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书到用时方恨少，临时抱佛脚，临阵磨枪，都是说的“凡事要提前准备，到时才不着急”。人才储备也是为了公司届时需要某些人才时能够及时到位、少却招聘时间、为公司节约时间或其他成本。对人才储备，我是这样看的：
1、领导重视最好
我们都知道“任何事情，只要领导重视都好办”，反对来讲，如果领导不重视或不怎么重视，其实也是可以作为的，毕竟具体的职责和工作或执行并不在领导那里，而应当是具体的部门或责任人。
就拿人才储备来说，领导如果直接吩咐人资要进行人才储备，人资当然好办，包括资源、经费等都师出有名，其他部门或人员也不好说什么。
但是，领导毕竟有许多工作要忙，而且不同单位、不同时期对人才储备的认识是有区别的，特别是涉及到经费、精力以及其重要性、必要性等，这时，就需要人资想办法处理好人才储备了，毕竟如果不做好，各部门以及公司领导需要什么人才，如果不能及时招聘到位，主要责任还是在人资，甚至还会影响到人资同事们的加薪晋升等，领导也不太可能去责怪其他部门。
把以上其他情况和利害关系搞清楚后，人资对人才储备就更应该上心了。
2、要有轻重缓急
任何公司，在人才储备面前，都要有所作为的，但都不太可能任何岗位都搞储备，当然，也不会所有岗位都不储备，那么，这个度和范围、数量怎么掌握？
我认为，通常可能这样做：对公司贡献度大、离职率较高、不太容易招聘的岗位是首选，比如营销、技术、研发、中高管人才；然后是离职率高但公司又不得不需要的岗位，比如一线普工；那些相对容易招聘、离职率低、可替代性强的岗位，考验到时间、精力和经费等，一般不宜储备。
以上是通常考虑，但还需要结合公司淡旺季、上级领导器重情况、公司或部门实际入/离职情况等来决定，也就是需要与各部门、公司领导时常保持沟通，以便HR及时掌握公司及各部门人员情况，此所谓知此知彼，百战不殆。
3、处处都有储备渠道
楼主讲的“做好简历收集”不失为人才储备的较好方法和渠道之一，除此之外，我们脑洞大开，是不是还可以有：
1）内部员工。
特别是目前从事着公司需要储备岗位的员工，他们只要工作有一定年限，或多或少都认识不少同行，他们背后的这些资源，特别宝贵，要充分了解、挖掘，要经常与他们保持交流，当然，如果公司有内荐奖励办法就更能激发他们。
2）各种群。
QQ/微信/公众号或者其他网络群，只要留意，有许多人才信息，还可以看到不少单位招聘信息，既可以看看人家的招聘策略/待遇等，还可以分析这些人才是不是与公司所需人才较为接近。千万不要不关注群友们的“口水直白话”，在轻松、少设访状态下的话可信度反而更高。
3）眼观六路耳听八方。
不管是看电视/手机，还是散步/逛街/购物/聚餐/旅游等，只要有人聚集或有人活动的地方，都能看到许多信息/消息，也能听取许多人在讲/讨论/议论什么东西。
听到看到的，如果随时装着公司需要储备人才的信息，这一定可以进行精准比对、筛选和分析，能够有所需的内容，就可以记录、进一步探实。许多金点子、商机、人脉等都是通过“不经意”的渠道“免费获得了”。
社会之大、人员之多，所聚集的信息必然海量，如何尽量收集、利用，就是需要HR认真对待的。
4）反刍。
听起来有些倒味口，但确实值得“回头”，这里主要指：
曾经向公司投过简历/面试过或从公司好说好散离职的，都是咱的菜，如果公司能够从中选优，那当然最好。
但是，值得注意的是，离职人员再进公司，不少单位需要有一定的间隔时间或需要经过上级领导批准，我认为，他们如果愿意回来，还是应当持欢迎态度，毕竟他们无需经过更多的入职培训，就能够直接上手出效益，而且对公司各方面都比较熟悉，稳定性也比较高。
5）拣漏。
这个听起来也不太舒服，主要是指：
你需要储备的人才，可能就是刚刚才从其他公司离职，或虽然没离开其他公司但不太受在职公司待见，这时，就需要发挥好HR信息灵通的优势，或者干脆在可能有这样人才的同行公司大门附近设置招聘或进行招聘广告。只要注意方式方法以及保持一定距离感，同行公司也不太会怎么样的。
以上五个储备人才的渠道，若有砖玉之效足矣，只要我们开动脑筋，把人才储备当做就是平时紧迫的招聘任务，常抓不懈、不断累积，HR手上的人才库自然就会丰满起来。
这些储备的人才，除非经公司领导同意，才会招进公司来，否则，都应当是保持一种“待招聘/待入职”状态。
4、人才信息越全越好
有了人才，信息要全、不能乱，必须经常梳理。
比如：姓名、年龄、工作年限、毕业院校、学历、专业、业绩、奖惩情况、获奖情况、资质情况、工资待遇、兴趣爱好、婚/育情况、职业目标、家庭成员情况、联系方式等。
总之，信息要越全越新越好，做到经常梳理、时刻更新和完善。如果信息量较大，能够使用HR专业软件来管理最好。
5、经常联络才会越走越近
我们知道，即使是亲戚，如果一年到头或者几年不联系，也会有不小的陌生感；如果是陌生人，只要经常联系，三天两头打个电话、发个微信，互致问候、相互关心，也会慢慢熟悉起来，甚至成为要好的朋友。
这些储备的人才，如果真是有本事的人，想招聘他们的绝不仅仅只有一两家企业，而是多家单位都求之若渴，然而，他们选择谁不选择谁，在同等待遇或大致差不多的福利、工作环境情况下，他们无疑会选择“熟悉的”而不选择“不太熟悉的”。
这个熟悉，就需要HR平时经常与他们保持联系，嘘寒问暖、聊聊工作和家常，如果有机会，喝喝茶、一起游玩，也是非常好的拉近关系、相互熟悉的好方法。
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24楼 毅行
平时勤快一点，用时便利一些。
23楼 Gallian
分门别类，详细记录，做好人才库。
22楼 20130814
打卡
21楼 落叶之美
20楼 liezy
19楼 lidandanzcc
学习了
18楼 red wan
感谢分享！！！
18楼 Emily75725
对于工厂比较困难还是依靠中介
大卡
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18楼 HReny
感谢分享
17楼 ldjfibub
老师真是多产，每天都能看到老师
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17楼 浪漫云飞
16楼 0129资资
经常联络才会越走越近，学习了
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15楼 静月光
做人才储备更多的不是资源，而是要把事情做细。
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14楼 白萝卜
确实，我们常常把重要的事一再拖延，变成火烧眉毛的事情。
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13楼 仰望宇宙
人才储备做不好，企业也没有竞争力，人就会很难招聘。
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12楼 yeswomen
渠道就是这些渠道，做招聘的要眼尖~
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11楼 左左19891005
关于离职的人能不能回来，不同公司有不同的看法。
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10楼 白袍小将
核心岗位的招聘周期虽然长，但也要未雨绸缪
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9楼 qq兰兰
对关键岗位，关心如果体现在一些“物质上”会好一些，比如寄几本书
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8楼 小肥狼同学
7楼 清秀的哈密瓜16082414
人才储备不光是外部资源的储备，还有包括内部现有人员的
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6楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
5楼 Bianka
学习了~
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18楼 Emily75725
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14楼 白萝卜
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人才储备做不好，企业也没有竞争力，人就会很难招聘。
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12楼 yeswomen
渠道就是这些渠道，做招聘的要眼尖~
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11楼 左左19891005
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核心岗位的招聘周期虽然长，但也要未雨绸缪
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对关键岗位，关心如果体现在一些“物质上”会好一些，比如寄几本书
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7楼 清秀的哈密瓜16082414
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秉骏哥李志勇老师——
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