绩效之—做绩效要明白结果标准与关系回避

绩效之—做绩效要明白结果标准与关系回避

——从阅卷打分看绩效管理中考核者与考核标准

        一、做绩效考评，也要讲关系回避。——不包庇不报复式考评

       很多人做绩效管理，对于考核这一环节，往往都不知道该如何做才是对的。其实这是一个很简单的道理。我们只需要看看你读书考试时谁给你评卷打分就清楚了。

       在考试中除了平时班上的自我检测是由自己的老师给你评卷以外，在半期考试，期末考试，中考、高考哪一次会是由你自己的老师给你评卷打分的？

       显然没有。都是由与你没有关系的老师给你评卷打分。这其实与法律上的“关系回避”是一个道理。

       1、近亲回避。

       绩效管理中的绩效考评这一环节，其实与学生的期末考试检查你一期的学习成绩如何，有什么区别？

       毫无区别。

       其实对你做绩效考核就是企业需要清晰的知道你在这一个绩效周期中的成绩如何。

       而在这个时候，你却让与你的绩效息息相关的自己的领导给你考核，你不觉得包庇的可能太大了吗？

       而鉴于中国的人情关系、面子观点，更是让你的领导很多时候根本狠不下心来给你的试卷打叉叉。

       这样的近亲考评，真的能准吗？

       2、仇敌回避。

       在绩效考核中，我们也同样要注意“仇敌回避”的现象。毕竟，如果你交由与你仇深似海的人考核，他不整你，他整谁。所以，在司法中，如果两人之间有嫌隙，也是可以申请让其在有关你的利害证券中必须要进行回避的。

       而在绩效考核中，如果我们的考评官可能会因之前双方之间的矛盾可能导致不公平考评的发生。其实也是可以申请进行回避的。

       否则，就可能导致冤假错案的发生。也就可能导致后期出现绩效申诉的麻烦事。

       二、谁能做你的绩效考评人？——谁用谁知道你的成果好坏

       这其实可以参考一句俗语：鞋合不合适，谁穿谁知道。在绩效考核中，你的工作成果优与劣，也同样是谁用谁知道。也就是刘你的工作结果的服务对象，才能真正的知道你的工作做得好不好，质量高不高。

       那么这个人——你的工作成果的服务对象才是你的绩效做得好与不好的最正确的评卷老师。

       只是这里的评券老师可能会有一点多。因为一个人的工作不可能只服务一个人，或者一个部门。

       因此，确定绩效考评官那就需要锁定我们的主要工作职责，或者针对我们的绩效指标来确定主要的考评老师与副评老师，甚至还需要确定我们的督察老师，以保证阅卷的公平性。

       三、如何让评卷老师能准确的“打分”？——对标核算，讲客观

       一般情况下，我们都建议在做绩效指标的设置时，尽量不要设置观念性的指标。就如“要求你的工作必须突出，必须要优秀，你这个要一定要好不能变坏”。这些往往就是一种主观感受的指标，或者不能成为指标。

       但还是会有很多企业会出现这样的观感类的指标。

       这是为什么？

       这其实与企业的发展阶段有关。

       1、企业前期目标生存保稳时，往往靠观感打分定绩效。

       我曾在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》一文中说过：

       现在实施的绩效管理手段，随着企业的发展状态（一个企业往往都需要经历这样的过程：定目标——求生存——保稳定——求发展——创事业——回社会。），一般会有以下几种绩效管理的方式：

       （1）观念评价。

       （2）主观评价。

       （3）德能勤绩评价。

       （4）目标管理考核，也就是题主说的MBO。

       （5）关键绩效指标考核，即KPI。

       （6）目标与关键成果考核，即OKR。

       （7）平衡计分卡，即BSC。

       （8）个人业务承诺计划，即PBC考核。

       而前面三种，就是观感、观念类的绩效管理方式，也是绩效管理的一种初级状态。

       而在企业需要以业务生存、企业稳定为主，不做打压、高压激励的情况往往就会选择这三种方式进行简单的绩效管理。

       这里的绩效考评往往就是靠打分确定每个人的绩效成绩。

       2、在企业需要励精图治讲管理效益时，则需要精准的绩效管理。以讲究管理出效益。

       在企业需要以管理出效益时，如果还在用观感类的指标与考核方式，往往就会让企业失去了明确的激励方向。毕竟，人是一种感性的动物。在不同的心情、不同的关系之下，往往观感所带来的评价好坏相差极大。

       因此，在这个时候，我们企业需要管理出效益，其绩效管理一定要达到“量化”的要求。——即以客观代替主观。

       这就要求我们必须要给评卷老师一个结果标准。能在标准上有明确的分值。这时的绩效考核再不是打分，而实质上是比对标准进行算分。

       只有用冰冷的数据来代替冲动的情感，我们才能真正的感受到考核的公平性。不然，你再怎样说，都是可以找到不公平的地方的。当然，绝对的不公平本就不存在。就算是我们设定的指标结果标准，也不一定就公平。但至少形成了一个框架与规则。有着先说断，后不乱的作用。不是吗？

       三、绩效管理中的指标如何才能形成客观与标准？——量化与转化，标准与数量

       1、定性指标要往定量上转化，形成客观评价。

       在企业的管理指标中，有的经济指标如产值、利润等都可以较为客观的用经济数据等进行核算。这样的指标我们自然应该做到能用数据作指标的，就决不用形容词等感性的观念作指标。

       但在企业管理中，总是需要一些如观念类的指标进行辅助的，特别是行政人力后勤等业务，有时就是需要用定性的指标来进行考核。如满意度、能力提升水平等，如何确定？

       这往往需要我们进行指标的转化，需要将定性的指标往定量的方向去转化。如通过评价人的宽度与数量来寻找大众的真实评价。取多弃少，形成数量上的对比。形成定性指标的客观评价。

       2、指标的设立必须要确定结果的标准化衡量。

       要形成结果衡量的标准，需要我们对指标的结果有一个清晰的界定。

       在对每个指标进行结果界定的时候，我们寻找涉及该结果的各个维度方向，设定维度标准。才能能让考评官在对指标进行考核评价的时候有标准可对照，而不是纯粹的凭自我感觉，或者观察其他人的打分路线。

       在进行衡量的标准设立时，我们应该考虑影响指标的几个角度：

       涉及指标的数量、质量、成本、时间、交期、客户（成果服务对象）的评价等五个角度。

就如昨天系主任说一个问答区老板要求HR拟一个《两年的人才培养方案》一样。如果将这个方案作为一段时间的考核内容，我们要对其确立考核指标，应该如何思考呢？。

       对此，我们就要如学生高考作文一样的评价一样。必须要考虑几个方面：

       一是搞明白这个方案，是否脱题了。

       你不要方向都错了，你写得再圆润都可能是零分。即方案的内容实施下来，其成果方向是否符合老板的培养人才的要求。那么怎样才算脱题，我们一定要理解清楚老板意图来确定方向。

       二是要搞清楚方案的字数或者数量有无要求。

       有人喜欢方案字数要多。就如写作文要求不少于1000字一样。是否应该作要求。或者有无形成两种甚至三种的方案要求。

       三是要对文章的质量进行规定。

       在质量来说，方案类的质量不易确定。但也有一个简单的标志。即审核通过了，就表示合格了。如办公会通过或者上级签字审批通过，或是修改几次合格才算达标等。

       四是在成本上应该要控制在多少钱内或者多少时间成本。

从成本上来说，方案的制定，如果是交给第三方做，要如何谈減成本。确定一个底限成本指标。而如果是自行编制，则要要求在多省时间内(如作文要求30分钟完成一样)。

       五是客户满意度等评价优劣的指标。

       这种指标属于客性类指标。一定要通过多人评价来进行定性转化为定量。如可以是某某办公会议多少票数通过或涉及方案实施的人群的认同率达到多高，上级对方案的满意度是怎

么样等。

       当然，在上述的方案这项绩效管理对象来说，上述的各个方面都可以选立为绩效考核的指标。但一般情况，并不能将这所有角度都作为考核指标。而是要根据我们的需求重点来确定指标。

       如，以客户需求，我们可以交期、满意度等作为考核指标。

       而在确定指标结果界定标准的时候，一定要寻找可量化的角度与方向。以数量来形成定性向定量的转化。

       所以，在确立考核指标的时候，我们一定要明白：

       绩效指标的指向的内容，一定要是我们可以控制的，不会以形容词做量化考核标准的涉及该指标的各种角度或者环节。这样才能有利于将考核做到真正的客观化、数据化。就可以免去情感的迷惑性与纠结。

       小结：

       做绩效管理，我们一定要明白绩效指标的考评者是谁？考核的标准在哪里？只有尽量杜绝情感在考核中的作用。让考评者只有对照标准进行考核阅卷的这一个方向。就能最大程度的减少其一碗水大家端平的可能。做到该咋就咋。

       毕竟，都是白纸黑字的标准放在那里的，还能偏哪去呢？