一碗水端平，绝不是当好好先生

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-07-27 20:22 32125

内容来自 2021-07-28 打卡话题观看本期直播

我公司虽然有实施绩效，但是部门领导在考核打分时总喜欢一碗水端平，每次员工绩效结果都在90分以上，差距也不大，导致绩效的激励性较低，也无法将绩效结果应用到其他工作中。想问一下各位大咖，面对这种情况我们应该如何改进呢？是应该重新设计绩效考核方案？还是该提升各管理者的绩效考核水平？亦或是其他解决方法呢？

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　　绩效考评的目的，主要是加薪、晋升以及为下一周期方案调整提供参考，如果员工“都在90分以上，差距不大”，岂不是大锅饭，领导当好好先生，考评就是形式主义，这样做，对公司管理和员工积极性提升是非常有害的。针对这种情况，解决的办法可以有：

1、退回部门，重新考核

　　这个办法，是最给部门领导面子的，就是希望他们自我审查，不能当好好先生。

　　HR可以向部门领导讲“每人都在90分以上，这与实际工作表现和结果极不相符，这样考核，加薪/晋升或者其他方面怎么运用，大家都加一样的工资、都升职？奖勤罚懒的考核目的咋体现？在没有向上级领导汇报前，请拿回去，重新考核，要做到讲事实、有依据、公平公正，并于某年月日几点钟之前将新考核结果给到HR部门，总之，部门领导要对考核打分情况负全责”。

HR可以多留一个心眼，也就是将各部门原来考核打分情况复印一份留底，防止他们重新考核后仍然如此或变化不大、走过场，前后两份一对比，就可以看出部门领导的许多问题来，这也是基于HR下一步可以针对性采取措施的考虑。

　　我认为，在考核管理方面，HR态度要强硬一些，多讲些原则，不能在各部门领导面前有丝毫让步，如果抓到他们的明显漏洞，就要大做文章，甚至开出罚单，不能让HR部门是个可以随便捏的软柿子，也让公司领导看到HR的原则性、执行力。

2、仔细审查考评过程

　　相对来讲，这是影响面较小的解决办法，既不动方案，也不对谁进行考核培训，只是HR履行职责，显得非常顺理成章。主要是对部门领导在考核打分时，是怎么做的，对原考核和重新提供的考核均要审核，可以从以下三个主要方面来审查：

1）事实证据是否充分

　　领导给员工打分，依据什么事实、证据、例子、结果等给分，有没有具体的数据和事例，对它们要进行追根溯源；前后一致不矛盾的，可信，不一致的按照最差的情况给分，还要按照公司其他规定追究不一致的原因和责任。

2）给分是否严格按照规则

　　考核打分，一定是有相应要求和规则的，必须严格依据规则和提供的公式进行，保留几位小数，不能随便更改。HR要根据考核方案逐个岗位逐个指标进行。

3）是否把碗端平了。

　　领导考核，一定要对每个员工公平公正的对待。

　　同样的事实、指标、数据，只要有可比性，就在仔细拿不同岗位的打分来比较，主要是在得分、加扣分方面是否一致、公正。

　　对部门领导给员工考核打分的审查，HR无需知会部门领导，按照自己的职责认真审查就好，如果需要查看相当事实、证据，可让相关部门或人员提供，提供不出来或者经不起追溯的，直接否定就行，并把审查过程、事实记录完整，整理汇总，提出HR对考核结果的修改意见，反馈给部门领导要求修改，及时向公司领导汇报，提出HR对部门领导的处理建议。

3、量化考核，限制定性

　　员工考核方案中涉及权重较大的，一定是全部量化考核，部门领导考核打分时，没办法随意打分，因为这些数据或量化的东西，不单部门有，而且其他相关部门也能查得到。

　　不能量化需要定性考核的，也要给予充分的限制，比如：团结协作性的考核，如果说要扣员工的分数，就要从管理人员那里查到不具有团结协作精神的具体事实，也就是要有相关记录、处理甚至相关员工也还知情；如果没有记录，直接给满分，或者部门领导、管理人员笔记本中根本就没有“关于员工团结协作”的记录，那在管理人员自己的这项考核得分上就是零分。

　　还有，能够量化的要尽量量化，不能量化的，或者说在公司其他管理制度有相关规定的，绩效考核中就不要再出现，直接拿掉这项考核，以减少部门领导随意性考核的可能性。

4、部门领导只审核

　　根据各员工考核方案涉及的各项数据或事实、证据等，各部门可以指派一人或两人兼职负责这些数据的搜集、整理，相关班组或人员有责任向他们如实及时提供相关数据，一干数据人员对其真实性、准确性负责，所有人员不得弄虚作假，否则按照员工奖惩管理办法处理。

　　也就是说，部门领导不做具体的考核打分，给员工考核打分就专门让指派的人员负责，包括事实、证据、考核打分公式计算等，部门领导只是进行审核签名。

　　然后由HR审核、财务审核、公司相关领导批准，审核时，发现问题要进行分析、证据事实查证等，所以，审核的部门或人员，平时也要注意对考核方案指标、信息、事实的搜集整理，甚至需要眼观六路、耳听八方、会议多记录、私下多找人交流等。

　　这样做，降低了部门领导直接考核打分的程度，使考核结果更具真实性，让其更多精力投入到改善部门工作和管理中去，这也是符合管理需要的。

5、优化考核方案

　　一般来讲，不到万不得已的情况，不宜采取这种方式，因为这样做，花的时间、精力都比较大，而且还不一定有什么好的结果，也可能导致各部门与HR之间的新矛盾。

　　毕竟原来的考核方案或考核管理办法，也是经过N久研究分析而定下来的，一般不要轻易进行大的调整，如果只是局部或个别指标的优化，还是可以的。

　　一碗水端平，本来是指领导公平公正的对待所有下属，如果是搞大锅饭，领导当好好先生，那就变了味儿，领导没有履行自己职责，严格讲是不称职的表现，对部门业绩提升、员工积极性和领导在员工心目中的形象都是非常大的影响，要么促其自省改善，要么通过外力下猛药警醒。

　　再不好的考核方案，只要中层管理尽职，最终都不会差到哪里去；相反，再好的考核方案，如果中层管理者当好好先生，都可能是搞大锅饭，让考核形同虚设。

　　当然，HR和公司领导把好审核关也是非常重要的，不单指考核，如果放眼其他公司、部门各大小事项也如此，等到HR或公司领导审核时，事情已经发生、浪费已经产生，虽可亡羊补牢为时未晚，但浪费、损耗、时间等会把公司折腾成什么样子，就不得而知了，我想，那些挺不过创业三年之痛的企业，中层不给力也是其原因之一。

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全部评论(41) 我参与的评论

28楼 Gallian

量化考核！

2021-07-28 23:55:37 回复赞(0)

27楼千夏999

个人觉得，一碗水端平的正确理解应该是对待所有人都是公平、公正的，既然是讲公平，那就应该是功有奖、过有罚，而不是和稀泥，当个老好人。HR在执行绩效考评管理过程中遇到这种情况，应该具有自己鲜明的职业立场，要具有原则底线，另外也需要，优化全员考核流程，量化考核指标，从体系流程上避免和减少直接领导主观考评的风险。

2021-07-28 18:16:27 回复赞(0)