HR打怪晋级系列丨13.HR如何实现减员增效
减员增效是HR必学的课题，也是各个企业经常要做的事情。但是对于“白兔”型员工，我建议还是给次机会，多激发其工作热情，挖掘其潜力。
01.阿里的员工分类
大家熟知的阿里，把员工分为明星、野狗、狗、小白兔、牛五大类。阿里的绩效考核，一半考核业绩，另一半要考核价值观，最终考核成绩会归为上面5个类。
（图片来源网络）
明星就是业绩和价值观都得高分的，因此可以委以重任探索创新业务；牛是业绩和价值观都达标的员工，是企业里的大多数；狗是业绩和价值观都不达标，需要被“杀”掉；小白兔是价值观很好但没业绩，需要给机会去轮岗或培训，但给两次机会后业绩还不达标的也需要被“杀” 掉；野狗是业绩很好但价值观不达标的，是最危险的，需要毫不犹豫的“当众枪毙”。
“今天最好的表现是明天最低的要求”这个价值观，在考核当中就体现为一个动态的过程，即今天的牛有可能变成明天的狗，今天的明星有可能明天就是牛，因此每年需要10%的末尾淘汰。
02.人均效能
本次话题中的“白兔”型员工，我不知道是否和阿里的划分一样。可能没考核价值观，但工作能力上一样都有所欠缺，同时还附加了“工作饱和度不高”。总部要求找到这类员工，然后进行优胜劣汰，是直接全部淘汰的意思？
先不说劳动法允不允许，就拿他们还不属于“狗”型员工来说，还是可以给机会改进、提升的，或者换个工作岗位，可能他们能做的很好。毕竟企业也要考虑新人招聘的庞大隐性成本和前3-6个月的效率、产出啊，这样随便的淘汰人员，公司是钱多了吗。
话题中目的是减员增效，提高人均效能。那么人均效能是什么，人均效能即人均劳动效率，指考核商业企业每个职工在一定时期内完成工作量的指标，效率、效果、效益都是衡量效能的依据。在一定的组织中，人均效能=商品纯销售额/全员平均人数。导向人数和人员绩效，本质还是费用和成本的问题。
03.减员增效
好了，回到主题，如何实现减员增效。那么就延伸到，如何精准定位低效人员。话题中初步定义了工作能力及饱和度不高，那么针对低效人员评估，有两个版本：
1）详细版：通过知识、经验、技能、态度、其他（特质、个性）五大维度，并综合绩效成绩（要考虑工作难易度，难的工作要有加成系数）、工作饱和度，从这7个方面设定综合评价指标与权重。
2）简化版：绩效平均成绩（60%）+工作饱和度（30%）+工作态度（10%），从前X个月的绩效平均成绩，加上上级对员工工作饱和度和工作态度的评估，得出成绩进行排名、筛选。
至于实施的过程中，该注意什么，我不知道话题中的公司制度是否健全，对绩效考核成绩是如何规定的，企业是怎样的一个氛围、习惯，不太好对症下药。对于淘汰这些员工，我觉得还是要通过柔和的手段，多给予尊重，避免激化矛盾，引起劳动纠纷。
另外，真正的关注人均效能，不是为了裁员，而是倒逼管理效率优化，最终实现的无非就是开源、节流。对于项目型公司来说，要从提高项目中标率（销售部、招投标部），提升项目完成速度（项目部），提升资金回笼与现金流管理（销售部、财务部），提高员工工作激情与工作饱和度、精简人员数量、减少人员冗余（人资部、各部门）等几个方面来共同推动。管理一定是套组合拳，要多管齐下。
小知识分享：（来源网络综合）
衡量人效最常用的五个指标有哪些？
1）人创绩效（销售额、毛利、利润）
定义：
指根据报告期内的销售收入（毛利）计算的平均每一个员工的销售收入。
公式：
人创销售（元）＝销售额÷员工平均人数
人创毛利（元）＝毛利额÷员工平均人数
人创利润（元）＝利润额÷员工平均人数
人均销售收入（毛利）是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入（毛利）越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准。
2）每万元工资绩效（销售额、毛利）
定义：
指根据报告期内的销售收入、毛利计算的平均每万元工资所能产生的销售收入、毛利。
公式：
每万元工资销售（元）＝销售额÷员工工资总额
每万元工资毛利（元）＝毛利额÷员工工资总额
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。
3）人创绩效增长率
定义：
指根据报告期内的人均销售收入较上一年度的相同值的增长比率。
公式：
人创绩效增长率＝（当期人均销售-上期人均销售）÷当期人均销售收入
一般而言，人创绩效增长率越高，企业效率越高。
4）工资费用率
定义：
指报告期内的人工成本总额占销售总额的比率。
公式：
工资销售费用率（%）＝员工应发工资总额÷销售额×100%
工资毛利费用率（%）＝员工应发工资总额÷毛利额×100%
人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含就业人员劳动报酬、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费、职工住房费及其他人工成本。是反应企业生产成本的指标，该指标越小，表明企业成本越低。
5）员工平均工资增长率与销售（毛利）增长率之比
定义：
指报告期内的员工平均工资增长与销售（毛利）增长率之间的对应关系。
公式：
当期员工平均工资增长率÷当期销售（毛利）增长率
=（当期平均工资÷上期平均工资－1）÷（当期销售额/毛利÷上期销售额/毛利－1）
一般而言，该指标越小，表明企业的盈利能力越强。
制度是刚性的、冰冷的，但我们可以让管理多些温度。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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17楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 人均效能，才是真正的收益啊。感谢军军老师分享
郑军军
@阿东1976刘世东：感谢阿东老师的支持！
16楼 赫利俄斯17399
这么整，实际导致跳槽大多是精英！胡萝卜+大棒。该留的员工涨薪，该退的员工直接解除就完事了
郑军军
@赫利俄斯17399：说的有道理。
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大卡
@赫利俄斯17399：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 cvghan
真正的关注人均效能，不是为了裁员，而是倒逼管理效率优化，最终实现的无非就是开源、节流。这个我很赞同老师老师的观点
郑军军
@cvghan：英雄所见略同，哈哈！
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大卡
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14楼 tom更好的
老师说的真不错，感觉很受用
郑军军
@tom更好的：感谢认可和支持哈！
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13楼 zheling
管理一定是套组合拳，要多管齐下。赞同！
郑军军
@zheling：感谢认可和支持哈！
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大卡
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12楼 lok666
对于狗型和狼型员工辞退是必然的，毕竟一个对企业价值观不认同的人，业绩做得再好他也不会对公司有任何的归属感，在严重点甚至可以说，他们也许会做出出卖公司的行为也是说不定的
郑军军
@lok666：是的，确实会有这样的事情发生，而且一发生都可能比较严重。
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大卡
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11楼 专心致志
打卡
郑军军
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10楼 遗忘的曾经
打卡，老师前半段跟晓萌老师提的点是一样的，看来优秀的人想法都是一样的
郑军军
@遗忘的曾经：哈哈，客气了，向各位大咖学习！
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9楼 piihgbg
小白兔型人才还是有救的，可以通过培训加强能力，我觉得这方式效果还是有的
郑军军
@piihgbg：是的，人不能一棒子打死。
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大卡
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8楼 lvjie_596
今天最好的表现是明天最低的要求”这句话讲得很有深意11,我觉得确实可以列为职工守则之一
郑军军
@lvjie_596：哈哈，但是也不好做到啊，可以作为目标。
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大卡
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7楼 小点点儿
每次企业的组织架构调整一定程度上都会伴随着人员变动，个人认为小白兔类型的员工，如果是积极性高，但对本岗位能力没办法体现的，其实我觉得也可以实施内部转岗，调到适合他发挥能力的岗位去
郑军军
@小点点儿：是的，你说的很对！
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大卡
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6楼 法制
第一次听说这种员工分类，确实可以比较清晰直观的去分析分类企业的员工。收藏了！
郑军军
@法制：恩，多打卡三茅网，总会有收获的，哈哈。
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大卡
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5楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。郑军军老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
郑军军
@大卡：辛苦大卡老师！
4楼 abing
老师说得很有道理
郑军军
@abing：感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
3楼 轨迹99
几个人均效能的计算公式收藏了
郑军军
@轨迹99：感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
大卡
@轨迹99：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 独宠
真正的关注人均效能，不是为了裁员，而是倒逼管理效率优化
郑军军
@独宠：感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
大卡
@独宠：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 S_1336636742
看完老师的文章，又有不一样的感觉，特别是说给白兔型员工一个机会，挖掘潜力，很有人文关怀
郑军军
@S_1336636742：做个有温度的管理者。
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大卡
@S_1336636742：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~