火爆不重要，适合才有效

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-06-01 17:39 36421

内容来自 2021-06-02 打卡话题观看本期直播

我是一名绩效专员，最近有这样一个疑惑：我发现无论是企业实际操作还是在和同行交流学习时，大家对于绩效管理工具说得最多的还是KPI和OKR，反而平衡计分卡很少有人提及，相关的课程、文章都比较少。请问大家，这一现象是我的误判么？还是说确实平衡计分卡适用范围较小？那么关于平衡计分卡，它一般会在什么情况下使用呢？又有哪些有点和不足？

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　　楼主提到绩效管理工具，认为KPI和OKR比平衡计分卡更火爆，对此，我看法如下：

1、管理与火爆无关

　　我们知道，绩效管理工具有MBO、BSC、KPI、OKR等，这些或洋或中的，到底是怎么与“火爆”二字联系在一起的呢？

　　不用多说，是因为与某些行业标杆或咨询培训市场某段时间采取或亲睐某个工具有关，毕竟它们的影响，在社会上是更显现，自己容易被跟踪、曝光不说，管理或学术界与容易追潮，而那些名不见经传的企业或机构所采用、使用或研究的方向，却不太容易被挖出来说道说道。

　　火爆，一定程度上就是“流行”，往往与短暂相连，这正如流行歌手歌曲、某些火爆电影电视剧一样，真正经典的还是经过了历史岁月残酷洗礼后沉淀下来的，比如：孔子儒家学说、四大名著、四大美人等。

　　说到管理，如歌手歌曲般“追星”“仿效”是非常盲目和愚蠢的，管理讲究的是当时当境当人当情，对别人管用而且火爆的东西，对你可能一文不值，硬拿硬吃，很容易消化不良，不但有损健康，还可能留下残疾。

　　说到绩效考核，试问一下同行，真正用以上诸多工具来考核的单位有多少？中国几千万家大大小小的企业，我倒认为，根本不用工具甚至不考核的单位比实施了考核的单位多得太多，那些小企业、小作坊、个体等，经营者或管理者本来就只盯着“钱”，加之文化程度不说你也知道，咋考核，难道人家就没有认真管理或经营挣钱吗，我看他们的日子并不见得比中大型企业的压力大。

　　不考核并不等于不管理，即使考核，也一定要用那么些所谓的工具，用工作计划、会议纪要、现场安排、人管人等综合方式，效果也不一定会差。

　　有效，才是管理的王道，火爆，换到其他人头上，很可能无效。

2、不好说谁多谁少

　　楼主说“平衡计分卡很少有人提及，相关课程、文章都比较少，KPI和OKR提及最多”。如果将这样的认识或看法呈放大式的发散开去，那就值得商榷了。我认为，楼主看到或听到的有以下一些条件：

　　实操的企业、交流的同行，受区域、行业、某个时间段限制，无法由此推断多数企业、多数区域和行业都是如此。

　　另外，就课程和文章而言，占据绝大数量的应当还是科研机构、咨询机构、高等院校等，而企业中成体系的这类资料，还是少得多，那么，站在企业或HR的角度，通常讲，是不太有畅通的渠道了解以上情况的，怎么就能够断定谁多谁少呢？

　　没有调查就没有发言权，没有相对多数的统计分析，也不能说明某种现象或趋势是代表性或大多数的，这不是实事求是的态度，不管是工作、生活还是做学术，都是不宜提倡的。

3、小谈平衡计分卡

　　楼主说与平衡计分卡相关的课程或文章比较少，我是不认同的，只要一上网搜索，相关的文章真是层出不穷，楼主想了解的使用范围、指标、优缺点等都讲得很细。这里也简单罗索几句如下：

　　它主要是寻求财务指标、客户数据、内部流程、学习成长这四大方面的“平衡”，可以理解为四驾马车齐头并进，然而，追求这样的平衡发展或前进，在企业里现实吗？有几家企业不是把“财务指标”放到更重要的位置？

　　由此，其优点主要是：长期利益与短期利益并重、财务与非财务指标并重、绩效管理与公司及各部门通盘考虑；不足主要是：企业管理要有相当基础、指标较多20个以上、所有企业基本做不到各方面平衡发展。

　　打个很简单的比方，如果人类发展是从原始社会开始，然后是奴隶社会，最终发展到GC主义一样，这个GC主义也一样，在社会各方面都发展得非常均衡下的状态，如果我们还在解决小康甚至温饱的路上，谁会去尝试GC的生活？

　　我们的企业，很少有上百年的，更不要说各方面均衡发展了，这时就追求GC的平衡计分卡水平，是不是有点太玄了。

4、什么都同等重视，可能吗？

　　KPI、OKR等工具，为什么有一定数量的人亲睐，我认为，是基于以下两个最本质的原因：

　　一是理论上切合了20/80原则，即人的精力、时间、空间是有限的，不可能面面俱到，更不可能每件事同等对待，抓住了主要的事情，就掌控住了全盘，还怕什么呀；二是实践上与实际的工作和生活非常接近，也就是，单位、部门、个人在工作和生活中，待人接物也是抓主要的，不会同等重要程度的对待，比如：领导关心的，就是我们要关注的；对自己利益影响大的人，自己要更加重视。

　　拿销售人员的绩效管理来说，如果我们主要考核其收入、利润率、市场占有率，出勤、合理化建议、团队合作还有必要如利润率一样同等权重考虑吗？其实啊，那几个关键指标要做好，所谓的不是关键指标的也不能太差，否则，一定会影响到关键指标的完成，比如：团队合作如果差了，销售收入和利润能够好吗？同事配合差、领导支持不够，你想好就能好吗？

　　穿衣服要拿住衣领，擒贼先擒王，都是这个理儿，如此看来，KPI或OKR受到青睐甚至长期关注，是不奇怪的。

5、眼光向内

　　所在单位到底使用什么样的绩效管理，可以开门、抬头看看别人在做什么，看别人做的背景、基础、司情、员工情况、企业目标等，更要关注的是自己单位情况，比如：以前做法、领导要求、员工情况等，了解它们，可以是会议、交流，也可以是查资料，还可以是找领导、骨干。

　　磨刀不误砍柴功，多花些功夫在了解方方面面情况上，是非常必要的，如果急于求成、仓促上马，很可能被推倒重来，对自己、员工、领导等都是很伤士气的。

　　不如先解决有无的问题，或者先简单一些，抓住绩效的主要方面，再小范围内试点，总结得失，再慢慢推大到全单位，稳步推进，利大弊小。这种做法，不单是绩效管理，其他方面也应如此。

　　方法要适合单位才有效，别人的东西，始终是别人的，改个姓名，只是换了一个头像，有啥用？狠下内部苦功得到的方法或方案，即使全盘拿给别人，别人也是学不到家、玩不来、用不好的，因为你得到这个方法、方案的过程，特别是那些所有细节，即使你仔细、认真回忆，也无法百分百复原，更不要说别人根本不知道这些东东了。

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