搭建基于绩效的员工激励体系

作者宫羽2021 更新于：2021-10-13 12:39 423

本笔记来自课程：

人力资源职业经理人（HRPM）

获得思维提升和体系搭建的系统能力，培养学员的战略管理视角，与老板同频共振，实现60天迅速从HR主管进阶HRD的华丽转身。

章节：搭建基于绩效的员工激励体系

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【绩效、考核、激励是三个概念，不能等同。绩效是激励的基础，激励是绩效的应用。】

一、激励设计原则：

1.激励不是用于表现好的，而是用于增长的。

2.激励是基于绩效表现正常值以上或以下的部分：高于要求，正向激励；低于要求，负向激励。

3.激励是公司对于企业运营价值观、人才观的核心表现。

二、业务激励设计：

1、业务激励的起点在于对于现状的评估，核心在于对增量的激励。

Tip：提成不是激励，提成属于薪酬管理范围，是薪酬结构的一种方式，如，低底薪+销售额*提成比例（这是一种企业经营风险转嫁）。

2、达成任务与目标是正常薪酬的范围，仅需要负向激励。？

3、业务激励的初始设计偏差是正常状态，需要长期磨合与调整。

4、业务激励的有效度需要反复评估与及时调整。

实践案例：薪酬设计的底层逻辑比较。

2000+销售额*10%。是不是激励的逻辑，在于对2000元是否进行绩效考核，怎么考核（即考核指标是基础工作还是包含业绩指标）

三、非业务激励设计：

1、非业务激励的关键在于对价值增量的激励。

2、基于履职和基于企业文化，激励与否是有区别的。如果是基于履职工作量增加，没有价值增量，在进行正向激励时，一定要对应进行负向激励。（功过相抵，不额外增加人工成本）

3、正向激励方法：文化激励/绩效激励/奖金激励/晋升激励。

负向激励方法：绩效激励/罚款（扣除）激励/降级激励。

4、公司里的不良行为与不正确行为一定要进行负向激励。（通过员工手册或员工行为规范）

实用小技巧：

对大错不犯小错不断的员工如何处理？【写检查，公开展示。比罚款几十元有效】

实践中应避开的坑：

不要随便对员工进行罚款，不能要求员工交罚款到公司，容易引起劳动纠纷且违法。可以在工资中进行扣除。

四、激励结果的有效性检验：增量的显著性/投产比。要考虑：

1.参考同期情况（做同比不要仅仅做环比）

2.考虑非激励环境的自然增长

3.检测增量值

4.激励的投产比（最关键）

5.用数据说话，不要因为大家喜欢而要因为业绩增长而支付，不为苦劳额外激励。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-04-25 15:34

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