我们来把本期打卡话题转化成以下几个环环相扣的问题。
1. 试用期在什么情况下可以合法解除？什么情况下不能解除？
【相关法律条款】援引如下（限于篇幅，仅引用与打卡话题可能相关内容）：
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条（笔者注：经济型裁员条款）的规定解除劳动合同：
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
案情分析：
如果公司能够证明员工在试用期内表现不合格、违反了合法制定的规章制度、建立了双重劳动关系等，则可以合法解除劳动合同。但是如果员工在试用期内患病、受伤，则不能以表现不合格、违纪等原因解除劳动合同，在这个情况下就要区分其受伤是因工还是非因工了。在前者的情况下，适用医疗期条款，公司在医疗期内不能解除劳动合同。根据案例信息，小王是因工伤一直在住院，只要得到工伤等级评定，就意味着“丧失或部分丧失劳动能力”，所以，我们的第一个结论得出：
即使公司能够证明小王试用期表现不合格，在他发生工伤的情况下，也不能以此为由解除劳动合同。接下来我们需要了解工伤相关的法律。
2. 试用期发生工伤，享受什么待遇和保护？
【相关法律条款】援引如下：
《工伤保险条例》第二条 中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
《工伤保险条例》第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
案情分析：
根据工伤保险条例，试用期员工也享受工伤保险待遇。相对于非因工受伤情况下的“医疗期”，工伤状态下的“医疗期”应该称作“停工留薪期”，在此期间员工停止工作治病休息，公司不得解除劳动合同。
基于此，我们得出第二个结论：
在小王工伤后的停工留薪期内，公司不能以试用期无法转正为由解除小王的劳动合同。那么停工留薪期有多长？一般不超过12个月，最长不超过24个月，具体遵医嘱。
现在看来，只能在试用期上做做文章了。
3. 试用期能否延长，推迟转正？
【相关法律条款】援引如下：
《劳动合同法》第十九条 ...同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
《江苏省劳动合同条例》第十五条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。
《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则》第十三条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经劳动关系双方协商一致，试用期可以中止。
其他地区关于试用期中止的法规条款，略。
案情分析：
试用期原则上只能约定一次。但是在实际执行中，也发生过试用期未届满的情况下经过双方协商再次延长的例子。比如，某员工最初签订的合同是三年以上的，约定了两个月的试用期。后来，由于一些原因，在两个月试用期届满之前，经过双方协商，将试用期延长到了四个月，这样既没有逾期，也没有让试用期总时长超过法律标准（注：根据劳动合同法第19条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。此外，很多地区都出台了关于试用期内患病或负伤，试用期可以约定中止的法规，虽然大多是适用于“非因工负伤”的情况，但是基于“合法用工、公平对待”的精神，适用到本期的工伤案例里，只要双方达成一致，相信还是不成问题的。所以，第三个，也是最终结论如下：
如果小王的劳动合同期限允许更长的试用期，而且“停工留薪期”也快届满了，公司不妨尝试与小王沟通，看能否将试用期合理延长。如果没有这个空间，公司可以根据当地法规，与小王沟通将试用期中止到停工留薪期后再重启。
这里的结论有一个前提：公司与小王通过沟通达成了一致。如果小王不同意呢？对公司的建议就是不要采取过于强硬的姿态，除非小王的工伤原因是由于自己有明显过错，比如不遵守公司的安全操作流程、违反交通规则、在事故中承担主要责任等，否则闹出了纠纷，小王只需“用不作为来应对公司的作为”，采取不沟通、不谈判、装作没事发生一样养好伤再接着来上班，公司就无计可施，仲裁和法院还是会比较倾向于已经承受了工伤的弱势群体的。所以，这种情况下，建议公司不要继续纠结于试用期的问题，就让小王完成试用期，在今后的工作中通过有效的管理手段，让小王为业务做出贡献，才是最重要的。
补充一点题外信息。假设公司经过与小王的沟通，试用期中止到停工留薪期届满再重启，而小王整体试用期的表现在最终还是被判定为不合格，这时候公司还能够无成本地解除他的劳动合同吗？答案是否定的。只要小王的工伤有等级鉴定（根据小王的住院时间，这个可能性比较高），无论小王将来以何种原因离职，都会产生三笔补助金：一次性工伤伤残补助金、一次性医疗补助金以及一次性就业补助金。如果公司为小王正常办理了工伤保险，那么前两笔补助金由工伤保险基金支付，就业补助金由公司支付。如果公司未参加工伤保险，三笔补助金均由公司支付。所以，公司在平时就扎扎实实做好员工的社保工作还是很重要的。
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18楼 CY59044
试用期员工因工作原因受伤的话，也是可以在社保范围内进行报销来保障个人的权益，具体的还是要根据法律规范要求来执行。在维护企业利益的同时也要在合理合法的规范下施行，如果试用期员工是因为受工伤而延长试用期考核时间，是属于违法行为。作为员工，也要利用法律的工具来维护自身的权益解决问题。
刘卫刚
@CY59044：的确，不能单纯因为“工伤”而要求员工延长试用期，必须是在当地法律法规的框架范围内，与员工平等协商沟通，才能达成延长或者中止。
17楼 千夏999
当试用期遇到工伤：1.要合法，要遵守法律对于员工试用期、及因工伤/非工伤（医疗期）的保护规定；2.要合理，根据公司管理制度，与员工平等沟通试用期延长、中止再考核等方式方法；3.要保障，社保基础保险及重要敏感岗位或特定岗位补充意外险，是减少和降低企业风险的重要手段；4.要合情，试用期新员工，且又是工伤治疗期间，需要衡量处理办法，端正处理态度，这是企业文化张力最明显的时候。
16楼 大卡
刘卫刚老师——
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15楼 www45
我听过有单位并没有为员工缴纳社保或缴纳社保基数及低，然后不愿意为员工走程序，拖时间，这种应该怎么处理呢？
大卡
@www45：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
刘卫刚
@www45：这种情况确实比较棘手，从法律的角度来看，如果公司没有为员工缴纳社保，那么所有的工伤待遇和费用，包括后期的三个一次性补偿，都将由公司承担。
14楼 qwertyuijkl
说句良心话，如果这个领导在员工发生这样的情况下，还坚持要跟员工解除劳动关系，不管是成活不成，这确实都很无良，也会让员工心寒
大卡
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刘卫刚
@qwertyuijkl：确实如此。不过这样的领导想必也不是少数。
13楼 沈阳汇业客服
即使公司能够证明小王试用期表现不合格，在他发生工伤的情况下，也不能以此为由解除劳动合同。
大卡
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12楼 清风云骐
双方协商约定试用期内发生工伤试用期可以中止计算，这种方式既不违反法律强制规定，又可以维护用人单位的正当权益，这是一个比较好的方式
大卡
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11楼 白袍小将
打卡
10楼 陈莉1314
看了这件事我认为小王公司的HR更应该加强新入职员工的安全培训和劳动保护，降低工伤风险率是比较急需的
大卡
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9楼 李月楠2013
如果是提中止合约，一定要以书面形式约定，切忌用口头约定等形式来做
大卡
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8楼 半个十三
今天这个主题打卡老师们写得文章都很很精华，学习了好几遍！
大卡
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7楼 zheling
试用期也属于建立了劳动关系，是不可以随意接触的，发生工伤也一定要医疗期结束才可以辞退员工
大卡
@zheling：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 爱尚麻麻
感谢分享
5楼 新飞翔
能和平解决的事情就不要上升到法律层面
大卡
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4楼 羽文
看到最后才知道，后期只要是“辞退”员工，都需要支付三笔费用。一定要做好员工社保管理、安全管理、试用期管理，太重要了！
大卡
@奋斗的萝卜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
刘卫刚
@奋斗的萝卜：是的，只要发生了工伤，有等级评定，这三笔补偿金是跑不了的。
3楼 Jeanzhangzhang
感谢老师分享
2楼 梓涵老爸
老师对工伤的解析非常全面，学习了
1楼 那小子真帅
要是员工入职后签订的录用条件里面有：员工在试用期内困病导致工作较长时间无法正常开展，视为员工身体条件不能达到岗位要求，不能胜任工作，在发生非因工负伤需要治疗时，能不能辞退？这与江苏省劳动合同条例里的第十五条冲突么
大卡
@那小子真帅：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
刘卫刚
@那小子真帅：确实发生了冲突。录用条件里的“较长时间无法正常开展工作”定义得比较模糊，多长时间算较长呢？如果员工符合六个月医疗期的条件，但公司领导认为六个月太长，要求解除，那就属于违法解除了。