楼主描述的内容，主要涉及三个词汇：结构化面试、非结构化面试、中小企业，其表达的是：结构化面试适合大型企业，非结构化面试适合中小企业，中小企业不太适合采用结构化面试。对此，我是这样看的：
1、辩证看待结构化与非结构化面试
对二者的认识，我认为应当是辩证来看待：
1）结构化面试。
正如楼主所言，结构化面试是根据所招聘职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门题库来面试候选人的一种人才测评方法，也是公认的有效性和可靠性较高的面试技巧，然而对于我们这些中小企业来说，使用的HR并不常见。对此，我想表达三个看法：
1))确实如此。
楼主对结构化面试和中小企业HR不常使用的表达，我是认同的，不常用的原因，将结构化面试的特点要求与中小企业的情况比较，我们知道，中小企业各方面就是以“灵活”为主，如果要“固定程序、专门题库”来对付，即使做出相应的文件来，也是不容易得到实施的。
2))存在不足。
固定程序与专门题库，这两个做法，我认为是存在一定问题的，比如：程序固定了，面试流程就不能轻易变化，如果要变化，就要讨论、商量、修改文件、审批等，不是三五两天就能办下来的，如果遇到部门、岗位等临时调整或变化了，固定的面试流程就会显得不能完全满足变化的需要；还有专门的题库，如果遇到职责、工作任务、目标、新情况新要求等，就有点尴尬了，毕竟要充实题库，也不是一两天就可以的，仍然要经过HR/用人部门以及公司领导决定的。
3))僵化使用。
结构化面试的固定程序、专门题库，难道就只能“严格遵守”，不能越雷池一步？或者说改变一点点就不叫结构化面试就是非结构化面试？或者说不像结构化结构也不像非结构化面试就没脸见人了？我倒认为，完全可以往前走一步，无需僵化、死板的来使用结构化面试这个理论的东西。
2）非结构化面试。
楼主说中小企业HR更多是根据候选人的情况来针对性的灵活发问，这种面试、测评方法就是我们通常说的非结构化面试。针对它，我想说两点：
1))过于灵活。
对候选人进行“灵活发问”，其“灵活”度的把握，就完全取决于面试官的水平和感觉，有时天涯海角，有时东西南北，有时专业问题，有时生活社交，不能说用人部门面试官就一定比HR面试官水平差，也不能说水平高。总之，这个“灵活”之后，就让HR显得有点多余，甚至有的单位面试候选人完全是由用人单位说了算，把HR凉在一边，对入职者经历、敬业性、忠诚度、团结协作、背景调查等关注不全面、难细致、不专业，对入职后稳定性等方面埋下更多不确定性。
2))适当约束。
非结构化面试，如果不掌握好“灵活”这个度，就可能失去控制而散漫、任由用人部门为之，我认为，可以在提问方向、问题个数做一些规范，让“灵活”控制在公司想掌握的范围内，而不是天马行空的“自由面试”。这样，就容易达到公司想要的结果和面试时间把握。
2、可控式面试
结合结构化面试与非结构化面试，在充分吸收二者优点、避免不足的基础上，可以优化出“可控式面试”（只是我本人的叫法）来，不管是大型企业还是中小企业，只要稍做变通，都是可以适用的。具体从以下两个主要方面来呈现：
1）流程相对固定。
针对某职级的职位，面试流程可以搞两个：一个是平常适用的，每年底可以优化；另一个是临时适用的，可由HR临时决定或请示领导后决定。不同职级职位，都要这样搞两个面试流程，图表化经审批后实施。
2）问题设置。
这里就可以根据大企业、中小企业的情况来区别对待了：
一是固定与灵活的比例。比如：大企业可以是82开或73开，即固定问题比灵活问题占比高些，这个比例是相对的，并不是僵化，如果固定8个灵活3个，也是可以的哈；中小企业可以是64开或55开，也就是固定与灵活的大致差不多，当然，如果大家认为灵活的比例可以更高，那也行。不管怎样，还是需要用文件规定一下，或者大家心里都清楚大致是什么范围，总不至于全部都是固定的或者全部都是灵活的。
二是具体内容。固定部分的提问，内容或大家期望的答案还是相对要固定的，也就是提前商量好，最好用文字呈现出来，不同职位配备不同的问题，当然，不同职位也可以有部分问题是一致的；灵活部分的提问，不能全都临时“再说”，需要在问题个数、提问方向做出限制，不宜天南海北的乱提问。如果要“随意提问”，可不在测评阶段，在特定职位采取特殊方法面试时使用，比如：聊天法、吃饭喝酒法。
当然，可控式面试，并不是百分百要控制用人部门或其他面试官的灵活或随意提问，能够抓住大部分，就应该可以的，这也符合20/80原则啊，至少也能体现咱HR的价值和能耐吧，总比完全灵活或大部分灵活面试要好得太多，对不。
3、只有问题，怎么能行？
楼主问“如果没有相关体系只有结构化问题库能做好结构化面试么”，对此，我是这样看的：
1）只有问题是不行的。
也就是说，根据各个职位，设置了各自的面试问题，甚至可以根据职位的变化而增删问题库，这样，显然是无法进行结构化面试的。
这是因为，这些问题，谁来提问？问的顺序如何？选多少个问题来面试具体的求职者？如果没有这些规定，是不是就会存在“谁问都可以”，也就意味着“谁都可以不问，或者抢着问”，不就乱了套。
所以，对面试流程、谁提哪些问题、大致时长等方面是需要控制的。
2）不一定要体系。
一讲到管理，就说“体系”，我是比较反对的。
如果一定要体系，那些初创型企业不就是没有办法搞任何相对规范化的管理了？管理嘛，总是“从无到有，从不规范到更规范“的过程。如果支撑某个要求或规定实施的制度只有一个或两个，并没有体系化，就不能实施某个要求或规定了？显然不能这样认为。
4、二者怎么选
楼主问“你更愿意使用结构化面试还是非结构化面试呢”，尊从我的本心，我是这样认为的：
如果要自由、无限灵活，对面试结果或者求职者是否适合岗位并不在乎的话，肯定选择非结构化面试，这多自由啊，可以想问啥就问啥，临场能够发挥的事儿，又不能捆绑手脚，谁都喜欢这样。
如果站在HR/公司领导/公司利益/有利面试和有利挑选合适人才/有利规范化管理来看，结构化面试的采用是必需的。
现实工作或管理中，就是实际的生活，哪有那么多截然不同的“非此即彼，不是黑就是白，不是好人就是坏人”的，实际上，此在中间过渡地带的现象反而多得多，所以，在二者的选择上，既有相对固定的部分，为了应付各种变化，还需要有灵活的部分。
理论、知识、别人的经历经验、各种分享或心灵鸡汤都是死的，都是在特写环境下的东西，当时过境迁、物是人非时，还僵化死板的认可它，或全盘否定它，我认为都是不可取的，毕竟前人留下的东西，还是存在可取的地方。
对这些，我认为，辩证看待，采取扬弃的方法还是相对恰当的。
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25楼 Gallian
结合结构化面试与非结构化面试，在充分吸收二者优点、避免不足的基础上，可以优化出“可控式面试”。
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25楼 育婷Krystal
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24楼 JYR2013
其实不管是用何种方式，没有绝对的好与坏，适合企业能最好的找到胜任岗位的人就是好的方法
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23楼 Goaway
不用非得固定思维去理解区分结构化与非结构化面试，找寻最合适的方法是主要的
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22楼 东信
我是认为结构化面试还是挺适合我们企业的，我们也常常用这种方式，效果也挺好
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21楼 点点123ddcity
辩证看待，采取扬弃的方法还是相对恰当的。老师总结的很到位
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20楼 liezy
结构化面试的优点就是测验结相对果比较准确和可靠，面试官也只需对照模板进行面试
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19楼 阿童木33044
老师说的可控式面试比半结构化面试来的全面些。
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18楼 red wan
感谢分享！！！
17楼 乐观的舞童鞋
可以借助结构化面试的题库和形式给到初级面试官参考进行，同时辅助非结构化面试，让面试官了解到比较齐全的信息。
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16楼 ahe001
灵活运用，千万不要照搬教科书。
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14楼 派大星晴晴
老师说的可控式面试比半结构化面试来的全面些
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13楼 惠月
看完老师的文章，我觉得我之前对结构面试的认识肤浅了
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12楼 小懒猫咪
有些人说到结构化面试，想到的就是同样的题目，随着就想到：这怎么行！
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11楼 1CoCo1
所有的一切都要在实践中摸索~
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10楼 joylam
感谢分享
9楼 爱你就好
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8楼 你好午安
受益很大，感谢作者的用心。
7楼 wang11
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6楼 忘记忘记
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