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如何识别企业薪酬对内公平对外竞争性-岗位价值评估在人力资源中的应用
文|张炳义
【小案例】
下午刚上班，研发总监匆匆赶来人力资源总监办公室…
研发总监：我们部门小A向我提出辞职了，我侧面了解了下，他辞职主要原因是他的工资太低了…您看您能否帮我给他加点工资把这个人留住…
人力资源总监：小A在过去1年里，工作能力及工作业绩相比部门其他员工如何？
研发总监：小A工作能力挺强的，去年业绩表现为优，为了奖励他，去年发年终奖我还多给了他500元呢，他如果离职将是我们部门的损失，咱们公司的损失…
人力资源总监：理解，这样吧，您待会让小A到我办公室来一下，我跟他简单聊聊
…
小A:李总，您好！倪总说您找我
人力资源总监：嗯嗯，您来公司几年了？
小A:8年了
人力资源总监：感觉怎么样？
小A:感觉挺好的，特别是公司良好的工作氛围及培训机制…
人力资源总监：那怎么突然想离职了？
小A：来公司这几年，我已从一个刚毕业的大学生成长为能够独挡一面的工程师了，这几年在公司良好的工作氛围及培训机制下，我也取得了不错的成绩，获得了一些奖项，得到部门及公司的高度认可，但我的工资这些年基本没什么变化跟我们部门其他员工基本差不多，这不前几天有一个猎头给说打电话说B公司现在正需要您这样的人才，只要您点头，对方至少出您现在工资的2倍…
是什么原因导致了小A离职？
【正文】
01何谓薪酬内部公平性？
薪酬内部公平性是指同一企业内部不同岗位、不同技能之间员工相互比较的过程，这种比较通常以不同岗位不同技能、不同业绩的员工对完成企业目标的价值贡献来体现。
【重点解决问题】：
（1）不同类型岗位如何平衡？
（2）同类型岗位之不同岗位如何平衡？
（3）不同技能员工如何平衡？
（4）不同业绩员工如何平衡？
02何谓薪酬外部竞争性？
薪酬对外竞争性是指企业参照外部劳动力市场及竞争对手的薪酬水平，来给企业不同岗位、不同技能员工薪酬水平定位的过程。
（1）外部劳动力市场整体薪酬水平如何？
（2）同业竞争者整体薪酬水平如何？
（3）同类型岗位市场整体薪酬水平如何？
03何谓薪酬分位值？
薪酬分位值指公司在市场薪酬的定位，通常以“%”形式表示，一般用5个分位值来表达，具体如下：
（1）10分位-低端水平：表示有10%的数据小于此数值
（2）25分位-较低端水平：表示有25%的数据小于此数值
（3）50分位-中等水平：表示有50%的数据小于此数值
（4）75分位-较高端水平：表示有75%的数据小于此数值
（5）90分位-高端水平：表示有90%的数据小于此数值
04薪酬对内公平性，对外竞争性如何实现？
岗位价值评估是实现薪酬对内公平、对外竞争的基础，通过评估，将企业各个岗位对企业的相对贡献放到企业“标尺刻度”上进行衡量，并建立了与外部市场对标的平台【职级-薪酬对应关系】，结合企业岗位薪酬现状，准确判断那类、那些岗位对内公平性出了问题？那类、那些岗位对外无竞争性？
【关键点】
（1）企业想通过岗位价值评估解决什么问题？
是重点解决薪酬内部公平性问题还是薪酬外部竞争性问题亦或是解决前述两类问题【注：岗位价值评估可以解决员工岗位技能差异而造成的薪酬内部公平性问题，但员工技能需要建立相应技能评价体系并对员工进行科学评价，另业绩评价也需借助相应业绩评定来解决】
（2）如何选择岗位价值评估工具？
*如重点解决薪酬内部公平性问题，可选择定制岗位评估工具【点击我的主页阅览】或标准岗位价值评估工具【点击我的主页阅览】；
*如既解决薪酬内部公平性问题，又要解决外部竞争性问题，优先推荐标准岗位价值评估工具+对应薪酬报告方式；
（3）如何根据评估数据判断企业岗位内部公平性及对外竞争性？
*岗位价值评估完成后，将评估分数与职位级别建立一一对应关系【定制岗位价值评估工具可根据企业实际情况结合总分数形成总分数与职级对应关系】
*绘制职级-薪酬散点趋势图；
*结合市场薪酬数据【薪酬报告】绘制职级-薪酬散点分位回归线图；
*对企业薪酬现状进行分析，找出关键问题所在，为下一步薪酬水平设计奠定基础；
【小结】：关于企业薪酬对内公平性，对外竞争性，，您学会识别了么？
期待您的关注、订阅与赞赏，关于岗位价值评估，小伙伴们如有什么问题或者观点，可在留言区留言，笔者将在后续文章中逐一为小伙伴们解答。
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