中小企业HR之痛

        这次的话题很贴合实际，我想应该戳中了广大HR同胞们的痛点，同时也戳到了很多成年人的痛点。很多HR应该都遇到过这样的情况，不知道大家当时是如何处理的，可以在评论区共同探讨一下。好了，闲话少叙，现在开聊。

01.情况分析

        从案例中可以发现，HR大概率是在一个中小企业，因为在大企业经理级一般很少有机会直接接触老板，更多的汇报对象应该是中心总监、总经理或分管副总。而且大企业的制度、流程相对完善，等级观念相对较强，所招的人员素质整体也相对较高，出现这种不服气直接不来的情况应该也少，特别是经理级人员。

        “老板一怒之下单方面决定对其降级降薪”，这种粗暴的管理方式，我相信很多HR都尝过苦头，这也是当下中小企业的普遍现象。而作为成年人，上有老下有小，大多遇到这种情况都会选择忍气吞声，有能力的会骑驴找马伺机换个东家。而案例中的王经理明显是个性刚强之人，年龄应该不是太大，还没被社会磨平棱角，同时家庭条件应该还不错，让他可以毫无顾忌的宣泄自己的脾气。

        这种粗暴的管理方式，也反映出这家公司绩效管理制度与流程的不规范，甚至是完全缺失。也侧面反映出HR在这家公司的地位，以及这家企业的人力资源管理水平大概率处于人事事务阶段，整体能力特别是沟通能力偏弱。否则也不会出现王经理不服，协商无果后就不来上班的情况。

02.解决建议

        现在老板、王经理都在气头上，而且事情已经发展到解除劳动合同的地步，想解决这个问题还是非常棘手的。接下来，我建议先探探老板口风，是不是必须解除劳动合同，还是说老板在气头上，实际只是想敲打王经理，并愿意给他改进的机会。

        情况一：老板只是在气头上，说的气话。——HR要两头说好话。

        这种情况也是有的，说明老板的性格大概率是比较暴躁的那种，看到不爽的事情当场就发飙，但同时也是个对事不对人的人。和这样的老板后面干，压力会比较大，但同时又不用去猜太多心思，因为他的心思都表现在脸上了。

        HR这个时候要和老板多说点好话，“老板，您也知道，王经理之前的绩效都还是不错的，一直做事也是勤勤恳恳，一心为公司着想。也就是最近绩效不太好，但还是有提升空间的，他自己也能充分意识到这个问题，所以还是非常内疚的，也说过要积极改进。但降职降薪确实有点重了，一时无法接受，而且就算按劳动法来说，也是给予培训改进机会的。您看要不先降一级，薪资先不动，给他一两个月改进的时间，如果还是不行再安排降薪？。”（这里HR一定要记得安排绩效提升培训，并签到、拍照、安排写培训心得。）

        在谈好老板底线的时候，HR要抓紧联系王经理，晓之以理，动之以情。“王经理，你也知道咱老板的性格，就是个火药桶，一点就炸。都这么长时间，你也应该早就适应了，他就是个对事不对人的人，对所有人也都是一样，不是针对你。但是呢，最近你的绩效不好，这也是事实，老板生气呢也很正常，毕竟他对你还是抱有很大期望的。现在这个事闹得公司都知道了，老板的面子一时也抹不开，而且你还是经理级别，要给员工做好表率，不能挑战老板的威信。所以降职1级是必须的，但老板考虑你之前在公司也是勤勤恳恳、任劳任怨，一心也是为着公司，他心里是知道的，所以薪资暂时就不降了，给你一次改进的机会。接下来也给你安排一下绩效提升培训，把后面的工作做好，绩效提升上来，我相信老板会再把你提上来的。”

        虽然风波告一段落，但HR一定要做好绩效签字确认、降职签字确认、培训等相关程序，健全流程、手续，避免再出风波时没有依据。

        情况二：老板态度坚决，要求必须解除劳动合同。——将影响与公司风险降到最低。

        既然老板“杀”意已决，那么也没必要劝说了，只能想办法将事情的影响和公司风险尽量降到最低了。

        《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

        “协商无果后从当日起未再到公司上班”，虽然因为近期绩效不合格就直接降职降薪不合法、不合规，但也是处于协商阶段，并未产生实质性证据。现在王经理既然已构成旷工，那么HR要做好考勤、监控视频、人证等相关证据收集。同时，要测算王经理因为旷工，为公司带来的损失，以备不时之需。

        下一步，要联系王经理，好言劝其自离，毕竟强扭的瓜不甜，而且他的绩效差是事实，还在协商中就旷工也是事实，要对他说清楚制度与法律条款规定。并承诺，后期有其他公司背调，可以帮他说好话。“东边不亮，西边亮”，换家公司也不是坏事，很可能做的更好。也请他不要让你夹在中间难做，未来也保持联系，“买卖不成仁义在”，多个朋友多条路，以后多互相帮助。

        如果王经理不听劝，硬要刚，那么只能奉陪到底了。通过EMS发出《劳动关系解除通知书》（邮寄之前拍照留证据），收取EMS回执作为签收证据留存；通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见。

经济补偿的N、N+1、2N

（来源于朋友分享，在此仅做知识分享用。）

03.员工管理要合法合规

        1）规范制度，合法合规

        绩效太差就单方面降职降薪、“认为王经理已经严重违反公司规章制度”，绩效制度怎么定的？奖惩制度怎么定的？员工手册让员工签字了吗？降职降薪没流程吗？这个老板是法盲吗？

        《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

        本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

        但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

        (1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;

        (2)调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

        (1)有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

        (2)与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

        接下来，HR要依法完善绩效管理制度（多少分算不合格；几次不合格算不胜任，要进行培训或调岗；如果培训或调岗后依然不胜任该如何处理）、奖惩管理制度（旷工几天算严重违反公司规章制度）、员工手册（安排员工签收），让制度合法合规，这样才能做到有法可依，降低企业用工风险。同时，要加强老板、员工的法律知识培训，懂法才能尊法，尊法才能用好法。（如何让制度有效，请看《手把手教你编制领导满意且有效的公司制度！》）

        2）招成年人

        作为全球流媒体巨头，“美股四剑客”之一的奈飞，文化手册中规定，“我们只招成年人”。成年人不仅仅指生理年龄，更多的是指心智成熟。一个成年人要懂得纪律，积极主动、有责任、能担当。

        “王经理不服，协商无果后从当日起未再到公司上班”，作为经理级别，这点承受力都没有，做事这么草率？有积极主动的去想办法沟通、解决问题吗？我想这样的职场作风，在其他企业也是“活不长久”的。HR要在未来的招聘中，做好筛选，得招成年人，这样才能更好的推动企业发展。

        3）良禽择木而栖

        遇到管理粗暴的老板，谁也不想。如果对老板讲清法律条款以及危害，老板依旧我行我素，不合法合规管理经营，就抓紧寻找好的东家吧。这样的老板未来只会整出更多的问题，公司也不会有太多发展前景，你只会疲于奔命，未来说不定什么时候“刀”也会落到你头上，同时对你个人的发展并没什么好处。

        HR在工作中，要多沟通、协调，尽量将影响、风险降到最低，同时要做个有温度的HR，制度无情、人有情，你的“温度”会为你和他人的内心带来阳光，也很可能会为你未来的职业生涯带来不一样的际遇。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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