内部培训挑讲师，自然还是要从愿教挑起

作者阿东1976刘世... 更新于：2021-09-04 22:53 32012

内容来自 2021-09-06 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——内训师的特点，选拔技巧，选拔方式，不要错过。
本期案例——我们是一家生产制造型企业，老板非常强调培训的重要性，每个部门都要求我们挑选内训讲师。以往我们挑选讲师都会根据其专业能力来评定，要么就是部门领导，要么就是部门技术水平最好的骨干员工。可是在经过一段时间的培训组织后发现，很多人虽然有专业能力，却欠缺授课技能，导致学员的培训满意度不高。公司决定重新挑选一批内训师，想问一下各位大咖，如何挑选企业内训师？

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内部培训挑讲师，自然还是要从愿教挑起

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本文亮点：

内训师，首看能不能解决员工需要的培训目的；

再看是否具有做培训的相关能力；

有能力还需要他有教辅的意愿。这才是一个真正的内训师。

而本文正是要告诉大家这些内容。

主要内容：

其实挑选企业内训师应该并没有多复杂，只需要我们从目的倒推匹配内部培训师的能力，然后考虑其做内训师的意愿就可以了。

一、企业内部讲师设立的目的是什么？

说到挑讲师，我们一般可以回想一下我们在学校上课时对老师的感受。

学校给我们上课的老师与企业做内部培训的讲师，其实质都是一样的，都称之为师。

而师者，传道授业解惑也。

那么作为企业内训师，也同样应具有这样的“传道、授业、解惑”作用。

学校老师教的是科学与人生的相关知识，以之提高学生的能力与素质。

而企业内的讲师讲的是关于企业业务相关的知识，为的是提升企业的业务能力，最终指向企业的效益越来越好，企业发展得越来越好。

二、企业内部培训师要做的事情是什么？

既然内训师设立的目的指向提升企业的业务发展。只是因为企业业务由众岗位员工的工作来承载。因此，才需要提升各岗位员工的不同能力。以更好的解决企业经营管理中的各种业务问题。

那么企业挑选内部讲师，自然需要象学校老师一样关注候选培训师的“传道、授业、解惑”这三个方面的能力。

传道：内训师具有传授知识的能力。

这需要内训师在涉及企业需要提升员工的某项能力或者素质方面具有一定的专业知识。所以在我们认定企业某些人群需要某些方向的知识、能力的提升或者加固时，我们必须要考虑作为讲师在这个方向有没有一定的知识储备。不要你上个课，其实一点储备都没有，稍微提个相关或者延伸的内容，你都无法解答。

授业：内训师具有指导实操的能力。

有的人会做却不会讲。甚至有人你让他做个示范都做不好。只有一个人默默的自我做事的时候才能体现其专业技能（内敛，出不得色）。这样的人自然当不了内训师，需要人去专门转化。

因此，在考虑内部讲师的人选时，我们一定要考虑这个人能不能讲得出来我们需要告诉受知人群的相关知识，是否能够指导学员将知识进行转化和落地操作。

不要本是业务高手，可上台后就说不了话，也做不了示范。这就尴尬了。

解惑：内训师具有分析问题和解决问题的能力。

在今天这个社会，在外面对陌生人的招呼、请教时，我们都时常称呼“这位老师，请问一下......？”

而在企业做员工的提升巩固培训，我们同样要具有能指引员工在其岗位上的发展问题。其根本就是能具有自我的分析问题和解决问题的能力。无论是百炼成钢的常见问题百解，还是思路开发的解决问题的思维塑造。这都是一个人在岗位上能自由纵横，游刃有余的前提。

因此，对于内训师的挑选，我们还得看他是否具有对培训内容所指向问题的一种百解思维的开发。

毕竟，一个岗位原则上不应该多次出现同样的一个问题。如果多次出现同样问题，不是设备问题，那就是人本身的问题。这不可能原谅。

三、企业内部培训师的意愿如何开启？

一个人有能力教导他人做事。但有能力教与胜不胜任教其实是两回事。

因为当一个可以胜任该需求的人其本身并不愿意的时候，他在该件事情的处理上，往往也会变得不胜任。

毕竟，是人都知道在我不愿意的情况下，我自然不会用心的去做。那么该事情的结果自然就从可能的完美变成了稍差，甚至可能是差。

因此，找一个愿意教的人很重要。或者有一个可以让人愿意教的讲师激励机制，在企业内部很重要。

1、对于愿意教的人一般情况有两种：

一种是本就喜欢教导他人的人。

这样的人有两种。一种是喜欢通过做讲师教课可以经常曝光，提升知名度。如急需提升的新人。还有一种是本就喜欢做授课，喜欢传导知识的人。

另一种是有严格的责任感的人。

这样的人对于责任意识、集体意识非常浓重，或者说很严格。总希望其他人也能与自己一样，可以将工作完成得好。所以从不会敝帚自珍，而会主动将自己的知识与技能进行传授并发扬。就算自己并不会教导，但也会尽力去传授自己的见解。

所以，这样的人，如果具有传道、授业、解惑的能力就是我们的内训师的首选。

2、对于有能力不愿意教的可以机制激励其积极性。

有人有能力干工作，也有能力做培训，但就是不教。如果我们有激励的机制可以提升其培训积极性，那么自然也是我们候选人了。

但这样的人，我们一定要考虑对其激励的持续性问题。同时也要考虑在内部做内训讲师的公平性问题。

不要你对其激励，却打击了一片内训师的积极性。

因此，这样的人尽量做为内训师的备胎候选。

当然，现在的人要想无激励的做你的内训师，如果不是因为有制度要求，或者有钱有资源可图，能白当老师的估计没有几个了。

因此，当我们做好上述三个方面的挑选考察，内部培训师的挑选，至少具有八分火候，差不了。

小结：

企业内部培训师一定是企业需要提升或者巩固员工某方向的能力素质时才真正的需要。而内训师需要有做老师的能力和一定的意愿，通过自我激励或者企业的讲师激励机制。才能让内训师真正的起步。

记得，这只是一个起步。

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全部评论(36) 我参与的评论

29楼阿耳刻悠妮79281

找一个愿意教的人很重要。或者有一个可以让人愿意教的讲师激励机制，在企业内部很重要。

2021-09-06 21:31:07 回复赞(0)

28楼 Karl49985

百解思维，这个要求高了。

2021-09-06 21:30:29 回复赞(0)

27楼 Betty98157

有能力干工作，也有能力做培训，但就是不教。你能耐我何？教会徒弟？

2021-09-06 21:29:34 回复赞(0)

26楼机器猫89366

感谢分享

2021-09-06 21:28:56 回复赞(0)

25楼高达85725

要从愿教挑起---从这点上，可以充分的体现了内部讲师个人意愿是非常重要的条件，

2021-09-06 21:28:22 回复赞(0)

24楼张佳娜

企业内训师选拔，应当与学校老师一样关注候选人在传道、授业、解惑三方面的能力。首先内训师需要具有传授知识的能力，内训师在涉及企业需要提升员工的能力、素质方面具有一定的专业知识。其次内训师需要具有指导实操的能力，要考虑候选人是否能指导学员将知识进行转化和落地操作。最后内训师需要具有分析问题和解决问题的能力，同时企业也需要制定相应的激励机制来吸引优秀的人才愿意主动加入内训师队伍。

2021-09-06 18:17:13 回复赞(0)

大卡

@张佳娜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-09-06 18:26:05回复

23楼 CY59044

内部培训挑讲师，自然还是要从愿教挑起---从这点上，可以充分的体现了内部讲师个人意愿是非常重要的条件，如果内部讲师本身个人就不愿意的去传授别人工作的业务知识，那么被动完成的成果是事倍功半的，在授课过程中也会趋向于草草了事、完成任务的态度去做。对于具备讲授能力和业务技能知识但个人意愿薄弱者，可以采取奖励机制来吸引这样的一批内部讲师。

2021-09-06 18:10:31 回复赞(0)

大卡

@CY59044：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-09-06 18:12:33回复

22楼优忒毗88632

企业内部培训师一定是企业需要提升或者巩固员工某方向的能力素质时才真正的需要。而内训师需要有做老师的能力和一定的意愿，通过自我激励或者企业的讲师激励机制。才能让内训师真正的起步。记得，这只是一个起步。

2021-09-06 15:46:26 回复赞(0)

大卡

@优忒毗88632：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-09-06 17:25:06回复

21楼涅索斯37281

学习了。