业务员嫌弃属正常，培训形式必须改

作者他乡沈冬青更新于：2021-07-07 22:05 29912

内容来自 2021-07-13 打卡话题观看本期直播

为了提升员工的培训满意度，我们对业务部门进行了一次培训调研。通过分析发现公司很多同事都比较嫌弃目前的培训形式。我们的内训师都是企业骨干，但在讲课时过于正式，许多听课的员工吐槽培训像在学校里上课一样，枯燥缺少互动，导致员工的培训积极性和参与度不高。面对这一问题，想问一下各位大咖，你还知道哪些比较适合企业内部的培训方式呢？应该如何实施？面对业务员工吐槽内训形式，我们又该如何解决？

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业务员嫌弃属正常，培训形式必须改

本期话题又是培训进行时，上个星期（6月29日）也和大家分享过培训的话题，当时的案例话题是《新晋升管理者需要培训什么？》。本期培训的主题是关于销售人员培训的，销售人员培训向来是企业工作的重点、也是培训工作的重心。

昨天周一（7月12日）讲述的是销售型企业招聘销售员工的案例，HR困惑的是招聘费用不够用了，实际上招来那么多新销售代表，在经历过短暂培训后，没有业绩就辞职了，然后业务部门要人，HR就疲于奔命继续招人，当继续招人的时候，发现招聘费用不够用了，对下载简历造成了一定障碍。

本期话题说的是“业务员工嫌弃企业内训形式”，笔者根据曾经的工作经验分析，业务员嫌弃、抱怨公司内训形式是正常的。之前笔者从事过销售型企业的工作，在招聘销售顾问的过程中，的确会产生培训与实际工作能力产生误差的问题。但是笔者没有搞那些会议室里的正儿八经的授课，而是把销售代表直接分配给了销售部门的业务骨干，最简单、最粗暴的方式——师傅带徒弟，或者说言传身教，在看别人怎么开展销售工作过程中，了解工作的最真实状态。

最近中央电视台综合频道正在播放的经典电视剧《大决战》，就可以看出我们解放军在培训方面所花费的功夫，基本上都是干部打头阵亲自带兵演练，特别是东北野战军的炮兵纵队司令员朱瑞，就是亲自给下属们讲述炮兵的工作要求、工作技巧，在调试大炮装弹、开炮等方面，朱瑞司令都是亲自传授大炮使用经验，从来不讲哪些虚头巴脑的东西。最终，整个炮兵纵队在朱瑞司令员的带领下，在解放锦州外围县城义县、解放锦州、以及辽沈战役中起到了重要作用。

举这个《大决战》的例子干嘛用呢？其实就是想告诉大家，做培训要根据不同人、不同业绩、不同身份作出针对性的计划，而不是一刀切，不管你会还是不会，都参加这样的培训。如果一刀切，大家就该知道业务员为何反感、排斥，或者说嫌弃这种内训方式？笔者根据销售员工的心态，和大家分享一番：

（1）培训如果是针对新员工的，在会议室里正儿八经地授课，那是可以的，可以解决新员工初来乍到的疑惑。因为新员工对公司的整个业务知识、业务范围、业务对象等都不太了解，通过这种方式可以起到迅速掌握公司基础业务的效率。

（2）培训如果是针对老员工的，那么在会议室里正儿八经地授课，那就起不到什么作用了。因为老员工有销售业绩指标、有销售任务，每天大家都为销售业绩搞得焦头烂额，哪来的空闲时间再去听那些无用的内容？这个培训内容站在业务员角度衡量就是无用的，但是站在公司的角度来说，为了完成更好的销售业绩，不得不开展这样的培训内容。老的业务员排斥这些培训，就不足为奇了。不知道大家对绩效工具平衡计分卡了不了解？平衡计分卡里面有一个指标是学习指标，这个指标大部分都被HR用来指定“培训计划”、“培训小时数”、“培训参与率”等内容了。

（3）因为在完成销售业绩的过程中，真正的培训是不能解决多少问题的，特别是业绩好的业务员，基本上都是具备高情商、业务知识掌握程度高、吃苦程度高的特征。但是那些业绩处于中游水平的销售代表，他们不会觉得自身能力有什么问题，所以你一搞培训，耽误他们的工作时间，坐在那里听课，他们肯定觉得浪费时间喽。

那么，我们该如何做好销售方面的培训呢？

（1）销售培训的目标是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩，除此之外别无所求。因此企业的销售培训工作要始终以企业的业务发展和企业赢利为目的，要强调培训的目的性，要注重研究现状和需求，眼睛盯着业绩和发展，把注意力放到可以通过培训解决的问题上。

（2）要明确划分培训的种类和层次，研究不同培训对象的特点和特殊需求，在内容和方法的选择上做到恰如其分。这是培训取得成功的前提。其实员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。

（3）培训方式可以修改为“一对一”，针对某个业绩稍微差的员工进行培训。假设销售团队有10个人，不管销售业绩如何？你的这个10人团队肯定会有第1名，第2名，第3名，也肯定有第8名，第9名，第10名，可以采取“一对一”帮扶政策：第1名和第10名，第2名和第9名，第3名和第8名。

但是这个“一对一”的帮扶政策也是相对工作技巧，笔者认为一定要运用活的思路，不要老是纠结在会议室里上几节课就了事的。你要根据你们企业的实际情况进行调整，不能“一对一”的，那就“一对二”。只能做到“一对二”，数量再多的话，就没得必要了，毕竟一个人的精力是有限的。

业绩不好，要想让销售员工主动参与培训，不再排斥，不仅要把形式改变，也要通过绩效考核方式进行固化。大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。