【理论学习】公司单方面降薪，员工旷工抗议，能否辞退？

员工旷工抗议，可以辞退

本期案例讨论的实际上是《劳动合同法》第40条第二款的内容，即“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，以及《劳动合同法》第35条的内容：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

案例的最初始缘由是因为综合部王经理的工作绩效低下造成的，最终演变成了《劳动合同法》第39条的内容第二款内容：“严重违反用人单位的规章制度的”，根据39条规定，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，或者说劳动关系。

因此，笔者根据案例及劳动合同法的有关规定，个人认为公司应该可以解除与王经理的劳动合同，且不用支付经济补偿金。

看似一个简单的劳动法规的案例，实际上这里面涉及到企业人力资源管理的方方面面，笔者就此案例遗留的问题与大家做一个简要分析：

首先，我们先解决第一个问题：这种情况HR应如何处理比较好？

王经理已经不来上班，在可能的情况下，可否说服老板，是否还需要王经理来此工作？如果真的不再需要，那就要收集与王经理工作相关的证据。如果HR和老板沟通后，老板的怒气稍微有些降低，那我们可以借机向老板建议，通过发送书面通知，并邀请工会主席一同去王经理家里面做一个深入沟通，继续邀请王经理来公司报到上班（如果公司没有工会主席的，可以邀请一位平时和王经理关系较好的部门经理一同前往，或者邀请财务经理一同前往亦可）。如果老板同意这么做，那我们就着手去王经理家拜访的各项准备工作，比如邀请王经理继续前去上班的书面通知，这个书面通知由老板签名并加盖公司公章，以示老板心意。

HR及工会主席到了王经理家里之后，ＨＲ可以表明来意，将老板（或总经理）继续邀请他回去上班的书面通知交给王经理。笔者这里与大家交代一个细节，出于职业工作的需要，此次去王经理家，将书面通知交予王经理的那一瞬间，HR可以将书面内容再口述一遍，HR也可以利用随身携带的录音笔，将此上班通知的口述内容录音下来，以明确公司继续邀请王经理回去上班的事实，以及公司在极力挽救王经理继续回公司上班。如果王经理明确答复，这几天没上班的时间，公司可否通融一下转为请假时间，补办书面请假手续，手续办完了，继续回去上班？如果王经理是这个态度，HR要见风使舵、见缝插针，可以代表公司明确表示，可以这么操作，这样王经理尽快回公司报到上班就好。

如果经过沟通，王经理在获悉此上班通知后，明确表示不再回公司上班，HR利用随身携带的录音笔将王经理的答复录音下来。如果王经理明确表示不再回去工作，HR可以引导王经理可否回到公司办理辞职及工作交接手续？如果王经理再次表示拒绝，HR就要引起足够重视，因为这个可能就是打官司的前奏了，笔者希望HR不要掉以轻心。所以，笔者才在上文中提到随身携带的录音笔，要将家访的内容录音下来，以备后期使用（劳动仲裁、法院诉讼）。

其次，第二个问题：事件双方有哪些做的不对的地方？

公司老板方随意对下属员工进行调岗调薪，并没有征得王经理的同意，属于违规操作。根据有关各省区的司法解释规定，用人单位在进行调岗时，必须根据企业经营需要、规章制度（如：《员工手册》）、劳动合同约定的条件进行调岗，用人在调岗时，必须遵循如下规则方可合法有效：

（1）调岗是企业客观经营需要。（2）调岗时未对员工作出惩罚性、侮辱性的调岗（即担任职务与调整后的职务相差太大）。（3）调岗时未对员工薪资作出较大调整（即降低幅度太大，差异太大，这个差异和岗位差异相匹配）。（4）调岗时用人单位与员工达成书面一致意见。

如果没有做到上述4个步骤，基本上调岗调薪就是属于违法行为，打起官司来，企业基本上是败诉居多，企业赢得可能性很小。

作为员工的王经理，在经历“协商无果后”，就不到公司上班，这个行为属于明显的消极抵抗行为，而这个消极抵抗行为已经构成了旷工的事实。

如果这家公司员工手册及双方签订的劳动合同内容明确员工无正当理由不上班的，就属于旷工的话，那么王经理的行为就构成了《劳动合同法》第39条的内容第二款内容：“严重违反用人单位的规章制度的”，根据39条规定，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，或者说劳动关系。按照此规定，用人单位无需支付经济补偿金。

但是HR在做流程及手续的时候，一定将王经理的违纪事实告知工会，或者用人单位所在地的工会，告知之后，再出具解除劳动合同的决定；否则，因为工会流程，可能会造成违纪解除，说不定会被仲裁委或法院判决违法解除。

总之，本期案例看似简单，实际上真的打起官司来，涉及到《员工手册》的合法性、内容的合法性、劳动合同的约定、企业解除劳动合同的合法性及违法性，如果HR操作不慎，就会将问题再次的复杂化。

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一、制度颁布合规定：

        在拿到这个案例的时候，我不禁为该公司王经理的不知法、不懂法而捏一把汗，也为该企业老板具备相关法律常识点赞。王经理无故旷工当然是不对的行为，至于该公司是否可以依据“严重违反公司规章制度”来辞退王经理且不给赔偿，前置条件有两点：第一就是制度制定符合相关法律规定及流程；第二，对于旷工的违规行为该公司的规章制度里有明确规定。满足这两个前置条件，辞退才可能手拿把攥。

       我们先来看一下该公司如何判断自己公司制定、颁布是否符合法律规定。

       第一，用人单位有权依据法律制定公司的规章制度。

      《中华人民共和国》劳动法第四条：

        “用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

       由这一条可知用人单位完全可以为了加强内部管理来建立和完善规章制度，注意，在该条法律规定中“建立和完善规章制度”前置条件还有“依法”两字，依法两字何解呢？比如在本案例中，企业为了维持内部的正常生产济宁秩序来制定的相关制度中的“旷工”条款，就是该公司在依照法律赋予用人单位的合法权力来制定相应规章制度的做法。

       在这里要特别强调一点就是，企业在制定相关制度的时候一定要符合国家法律、法规的规定，相关企业制度内容不得违反国家法律法规，不能制定与现行法律明显相悖的制度来保护公司利益。如果制度内容明显与现行法律法规相悖，那即使企业按照所谓的“规章制度”处罚了员工，打到仲裁或者是诉讼阶段，都不可能得到支持的。

        第二，公司通过民主程序制定规章制度，还要按照相关流程予以颁布。

      《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条：

       “用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

        在这一条，我们要注意的要点是“通过民主程序制定的规章制度”、“已向劳动者公示”，案例中的公司人力资源部要回顾一下自己公司相关旷工的制度是否是通过民主程序制定的并且向劳动者公示。

       所谓的“通过民主程序制定”一般分为以下几个步骤：

       1、规章制度的初稿拟定。公司相关业务部门根据公司是情况起草或拟定规章制度初稿，然后由法务部门或委托外部律师（公司没有法务部门的情况下）来进行初稿合规性审查。

       比如人力资源部来拟定《考勤制度》、《考核制度》、《员工手册》等初稿；行政部来拟定《差旅制度》、《车辆管理制度》等初稿；财务部拟定《财务制度》等初稿；形成初稿之后，相关文件发至法务部门或委托外部律师进行合规性审查，审查无误之后的版本为各种制度的草案。

       2、草案讨论修改。公司各种之草案拟定之后，便可以着手将草案提交职工代表大会或全体职工大会，上会进行讨论。召开会议时，公司应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。

       3、规章制度草案的协商。公司在吸收或听取职工意见的基础上，拟定出新的规章制度草案版本，该版本可再次上会，与工会或者职工代表通过平等协商形式确定最终版本。另外，对协商程序公司须作成书面材料，由参与协商方签名确认。

       公司在采取上述方式制定规章制度的过程中，应保留好职工大会、工会、或者员工参与制定规章制度的相关证据。

        制定完毕的规章制度还要进行公示，常见的公示方式有如下几种：

        规章制度的公示方式一般有如下

        1、劳动合同附件式：直接将规章制度作为劳动合同的附件，并且在劳动合同中有专门条款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《各项规章制度》（详见附件）”，并且让劳动者在劳动合同上签字。

        2、阅读签字式：将规章制度汇编成册，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认并签署日期，阅读签署页公司要作为证据留存。

        3、培训考核式： 规章制度颁布之初组织全员培训，培训完毕之后并进行统一考试，培训的报到表签字以及有员工署名的考核试卷都可以作为重要物证留存，如果想让证据更加充分，可以在考核成绩确认单上让员工签字，留存考核成绩确认单。当然集中培训和考试也可以分开择一进行，相关的证据留存要做好。

        Tips：如果该公司关于旷工的制度拟定符合法律法规要求，并且是经过民主程序制定且进行了法律规定的公示过程，相关的证据留存完整——有完整的证据链——那该公司下一步就可以放心大胆地开除王经理了。

二、旷工辞退没问题：

        在分享如何开掉王经理的之前，我要对上文中“如果该公司关于旷工的制度拟定符合法律法规要求”的相关法律规定予以补充说明。

       《中华人民共和国劳动法》第二十五条

        “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

       （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

       （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

       （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

       （四）被依法追究刑事责任的。”

       《劳动合同法》第四章 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

        “（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

         （二）严重违反用人单位的规章制度的;

         （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

         （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

         （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

         （六）被依法追究刑事责任的。”

          由此可见，《劳动法》第二十五条第（二）款“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”、以及《劳动合同法》第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度”，用人单位可以解除劳动合同，这种解除是单方面的，且不用给予经济补偿的。

        待王经理符合旷工辞退的制度规定的天数要求时，人力资源部直接可以通知他到公司办理相关手续，如果王经理不予理睬怎么办呢？那人力资源部就直接将《关于限期回公司办理解除劳动合同手续的通知》快递方式快递到王经理签收，快递底单作为证据留存，签收后王经理如仍不理睬，人力资源部则可以依照《劳动合同法》第三十九条第（二）款来解除与王经理的劳动关系。

        接下来就要依据《劳动合同法》第五十条：

        “用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”的规定，办理相关手续转移。”中相关规定给王经理出解除劳动合同的证明并且在十五日内为王经理办理档案和社会保险转移手续。

       最后一步就是在解除劳动关系的同时，可以把辞退王经理的事情在公司内部公示，让员工知悉。

       Tips：执行与王经理解除劳动关系的各步骤一定是有三个前提的，一个是满足本文第一部分要求公司旷工相关规定的中颁布符合法律规定，另一个就是王经理的旷工天数满足公司制度的辞退要求，最后一个就是该公司手中的证据链完整。

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       老话说“一个巴掌拍不响”，没有哪场争端是单方面造成的。而职场中的各种问题处理，也不是单向就能决定的。所有的劳动纠纷都可以通过管控手段来避免，也可以通过有效地沟通来调停。

       今天案例中的王经理，看似采取强硬的抗议手段——旷工，以此来表达不接受降薪的态度，实则是让自己落入下风，失去了掌控权，也为处理这件事的HR提供了机会。

       接下来，我们从浅到深来看看HR可操作的空间，以及此中可优化的管理手段：

       1、初级处理：顺势而为，见机行事

       王经理的旷工记录将在考勤系统中直接显示，结合企业的员工手册或管理办法，如有“连续旷工x天，则解除劳动关系”的说明，则可通过信息告知，书面文件通知邮寄的双重手段，正式告知王经理此行为带来的后果和危害性，要求他回归工作岗位，正面沟通绩效问题。毕竟企业只是因为绩效而降薪，并非想要辞退，万事皆可谈。

       然而，这样的处理方式相对被动，也存在以下几点弊端：

       ① 需有完整的规章制度做支撑，同时有全体员工的签字确认，表示知悉该管理制度，否则以这个理由辞退员工，在仲裁也难被支持。

       ② 将企业与员工置于对立面，单向通知的方式作为告知手段，并不能挽回僵硬局面，事情依旧无法解决，反而有些火上浇油愈演愈烈的趋势。

       ③ 即便上述完整，在仲裁庭以保护劳动者权益为主，辞退依旧有N+1的经济补偿，同时需做好提前一个月正式通知的相关手续。

       看似顺势而为地处理了这件事，但此中耗费的时间精力让价值偏低，且当潜在弊端未能解决时，企业并不占优势，HR也是一场费力不讨好行动。

        2、中级处理：加强管理，防微杜渐

        这件事情的起因是绩效太差，做出降级降薪处理决定，但员工无法接受导致的争端。由此可见绩效管理的缺失在以下两方面：

       ① 绩效面谈缺失

       正常的绩效流程是由员工与主管共同确认指标，经过考核周期评定结果，就评定结果和领导期望与员工充分沟通，指出不足也提供修正办法，最后双方签字确认。

绩效面谈也是提醒员工可能将要面临的结果风险，事先告知的重要性正在于此。

       ② 上级指导不足

       绩效评定结果差不能单纯从员工方面勒令，而要先从上级反省：对指标的确认是否充分，给予员工工作的支持是否充足，员工是否还有改进机会，提供的考察周期等，这些都是绩效实施的关键过程，比起分数评定重要得多。

       在绩效管理中，HR部门应起到两点作用：

       ① 正向宣传者。让各部门和员工明确绩效的意义，可以正确实施绩效考核工具。

       ② 关键引导者。每个考核周期中，HR要跟进考核进展和结果，关注绩优和绩差的员工，尤其对于结果不佳者提前介入绩效面谈，引导部门主管通过绩效正确管理员工。

        对于HR来说，重要的不是救火，而是预防。关注一切可能存在的问题和影响，让HR管理落到实处。

        3、高级处理：优化管理，更进一步

        我常常会说，有时我们定义问题本身都是一个问题。

        在这场绩效引起的风波中，若只是解决绩效管理的单向问题，未看到整个管理体系中的不足，仍处于“头痛医头，脚痛医脚”的阶段，那么很难不出现其他纰漏。

        今天这个案例，有以下三点不足：

        ① 绩效管理不足，导致实施中存在较大偏差，HR被动执行降职降薪规定，难以让员工接纳。

        ② HR问题处理能力不佳，员工产生极端行为造成恶劣影响。

        ③ 老板插手，矛盾升级。老板看似是依照规章下达指令，但结果是案件升级，免不了仲裁见。

        我们要明白：企业管理是一个系统，HR工作要在企业环境中形成闭环，否则单线工作的你会发现到处都是漏洞、四处都要补救，很心累！

        因此，HR除了常规的工作流程优化与自循环，也要加强HR管理体系在企业中的落实管控，掌握一手信息才能有备无患；还要关注企业整体的管理体系，并建立企业人员风控管理体系和流程，让每个问题都有高效、简单的解决方法，而不是通过上报老板，幻想制度退让，最后反被掣肘，激化矛盾。

       这三级处理方法，从浅入深分析过后，我更想分享的是面对工作问题处理的解决逻辑。很多时候我们难以看到问题背后的本质，停留表象只会让自己四处为难，而定义清楚问题，解决它是基础，不断优化和预防才是目标。

关于我：

企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师

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单方降薪，只要合理，自然可以解除合同

——是不是被迫其实也是要讲道理的

       在人力资源管理中为什么我们时常说要注意工作中的证据问题。要求我们要做好工作的痕迹管理。其实就是为了预防一些证据问题。而薪酬的负向变动往往就会成为逼迫他人离职的原因之一。

       而在这个《民法典》才出不久的今天，还有人可以不懂法，这可以理解。但如果作为企业，还是在以不懂法的形式去粗暴管理。那就真的是在依仗自己的甲方优势，在欺榨我们的员工了。这样的企业应该是姓资的，而不是姓我们的社。

       当然，事实上现在这样的企业和人真的还不少。有个别是真的没有关心劳动法规，有不少人就是真的看不起打工者。

       这没有办法，人心不一，唯利是图，其实也是大多数人的秉性。我们不应该都作一样的要求。能做的就是尽量将自己做得基本符合道理情法就好。

       一、作为员工，能与企业争执的是道理与法制，而不是粗暴对抗。

       在员工关系处理中，作为企业管理的执行者。也时常作为员工代表，会劝员工要见好就收。毕竟企业作为工作提供者，具有资本的无情本性。而劳动者需要劳动成果的交换才能换来收入。其实在天性上，企业与劳动者就从没有走到一个平面上来过。

       因为企业虽是法人，但其存在的问题或者困境，往往都是在员工个人之后。就算是问题很大，也往往会让人忽视，而认为企业永远是强势方，而劳动者是弱势群体。

       因此，才会有劳动法规偏向员工的资本家吐槽时不时的会流传出来。

       但作为员工，我们并不应该因为国家法规有所偏向自己，就拿着鸡毛当令剑，总是要将自己立于情理之外。

       就象在去年那两个因签劳动合同问题，而在企业有工作需求时拒绝加班的诉讼中，就判赔了员工给企业造成了损失，企业解除合同合法。

       因此，在企业作为员工，首先要敬理守法，而不是倚弱卖弱来个粗暴对抗。这样的对抗，就算是可能会赢得官司，其实有时也失去了意义。作人，应有一个合理的初心。

       因此，面对企业给自己的降低薪酬的处罚，我们也同样要从法理角度去做好自己的申诉。而不是一走了之。你之一走，就代表你未尽到岗位的责任，将有理也可能变成了无理。

       毕竟就算是按照《劳动合同法》第三十八条用人单位未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以单方解除劳动合同。那也是需要通知企业的。而不是一走了之。这样的逃避行为，只能告诉企业，你就是一个弱者，还是一个不懂法，不讲理的弱者。

       那么，面对你给企业创造出来的合理追究你责任的条件，企业不修理你，修理谁？

       二、作为企业，要降员工薪酬，看的不是员工，是规矩。

       企业初建可以靠老板与习惯管理，但要壮大必然要有机制和规则。

       都知道没有规矩不成方圆。但事实就是很多企业在成立之初，甚至已经适应了生存，却还是没有什么成文的规矩。靠的还是老板或者老大的口头吩咐，靠的还是在成长过程中的工作习惯。这样的靠老板与工作习惯的管理，在企业尚小的时候也许还能适应企业管理的需求，甚至会让人错误的觉得，这样的沟通与管理很经济，效率很高。但这错觉就只能是错觉。

       老板与工作习惯的影响在企业初始阶段起作用是一定的。但也同样因为只是习惯与惯性因此会影响企业的发展。

       随着企业的发展，人员的壮大。各种状况也必然会出现。而人的精力是有限的，还是单靠哪一个人来管理显然并不能适应越来越复杂的企业状况。因此，只有有意识的将企业从游击队游击战的灵活性往正规军的机动战的灵活性上进行转变。才能保证企业既能有优秀的管理机制，还有快速反应的管理效率。

       因此，企业正规化管理的建设是企业发展的必然性。也是企业生存与壮大的前提条件。

       那么在话题中的绩效管理、薪酬调整，甚至劳动合同管理等自然也同样是属于必须要符合现在的劳动法规所要求的正规化建设之内的。

       三、能不能单方面合理合法降薪，在于你是否有合法降薪的前提。

       要做到合理合法的单方面降薪，不容易，但也并不是不可降。这需要的是一连串的情理法证据。

       一是甲乙双方协商一致改变合同来降薪。

       劳动合同是确定劳资双方权利义务的最高约定法则。这是双方经过协商一致才签订的合同。如果有霸王条款，在司法上也是不认可，是无效力的。

       因此，如果要降低员工薪酬，其实质是改变以前企业和员工签署的劳动合同的关于劳动报酬的核心条款。那么自然需要双方协商一致。

       二是企业因困难通过集体协商降薪。

       企业生产经营因不可抗条件造成的严重困难或经济效益严重下降的客观事实存在。可通过与工委会或全职会协商降薪。

       就如去年的新冠肺炎疫情影响下的一些企业一样。连企业生存都基本不可能了，难道还不能允许降薪了。只是国家有一定的政策规章可走。而企业也必须要明确的相关不可抗造成的困难及效益严重下降的证据。如严重亏损的经审计后的财务报告，被迫停工停产的证明等等。

       但在这里，不包含因为企业领导决策等问题造成的经营问题。那是领导问题，不是员工问题，也不是自然界问题。

       这里的降薪是普遍性降薪，必须做到无针对性。且降薪方案不能突破法律底线。有提供正常劳动，依然不能工资过低（不得低于当地的最低工资标准）。

       三是企业通过合理的论证过程，确认员工劳动价值的确不符预期价值而降薪。

       这才是企业想要的一种单方面降薪。但也同样是最复杂的一种降薪。

       第一种：通过浮动部分的变动降低。

       这里降低薪酬，就要看员工的薪酬相关条款里面是否有约定浮动薪酬。这一般在劳动合同或者企业规章制度里面必须要有明确的薪酬固定部分和浮动部分。并有明确的条件指向浮动部分可依据条件在一定范围内进行调整。

       固定部分如基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动部分如绩效工资、奖金、提成等。

       而如果企业有关于浮动薪酬的调整规则。如在劳动合同、薪酬制度、员工手册等有规定，那么符合条件的调整降低薪酬。就是属于企业履行劳动合，则不是变更劳动合同。自然会被司法所认可和支持。

       第二种：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

       我们都知道劳动合同中有款关于员工不胜任工作岗位可以通过培训后上岗，然后再不合格，则可以调整工作岗位，如果还是不胜任，则企业可以与其解除劳动合同。

       而不同的岗位与不同的劳动价值，自然其薪酬是不能保持与以前一样的。而根据能力价值结果论，如果你提供的结果价值在降低，那么企业自然可以降职你的劳动报酬。

       当然这里的单方面调整薪酬，也同样要有条件约束：

       （1）劳动合同有约定上述培训与调岗的内容。

       （2）有合法的绩效考核制度（指标等要符合岗位说明书与目标责任书）、岗位任职与胜任标准、匹配岗位的薪酬制度、员工绩效的考核过程与结果是公平合理有效的。且员工知道这些规章制度，对绩效考核的结果没有辩驳的余地（即证据确凿）。

       （3）调整的薪酬要与岗位的劳动价值预期相符，具有合理性，不能具有侮辱性和惩罚性。否则就是大幅降低薪酬逼迫员工离职了。

       而如果我们有这样具体的合理合法的降薪条件，员工还是一走了之。那么为什么不能判定他为无故旷工呢？

       当然如果有依靠无故旷工来解除合同。同样要有规章制度来支撑，以符合严重违反规章制度这一条款来解除合同。才算是合法的的解除。

       小结：

       企业需要遵守劳动合同与规章制度，要保护员工这是责任。但员工同样要维护企业利益，要完成岗位职责，提供劳动价值。劳动法规保护员工不是让员工来任性与对企业造成损失的。

       因此，只要符合条件，处理员工也是应有之义。司法同样会认可。

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        记得某次在参加当地仲裁机构给各企业HR举行的普法培训会上，一位HR愤然起立，慷慨激昂地说：“我们有个员工，明明自己表现不行，被我们处罚了以后，就不来上班了。我们判他旷工，他说我们违法解除劳动合同，到你们（指的是仲裁机构）那里去告我们，结果你们还受理，最后还判我们败诉。你们为什么要袒护这种素质特别差的人？！”

        此言一出，全场哗然，感同身受者有之，看法不同者也有之。而仲裁机构的工作人员只有苦笑着说：“我们作为执法部门，毕竟是要讲证据的。”

        是的，当老板们挥斥方遒、HR从业者亦步亦趋的时候，证据兄已经看穿了一切。

        证据兄从容冷静地说道：“话说职场武林，至尊当然是老板。号令天下，HR和员工莫敢不从。能与之争锋者，唯我一人而已。普法培训中的那位HR，还有本期打卡案例中的老板，你们且听了。你们认为那个员工不行，绩效太差，我暂且不质疑你们的绩效评价是否有道理，可是，我有倚天三招，你们的屠龙斩可能接住？”

         “第一招，你们的处罚，可有依据？”

        【作者画外音】根据劳动合同法第四条，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的......规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

        【作者支招】要接住这一招，用人单位需要提交证据，证明有明确的规章制度能够作为惩罚员工决定的依据，并且该规章制度是依法根据民主程序制定。具体来讲，就是规章制度讨论会议上员工代表的签名、制度公示公告邮件或者公告栏公示的拍照等。

        案例中的王经理降薪事宜，如果有合法制定的规章制度明确规定，如有绩效评价不合格，则接受降薪处罚，并且有王经理的签收，则可以视为是有依据的。

        “第二招，你这么牛，工会知道吗？”

       【作者画外音】劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

         有的公司可能要抱怨了，我们根本没有成立工会。如果要汇报给当地工会组织，人家要是不回复，那我们怎么办？

        【作者支招】无论我们有没有工会，或者当地工会不能及时做出答复，都不是我们不遵守法律程序的理由。结合这几年法院审理案件的实例来看，对工会的重视程度是一个逐渐增加的趋势。公司没有工会，我们可以让员工代表来商议讨论对员工的处罚决定，并保留好员工代表的签字。然后把处罚决定用快递发给当地工会，保留好快递的寄件单就可以了。

        “第三招，处罚决定是否有沟通给员工本人？”

       【作者画外音】劳动合同法第四条第四款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

        【作者支招】有不少公司就是吃亏在没有通过留存证据的方式去沟通给员工，造成仲裁或者庭审败诉。可以想象，把一个后果严重不利的处罚通知书交给员工，他大概率是不会签收的。那么证据怎么留？快递是个好东西。我们可以根据员工登记在公司的联系地址发处罚通知给他，快递单上要把事由写得越详细越好，比如“对某某员工因违反公司规章制度而处以XXX处罚（某年某月某日生效）通知书”，留存底根，并发送同样内容的短信到该员工在公司登记的手机号码，作为已经履行了告知义务的证据。有的员工可能会变更住址或者联系方式，这就需要我们在员工信息登记表上注明：个人信息如有变更，必须及时向公司申报，否则不利后果由员工个人承担。

       案例中的王经理直接不来上班了，应该也没有请假。如果第一招应对得当，公司可以发快递通知给王经理，在快递单和手机短信上写明：“王某某已经未经请假程序自某年某月某日未出勤，请立即返回公司上班，否则到某年某月某日将根据公司制度解除劳动合同”。

        如果公司建立起来的规章制度和沟通机制经住了这三招的考验，基本上可以让公司在可能到来的仲裁或者庭审中不至于处于不利的位置。不过，证据兄还有一个“以无招胜有招”的招数：

        “法律，不排除常识、人情以及世故。”

        具体说说本期的案例。王经理是“综合部经理”，在大部分公司里，综合部大体上可以视为财务、人事、行政甚至IT的综合体。在绩效上，综合部领取的属于“过程指标”或者“辅助指标”（相对于生产或者销售部门的结果指标）。其“绩效太差”，笔者推测应该属于财务记账、人事费率、人员到岗率、行政满意度等方面出现了问题。但毕竟这些过程指标和辅助指标不属于对公司经营产生直接影响的因素，案例也没有提及王经理有“职务侵占”之类的违规行为，老板一怒之下就单方面降薪，确实说不过去。如果到时候仲裁或者法院在审理中，认为是由于公司不合理的绩效评价和处罚意见造成王经理的旷工行为，据此判公司败诉，并支持王经理再回到公司继续履行劳动合同，那老板可就狼狈了。

       HR怎么办？先根据证据兄的三招梳理公司内部流程和沟通机制，如果接招顺利，那么还好说。如果接不下来，什么证据都没有的情况下，打官司是必输的，到时候还得落个双倍赔偿。倒不如趁现在还没有到那一步，由HR或者公司其他德高望重的人出面（估计老板是拉不下面子），和王经理心平气和地把这件事协商了结掉，可以劝王经理“作为高层管理者，与公司打官司毕竟是要慎重考虑的”。只要是两倍赔偿以内的补偿，对于公司来说都算是有利的。老板不听怎么办？就像我昨天的打卡文所述，“尽我们的职责陈说利害，但是坚决执行老板的思路”。

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模拟法庭（非正式版）

一、案情简介

申请人（原告）：王一（被告公司原综合部经理）

被申请人（被告）：XXXX科技有限公司（简称：A公司）

背景：申请人（王一）于2019年1月1日入职A公司，担任综合部经理一职。双方签订为期3年的劳动合同，约定月工资1万元。2021年3月，A公司以“严重违反公司规章制度”为由，单方解除劳动合同。

2021年5月，申请人向XXX市XXX区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。

原告仲裁请求事项共有4项：

1、要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金50000元（10000*2.5*2=5万元）；

2、要求被申请人支付2020年未休年休假工资5天，共计4597元（10000/21.75*5*2=4597元）；

3、要求被申请人支付2019年1月至2021年期间的周末加班费191264元（10000/21.75*4*52*2=191264元）；

以上便是案情的简要情况，下面庭审开始。

二、庭审模拟

仲裁员：根据庭审程序，书记员对双方人员进行身份核实。

书记员：申请人王一是否到庭？

申请人：到。

书记员：被申请人XXX是否到庭？

被申请人委托代理人：到。

书记员：现宣布仲裁庭庭审纪律。。。。。。双方权利义务是否清楚？申请人是否清楚？

申请人：清楚。

书记员：被申请人是否清楚？

被申请人委托代理人：清楚。

仲裁员：XXX市XXX区劳动仲裁委员会于2021年5月14日，依法受理“XXXX科技有限公司劳动争议案”，现开始受理。

本案由仲裁员（法官）墨老大进行审理，由小墨担任书记员。

仲裁员：根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法33条规定当事人享有申请回避的权力。申请人是否申请回避？

申请人：不需要。

仲裁员：被申请人否申请回避？

被申请人委托代理人：不需要。

仲裁员：现“XXXX科技有限公司劳动争议案”现在开庭。请申请人明确申请事项、事实和理由。

申请人：申请事项和请求如下。。。。。。

仲裁员：申请人是否需要补充、变更、撤销请求。

申请人：没有。

仲裁员：当庭已明确请求事项，若有其他请求需另案申诉，申请人清楚了吗？

申请人：清楚。

仲裁员：请被申请人进行答辩。

（长出了口气，“繁文缛节”真多，所以说啊，尽量咱们好好商量，不打官司）

被申请人委托代理人：

1、我方不同意申请人第一项请求，申请人是因“严重违反公司规章制度”而被解除劳动合同，被申请人并不违法。

。。。。。。

（为了简化，我们假设其他请求无异议。）

同时我方提出反请求，申请人在未经公司允许的情况下，擅自旷工数天。在此期间，因申请人负责项目沟通不善，导致客户投诉，并终止合同。相关证据如下。。。。。。

我方反请求：要求申请人支付该项目损失的40%经济责任，共计人民币57万元。

（为简化流程、增加可读性，假设同意受理被申请人反请求，升级仲裁员为初级人民法院法官）

法官：本庭同意受理被申请人反请求，进行合并处理。当庭已明确请求事项，若有其他请求需另案申诉，被申请人清楚了吗？

被申请人委托代理人：清楚了。

法官：请申请人就被申请人的请求答辩。

（到这里咱们大概知道个庭审场景即可，再次为了可读性，我们正式进入白热化“掰扯”阶段，并取消老墨“法官”的格式化发言。。。）

三、争议交锋

老王（原告）：厉害了哈，反咬一口，竟然反诉赔偿。太欺负人了吧，我可不认。公司明明有客户电话，难道联系不上吗？离开了我，问题就解决不了吗？

老李（被告）：事情发生后，我们已经积极联系，并处理。但你擅自旷工，不接电话，导致项目关键推进信息缺失，并致使客户造成损失。公司考虑到员工不易，也并未让你全部赔偿，仅是赔偿40%经济责任。对于赔偿核算的依据等已提交法庭，并包括该事件的相关证据、证词等。

老王（原告）：你这是欲加之罪。

老李（被告）：这叫天道有常。当你无故旷工、拒绝沟通那一刻起，已经埋下了风险的“种子”。因一时之愤，置公司于失信之地，置同事于疲命之境。罔顾规则、毫无诚信，终使公司造成重大损失，经济赔偿仅是弥补而已。

老王（原告）：起因还是你们无故给我降薪在先，这个错不了吧？你怎么说？

老李（被告）：公司是否单方降薪尚待查证，即便你不同意降薪，也可协商啊。退一万步讲，公司违法，劳动者单方解除，你也要告知吧，走个流程吧！

您可倒好，直接“失踪”了。公司积极联系未果，不得已“严重违反公司规章制度”而解除劳动合同。

项目事发、焦头烂额之际，你一纸诉状告上法庭，又给项目事件的解决凭填麻烦，客户还以为我们要甩锅。。。即便这些都不论，我们依法提起诉讼，争取合法权益，合法合情。

老王（原告）：。。。

四、法条对决

原告（升级版）：根据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位确实存在违法行为。并根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可以解除劳动合同。

【相关法条】：

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

老李（被告）：根据《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”。原告并未履行告知义务，且拒绝用人单位的主动沟通。在未履行法定解除程序之前，原告仍属本公司员工。该员工的旷工行为严重违法了公司制度（包括但不限于《员工手册》，详见证据链），公司以《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同完全合法。

同时，根据《工资支付暂行规定》第十六条，公司有权从劳动者本人的工资中扣除经济损失的赔偿。你当月工资的发放是在次月（至少是事后），扣除部分为“经济损失的赔偿”，公司也并没有关于你降薪的通知和文件。该项扣款完全合法。

再者，根据相关规定，考虑到“给公司造成重大损失”的、“故意”的情形，公司有权要求员工进行一定比例的赔偿，因此，反诉内容同样合法。

【相关法条】：

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

《工资支付暂行规定》：

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

。。。。。。

五、总结归纳

本案虽不是通案，而是个案。但谁又保证不会发生呢？

1、作为员工，无论你多么的愤怒、激动，也不要“恶劣”辞职。否则将会带来巨大的隐患。

2、作为公司，在员工关系方面，能够协商就不要“极端处理”。否则也将面临未知的损失和风险。

3、双方都要留好证据，打官司，打的也是证据。

4、任何一方解除劳动关系都要走正常的法定程序，否则自己的利益难以保障。

5、可以“丑话说在前头”，不能“丑事做在前头”，否则将自己吞下苦果。

6、愿“仲裁”能够解决此案，不再上诉。不要轻易再说“不蒸馒头争口气”了，也许你的代价是：“卖了孩子买笼屉”。。。愿我们能够多争“志气”，少争“怨气”。

（本集完）

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（图片来自于网络）

      ——01：事件双方有哪些做的不对的地方——

        公司不对的地方，从案例的阐述来看，王经理由于最近绩效太差，重点是“最近”，而不是一直绩效太差，因为案例描述的不过清晰，这个最近的时间是几天、一周、一个月，而是三个月内，再是公司有没有实施绩效管理，而是老板自拍脑袋主观地认为王经理绩效太差，导致绩效太差真的是员工原因吗？现在很多公司认为，只要员工绩效太差，片面地认为一定是员工的原因。而忽视了造成绩效差距的原因有公司的原因、管理的原因、员工的原因以及其它原因造成。而案例中说最近王经理的绩效太差，具体原因不详，对员工进行降级降薪处理，按照劳动法相关规定，也要符合以下情形，并且公司有充足的证据，也是HR处理此事件最好的方法。

      1.在劳动合同中双方约定，公司有权根据生产经营状况需要随时调整员工的工作内容或岗位，并且公司有充分的证据证明其调职具有合理性；

       2.薪资结构设定浮动薪资（即绩效奖金、奖金或提成），并与员工签订浮动薪资协议，只有员工达到和符合某种条件才能获得此奖项；

       3.双方协商变更，经员工签字同意变更；

       4.公司有充分的证据证明员工不能胜任工作的。

      王经理不对的地方，当听到老板对其降级降薪的处理后，不要协商无果后从当日起就不到公司上班，降级降薪还未造成事实的时候，不到公司上班反而让自己有理变无理。

——02：王经理的这种行为能否开除——

      根据《劳动合同法》的第三十九条第（二）项规定：严重违反用人单位的规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。王经理这种行为能否开除，首先HR应该要做好王经理旷工的证据，给王经理发出回公司上班的通知，并把此通知邮寄给王经理或是在当地报纸刊登此通知或是通过律师事务所发出，作为证据。

——03：是否需要支付相关赔偿——

        是否需要支付经济补偿金需要分三种情况来分析。

        第一种情况，如果公司对王经理的降级降薪是经过书面形式发出，公司没有证据证明王经理的绩效太差，只是老板的主观臆断而已，那就属于公司单方面变更劳动合同内容，毕竟薪资是劳动合同的必备条款，工资经银行卡发放有流水号作为证明，根据《劳动合同法》的第四十条 的第（三）项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

      第二种情况，如果公司对王经理的降级降薪是经过书面形式发出，公司有证据证明王经理的绩效太差和王经理不来上班的旷工证据，公司是解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。依据的条款就是《劳动合同法》的第三十九条第（二）项规定：严重违反用人单位的规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。

    第三种情况，如果公司对王经理的降级降薪不是经书面形式发出，而是老板口头说说，王经理未能提供公司对其降级降薪的证据，并自己只听到或被约谈之后，冲动地不来上班，让自己有理变无理，造成了旷工的事实，公司也是可以解除劳动合同，不需要支付经济补偿金的。依据的条款就是《劳动合同法》的第三十九条第（二）项规定：严重违反用人单位的规章制度的， 用人单位可以解除劳动合同。

——04：HR应如何处理比较好——

      根据《劳动合同法》第四十条的第（二）项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

    因此，HR应建立健全调岗调薪制度，最有力的办法有三点。

       一是建立健全公司的奖惩制度

       对员工奖惩情形明细化，并日常注意员工奖惩单数据的收集和保存，当然，奖惩过于敏感，当日常有利或不利事件发生时，及时记录或是让员工按照5H2W对事件进行记录（类似公安部门的笔录）。

     二是推行岗位绩效考核

     将岗位的调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作员工的调岗调薪；主要是《绩效责任书》和《绩效考核结果表》的签订。

    三是充分利用劳动合同的必备与约定条款

      充分利用《劳动合同法》第十七条的必备条款和约定条款，其中条款中有一句话是： 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。那么，在合法的情况下，就可以在劳动合同里给员工约定什么情况下公司有权利对其调薪调岗，并把调薪调岗的情形描述清楚（非常关键），避免后续要对其调薪调岗没有依据可依。

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实务中，当用人单位对员工的岗位、薪资等进行调整时，有些员工不认可用人单位的调整，于是以不上班进行对抗，这样的做法存在很大的风险。
员工认为用人单位调整不合法时，可以通过合法途径维权。如果以不上班进行对抗，搞不好会被用人单位解除劳动合同，并且没有任何补偿赔偿。
那么，员工和用人单位怎样做才是最佳选择呢？汪律师结合案例给大家作出分析。
【案例来源】
南京市中级人民法院（2020）苏01民终9080号民事判决书
【案情简介】
2012年3月1日，张某于入职某公司，岗位为仓库管理员。公司《考勤与假期管理》规定中规定“不服从工作调动，经教育仍不到岗工作的以旷工论处”，旷工达到一定条件，公司可予解除劳动合同。
2019年9月19日至9月30日，公司通过电子邮件等形式传达通知，将张某由二号三号仓库调整至一号仓库，仓库均在厂区内。
2019年10月21日，10月28日，11月9日，公司三次向张某发送《返岗通知书》。张某接到以上通知后，均未按通知要求前去上班。
2019年12月17日，工会同意公司与张某解除劳动合同。
2019年12月18日，公司以张某因严重违反用人单位的规章制度，决定与张某解除劳动合同关系。
张某认为公司系违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
【法院认为】
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，公司以张某存在严重违反规章制度的行为，与其解除劳动合同，应当承担相应的举证责任。
首先，关于规章制度的合法性。
公司一审提交了包括张某在内的员工代表签名的《考勤与假期管理》及《员工奖惩条例》，能够证明上述规章制度依法制定并已告知员工，能够作为其解除劳动合同的规章制度依据。
其次，关于公司调整工作岗位的行为是否合法。
本院认为，公司对张某进行调整，虽导致张某的工作时间及工作内容发生变化，但均未超出双方在劳动合同中对工作岗位及工作时间的约定，且该调整未导致张某的工作强度及薪酬待遇发生明显不利影响，属于用人单位合理行使用工权的范围。
第三，关于张某是否构成旷工。
因公司自2019年9月27日已通知张某调整工作岗位，张某拒绝到岗的行为已经构成旷工，后公司又多次通知其上岗培训后，仍不参加培训，符合公司《考勤与假期管理》及《员工奖惩手册》规定的“不服从工作调动，经教育仍不到岗工作的”情形，应当认定为旷工。
据此，公司提交的证据能够证明张某存在严重违反规章制度的行为，公司在通知工会后，与张某解除劳动合同，具有事实和法律依据，系合法解除，无需支付赔偿金。
【分析】
一、员工不服从调整，用人单位怎么做？
劳动合同履行过程中，用人单位常会对劳动合同的履行内容作出一定的调整。当调整与员工的利益相冲突时，员工可能会不同意，并且要求按原来的内容履行劳动合同。此时，用人单位要注意调整的合法性。
比如，员工绩效太差，要对其降级降薪。正确的处理路径应当是不能胜任工作，即按照《劳动合同法》第四十条第三项的规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位选择支付经济补偿解除劳动合同。
此时，按这个流程进行操作：
1、合法有效的规章制度对于不能任何工作做出了明确界定；
2、依据规章制度对员工进行绩效考核；
3、考核为不合格，对员工进行培训或调整工作岗位；
4、培训或调整后绩效考核仍不合格的，征求工会意见，解除劳动合同，支付经济补偿。
在每一个步奏当中，如果员工不配合的，在合法有效的规章制度中，要将不配合的行为界定为是违纪行为，达到多少次的构成严重违纪；直接不上班的，界定为无故旷工，达到一定的天数，构成严重违纪，最终以《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。
此时，按这个流程进行操作：
1、合法有效的规章制度对于严重违纪的情形作出了明确界定；
2、有相应的证据证明违纪事实，比如员工不来上班，要向员工发放《返岗通知书》等；
3、在解除之前征求工会意见。
4、做出解除决定，向员工发解除通知。
二、对于用人单位的调整，员工应该怎么做？
针对用人单位的调整行为，员工要针对不同的情形，进行不同的操作，切不可以不上班进行对抗。
如果用人单位的调整符合法律规定，此时员工应当服从。
如果用人单位的调解不符合法律规定，滥用用工自主权，比如，用人单位无任何理由的调整工作岗位，此时员工应当按这个流程进行操作：
1、对于调岗立即提出异议，并且要有证据证明提出过异议；
2、不要到新岗位工作，因为到新岗位工作超过一个月将视为同意；
3、仍在原岗位工作，如果单位强行调整，以不提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求经济补偿。
再比如，单位无故降薪，员工应当按这个流程进行操作：
1、对于降薪立即提出异议，并且要有证据证明提出过异议；
2、等降薪事实发生后，要求单位解释降薪的理由；
3、如果降薪理由合法，应当服从；
4、如果降薪理由不合法，以未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求经济补偿。
总之，员工以不上班对抗单位的调整是最差的方法，用人单位对员工作出调整时也不可随意而为，要完善规章制度，做到合法调整，合法解除。

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        这次的话题很贴合实际，我想应该戳中了广大HR同胞们的痛点，同时也戳到了很多成年人的痛点。很多HR应该都遇到过这样的情况，不知道大家当时是如何处理的，可以在评论区共同探讨一下。好了，闲话少叙，现在开聊。

01.情况分析

        从案例中可以发现，HR大概率是在一个中小企业，因为在大企业经理级一般很少有机会直接接触老板，更多的汇报对象应该是中心总监、总经理或分管副总。而且大企业的制度、流程相对完善，等级观念相对较强，所招的人员素质整体也相对较高，出现这种不服气直接不来的情况应该也少，特别是经理级人员。

        “老板一怒之下单方面决定对其降级降薪”，这种粗暴的管理方式，我相信很多HR都尝过苦头，这也是当下中小企业的普遍现象。而作为成年人，上有老下有小，大多遇到这种情况都会选择忍气吞声，有能力的会骑驴找马伺机换个东家。而案例中的王经理明显是个性刚强之人，年龄应该不是太大，还没被社会磨平棱角，同时家庭条件应该还不错，让他可以毫无顾忌的宣泄自己的脾气。

        这种粗暴的管理方式，也反映出这家公司绩效管理制度与流程的不规范，甚至是完全缺失。也侧面反映出HR在这家公司的地位，以及这家企业的人力资源管理水平大概率处于人事事务阶段，整体能力特别是沟通能力偏弱。否则也不会出现王经理不服，协商无果后就不来上班的情况。

02.解决建议

        现在老板、王经理都在气头上，而且事情已经发展到解除劳动合同的地步，想解决这个问题还是非常棘手的。接下来，我建议先探探老板口风，是不是必须解除劳动合同，还是说老板在气头上，实际只是想敲打王经理，并愿意给他改进的机会。

        情况一：老板只是在气头上，说的气话。——HR要两头说好话。

        这种情况也是有的，说明老板的性格大概率是比较暴躁的那种，看到不爽的事情当场就发飙，但同时也是个对事不对人的人。和这样的老板后面干，压力会比较大，但同时又不用去猜太多心思，因为他的心思都表现在脸上了。

        HR这个时候要和老板多说点好话，“老板，您也知道，王经理之前的绩效都还是不错的，一直做事也是勤勤恳恳，一心为公司着想。也就是最近绩效不太好，但还是有提升空间的，他自己也能充分意识到这个问题，所以还是非常内疚的，也说过要积极改进。但降职降薪确实有点重了，一时无法接受，而且就算按劳动法来说，也是给予培训改进机会的。您看要不先降一级，薪资先不动，给他一两个月改进的时间，如果还是不行再安排降薪？。”（这里HR一定要记得安排绩效提升培训，并签到、拍照、安排写培训心得。）

        在谈好老板底线的时候，HR要抓紧联系王经理，晓之以理，动之以情。“王经理，你也知道咱老板的性格，就是个火药桶，一点就炸。都这么长时间，你也应该早就适应了，他就是个对事不对人的人，对所有人也都是一样，不是针对你。但是呢，最近你的绩效不好，这也是事实，老板生气呢也很正常，毕竟他对你还是抱有很大期望的。现在这个事闹得公司都知道了，老板的面子一时也抹不开，而且你还是经理级别，要给员工做好表率，不能挑战老板的威信。所以降职1级是必须的，但老板考虑你之前在公司也是勤勤恳恳、任劳任怨，一心也是为着公司，他心里是知道的，所以薪资暂时就不降了，给你一次改进的机会。接下来也给你安排一下绩效提升培训，把后面的工作做好，绩效提升上来，我相信老板会再把你提上来的。”

        虽然风波告一段落，但HR一定要做好绩效签字确认、降职签字确认、培训等相关程序，健全流程、手续，避免再出风波时没有依据。

        情况二：老板态度坚决，要求必须解除劳动合同。——将影响与公司风险降到最低。

        既然老板“杀”意已决，那么也没必要劝说了，只能想办法将事情的影响和公司风险尽量降到最低了。

        《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

        “协商无果后从当日起未再到公司上班”，虽然因为近期绩效不合格就直接降职降薪不合法、不合规，但也是处于协商阶段，并未产生实质性证据。现在王经理既然已构成旷工，那么HR要做好考勤、监控视频、人证等相关证据收集。同时，要测算王经理因为旷工，为公司带来的损失，以备不时之需。

        下一步，要联系王经理，好言劝其自离，毕竟强扭的瓜不甜，而且他的绩效差是事实，还在协商中就旷工也是事实，要对他说清楚制度与法律条款规定。并承诺，后期有其他公司背调，可以帮他说好话。“东边不亮，西边亮”，换家公司也不是坏事，很可能做的更好。也请他不要让你夹在中间难做，未来也保持联系，“买卖不成仁义在”，多个朋友多条路，以后多互相帮助。

        如果王经理不听劝，硬要刚，那么只能奉陪到底了。通过EMS发出《劳动关系解除通知书》（邮寄之前拍照留证据），收取EMS回执作为签收证据留存；通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见。

经济补偿的N、N+1、2N

（来源于朋友分享，在此仅做知识分享用。）

03.员工管理要合法合规

        1）规范制度，合法合规

        绩效太差就单方面降职降薪、“认为王经理已经严重违反公司规章制度”，绩效制度怎么定的？奖惩制度怎么定的？员工手册让员工签字了吗？降职降薪没流程吗？这个老板是法盲吗？

        《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

        本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

        但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

        (1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;

        (2)调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

        (1)有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

        (2)与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

        接下来，HR要依法完善绩效管理制度（多少分算不合格；几次不合格算不胜任，要进行培训或调岗；如果培训或调岗后依然不胜任该如何处理）、奖惩管理制度（旷工几天算严重违反公司规章制度）、员工手册（安排员工签收），让制度合法合规，这样才能做到有法可依，降低企业用工风险。同时，要加强老板、员工的法律知识培训，懂法才能尊法，尊法才能用好法。（如何让制度有效，请看《手把手教你编制领导满意且有效的公司制度！》）

        2）招成年人

        作为全球流媒体巨头，“美股四剑客”之一的奈飞，文化手册中规定，“我们只招成年人”。成年人不仅仅指生理年龄，更多的是指心智成熟。一个成年人要懂得纪律，积极主动、有责任、能担当。

        “王经理不服，协商无果后从当日起未再到公司上班”，作为经理级别，这点承受力都没有，做事这么草率？有积极主动的去想办法沟通、解决问题吗？我想这样的职场作风，在其他企业也是“活不长久”的。HR要在未来的招聘中，做好筛选，得招成年人，这样才能更好的推动企业发展。

        3）良禽择木而栖

        遇到管理粗暴的老板，谁也不想。如果对老板讲清法律条款以及危害，老板依旧我行我素，不合法合规管理经营，就抓紧寻找好的东家吧。这样的老板未来只会整出更多的问题，公司也不会有太多发展前景，你只会疲于奔命，未来说不定什么时候“刀”也会落到你头上，同时对你个人的发展并没什么好处。

        HR在工作中，要多沟通、协调，尽量将影响、风险降到最低，同时要做个有温度的HR，制度无情、人有情，你的“温度”会为你和他人的内心带来阳光，也很可能会为你未来的职业生涯带来不一样的际遇。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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　　本案案情是：综合部王经理，绩效太差，老板单方面对其降级降薪，王不服，协商无果当天起再未上班，老板知悉后认为王严重违反公司规章制度，要求人事部解除其劳动合同。

　　根据以上案情，结合本案提出的四个问题，简要分析如下：

1、双方不妥之处

　　从本案简短的描述来看，王经理和老板的不妥行为如下
1）王经理

　　主要存在以下两个不妥：

　　协商无果，就不到公司上班，这种行为，其实是冲动、耍脾气的做法，既不解决问题，还让问题复杂化，让问题处理起来更困难，对自己职场声誉也是有相当影响的。

　　还有，就是绩效太差，作为综合部经理，基本就是老板身边的红人儿了，绩效差了肯定说不过去的，让老板的脸怎么放？既然绩效不好，那平时就要与老板多沟通交流，一是可以让业绩有所起色，二是让老板看到你未来是值得期待的。

2）老板

　　也存在两个不妥之处：

　　一是单方面决定对王经理降级降薪。即使王经理绩效再差，包括他的某些行为、习惯再看不惯，老板多么不喜欢，采取单方面降级降薪，也是难以让人服气的，至少也要提前知会，并说明事实、理由、根据等。如果先做出决定，再来协商的话，对方王经理肯定是带着莫大的怒气，确实是非常难达成一致意见了。这正如看着对方“不顺眼儿”，走上去就是一耳光，然后再来说“对方哪里哪里不对”或协商其他事情，这样就难以达成协议了。

　　二是认为王经理严重违反公司规定并要求人事部解除合同。身为老板，对王经理如此着急的要处理掉，是杀鸡儆猴，还是早有积怨，不管是什么原因，都还是应当稳妥为好，比如让人事部门先拿处理意见，自己暂时不表态，这才是老板的做法，毕竟其他部门经理一定会想“今后要是自己遇到这样的事，恐怕也是与王经理同样的遭遇啊”，有的人，会不会就提前早做打算了？

2、王经理可否开除

　　一般不说“开除”哈，至少在HR这里不应当这样讲，专业词是“辞退”。那么，公司到底能不能辞退王经理呢？我是这样分析的：

1）看规定

　　王经理没来上班，按旷工处理是没问题的，但老板知道后就说“严重违反公司规章制度”，这还得看规定，也就是：公司规定中有没有说旷工多少天就是严重违反制度，如果有，但规定是哪怕旷1天、2天就属于，如果走法律渠道，是难以得到仲裁庭或法院采纳的，毕竟这是显失公平的，还有，这个规定是不是按照合法流程制订的，对员工进行培训、签字没有，都需要一环扣一环的。在国企或其他机关部门的规定中，一般还是认可旷工达15天才可以辞退的规定。

　　辞退，这毕竟是员工受到处理的最最严重的程度，所以，应当要达到相当程度的违规才能如此处理。如果该公司没有旷工达什么程度就可以辞退的规定，那么，公司要辞退王经理就于制度无据，在法律上，就难以得到支持，即使用旷工15天这个其他部门或行业等的规定，也是无效的。

2）看绩效

　　王经理不来上班，老板认为此行为严重违规，其最初的导火索是王经理“绩效太差”，那么：

差到什么程度？是定性描述，还是老板一家之言，还是绩效考核得分60、50、40甚至更差；绩效考核有没有制度，考核方案、考核结果王经理签字没有，考核过程、数据、事实、证据等是不是真实的等。

　　也就是说，考核或绩效本身是不是合法合规、真实有效的，如果只是凭“感觉”的评价，或者只是看到几件做得不好的工作就否定王经理，或者王经理拿得出相反的事实和证据，这都极可能导致“绩效太差”不功自破，如果走法律渠道，就难以站住脚。

　　从规定、绩效来看，以及根据本案对该公司及老板的一些描述，我们很难想象该公司在规章制度和绩效管理方面能够做到全面、严谨、合法，也就是说，如果人事部门按照老板要求真的做出书面辞退王经理的行为，王经理诉诸法律的话，公司是非常被动的。

3、是否需要支付赔偿

　　该公司如果要支付王经理赔偿，也就是常说的工资双倍赔偿，是需要具备以下几个条件的：

　　一是公司做出了书面辞退王经理的决定，王经理已经收到书面辞退的通知。

　　二是公司的关于严重违反公司规章制度行为中，没有旷工行为，或者没有明确规定旷工达几天，或明显违反公平原则而规定的旷工天数很少，或制度制订时没有经过合法程度，或没有对王经理进行培训。

　　这样，王经理就可以公司违法解除劳动合同申请劳动仲裁，主张双倍赔偿，是能够得到支持的。

　　如果要支付王经理补偿金，也就是按照每工作满一年给予一个月的补偿，也是相关情形要求的，比如：

　　仲裁庭或法院组织协商达到给予如上经济补偿，且公司与王经理同意；或者在人事部门的调解下，王经理没有仲裁，老板同意支付相应补偿金；或者双方的事实、依据均不充分，而均不想再履行劳动合同，仲裁庭裁定或法院判决公司支付相应补偿金。

4、以暴制暴，没有好结果

　　如果公司在制度和绩效管理方面已经存在着不完善的情况，老板还是对王经理强硬态度和做法，而且王经理也依然强硬不让步，就仲裁甚至起诉就不撤诉，或者采取其他过激的不明智做法。那么：

　　不明智做法，肯定是对公司和王经理都不利的，如果公司受到损失或形象声誉受损，都是很大一笔无形的损失，如果王经理因此犯法，想必是要受到法律制裁的，真可谓是两败俱伤啊。

　　如果说走法律渠道，只要公司在制度和绩效管理上有不完善或明显不合法的地方，仲裁和法院就难支持辞退行为，公司就必然要支付王经理相应的补赔偿，而且在员工中引起其他反响，对公司是不利的。

　　以暴制暴，对王经理今后的择业和职业发展都会有相当影响，毕竟好事不出门、坏事传千里啊。

5、协商处理比较好

　　经过前面的分析，我们不难看出，要双赢或者双方损失最小化，任何纠纷的妥善处理之路，莫不是“协商一致、好说好散的处理”，对本案，我以为：

　　人事部门要站在公司角度，从中远来看对公司和员工的影响，既审视公司的规章制度和绩效管理完善性，又客观评价王经理的工作表现和绩效结果，可以这样来做一些工作：

　　面对老板的怒火，对老板的安排，表面上“嗯”一声，等老板稍微气消一点后，找到老板，可以说：公司在规章制度和绩效管理的完善性、合法性以及王经理的签字情况，也包括王经理对绩效方面有事实、证据的看法等，也就是说，如果王经理仲裁或诉讼，公司会面临什么可能，要据实讲出来，供老板选择。

　　当然，人事要尽可能在老板面前多说一些话，把事情表达清楚，如果老板没耐性，还是坚持自己的态度，那么，HR也只能照办，但人事要把各种结果都想到并给老板说清楚。

　　也就是说，人事要尽量在老板和王经理之间多协调，不管付出多少努力，也要力争让这事儿通过协商一致解决好。这样，对公司的影响也较小，对在职员工的稳定性也比较好，对王经理今后的职业发展影响也不大，可谓是双方伤害很小的了。

　　绩效不好，有很多原因，如果双方无法继续合作，好说好散、协商解决是最好的办法，没必要强压某一方或以暴制暴，多冷静分析各种利弊，就不再那么“冲动”了。

　　仲裁或诉讼处理的劳动纠纷，一定比通过“协商解决”的少太多太多，其实，许多民事纠纷莫不如此，既是和谐劳动关系的需要，也是人们长期交流、交往的需要。

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