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前不久跟一个好朋友跟我分享了近期的遭遇,年初入职了一家线上教育机构,经过层层培训考核,眼看试用期快到了,却被告知不合格,不予录用。她找部门及人力理论了好长时间,但都没有给一个明确的答复,最终愤愤离去。从此对线上教育再无好感,现在考入公校编制,成为了一名编制内的老师,好巧不巧,躲过了最近让数十万教育从业者失业的“双减”政策。她说:“塞翁失马焉知非福,现在看来,我得感谢当时让我离开的部门领导和HR,不然,我可能会错过年初考编的机会,就会在这次政策中,成为失业大军中的一员。有时候,暂时的不如意也许是另一种救赎。”救赎之外,是各方都需要清理规整自己的一方领土,谨防下一次“意外之外”。
从员工角度来看,试用期三个月,作为新媒体运营,写文章发公众号的机会及次数很多,但领导在这三个月期间从未对工作表示不满,也没有提过相应的改进要求,任何沟通都没有,却在临近转正时,给与不予转正的答复。突如其来的结果,对于任何一个求职者都会心存疑虑,并心生怨气。倘若并非员工的问题,而是部门领导的问题,那HR招聘交付再多的候选人流失也会非常严重。与其考虑锅由谁背,不如花心思了解清楚真正的原因,以防后期的人员流失和漫天乱飞的“锅”。
从部门主管角度,HR推荐候选人入职,面试沟通及考察以往业绩都还不错,但在日常工作沟通中跟团队风格和企业文化并不符合,以往工作习惯习惯根深蒂固,难以改变。互相双方短期可以合作,但长期合作担心对团队整体氛围有影响。痛定思痛,在试用期快结束前决定给与试用期不通过。期间HR并未主动沟通了解员工试用期的表现以及一些可以及时调整的举措,也未给与相应的考核反馈流程,只是在该转正的时候,提醒走相应的流程,但如果不予转正,该走什么样的流程,并没有相关的说明,对于这种情况,一方面作为部门应给与及时的反馈,但作为HR更应规范流程,让业务部门在有相应需求的时候有制度和流程可以依据。
作为HR,如果听到以上言论,是不是发现,关于人的“锅”,不论怎么飞,最终都会跟人力粘上边。人们只愿相信自己愿意相信的,对真正的事实置若惘闻。当部门和员工各执一词的时候,HR首先要想到的是要如何规避试用期考核各执一词的情况,因为员工发发牢骚,抱怨两句是小事儿,一旦因此闹到仲裁庭,最终只能HR去收拾烂摊子。所以这个问题回归本质,其实是流程和制度的问题,如果要从“根”上解决,最最重要的是梳理流程和制度,可分为三步进行。
呼应一下开头,开头其实是说给求职者的,大多数时候并不是你不够好,而是这个评价体系不适合你,有时候眼前的失利并非真正的失利,让子弹飞一会,最终会看到一个意想不到的结果。对于部门负责人也一样,每个人都有无限的潜力,给新人足够的成长机会,多给与建设性的意见而非否定,可能就可以收获一个得力的干将。而HR小姐姐小哥哥们,是福不是祸,是锅躲不掉,一定要在日常工作中学会规避问题,保护自己。在各自立场中找到可以融合的部分,去熬一锅好汤,锅一用起来,就不会乱飞了,祝福大家。
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