【案例解析】面对招聘任务下属却找不到合适简历，怎么办？

作者宋教授 2021-03-24 17:29 5038

内容来自 2021-02-02 打卡话题观看本期直播

胡经理是一家医美企业的HR负责人，最近公司需要招聘一批整形医生，面对业务部门的用人需求，人事部门马上开始招聘，可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现，公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位，面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历，导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法，但效果并不是很好，面对这一紧急难题，胡经理应该怎么办？

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我，经历过类似的情况。

　医美行业招聘整形医生，招聘HR因未接触这一岗位便不知如何找简历，虽然HRM分享了一些自己招聘该岗位的思路和做法，但效果并不很好。对此，如果我是胡经理，不妨这样来思考：

1、过程控制

　　这个词语在ISO当中使用非常频繁，充分说明了“过程对结果的重要性”，而本案胡经理“只分享了自己的一些做法和思路，就放手让下属招聘，而下属不知怎样找合适的简历，导致招聘效果不好”，由此，胡经理抓了首尾也就是招聘的开始和结果，对中间环节的招聘过程监督、跟踪、指导、培训不到位。

　　要改善这种不好的结果，需要胡经理抓好下属招聘工作的过程管制，可以从两方面来进行：

1）汇报。

　　要求下属遇任何“不明白/不清楚/有问题”的地方一定要请示汇报，不能凭感觉做事，更不能采取拖延、不积极做事或者乱做事的方法，如果不问做错了或效果不好，就要追究责任，如果请示了结果也不好，责任就要小些，上级也有一定责任的嘛。

　　这样的要求，胡经理可以在招聘动员或其他正式会议上做出要求，并做好会议纪要存档；另外，在公司相关管理制度上也要完善这样的规定。

2）监督。

　　胡经理不能当甩手掌档，毕竟下属从未接触过整形医生的招聘，包括如何挑选简历、重点关注哪些内容、公司明暗要求有哪些等。

　　前期招聘，胡经理甚至需要手把手教导或者每天开小会讨论、总结，并以招聘的具体事例来说明，这样操作过十天半月，下属们听、受训和动手操作的反复，慢慢的就会把握住整形医生的招聘脉络。

2、网站选择

　　医美行业，或者准确到整形医生的招聘，如果通过网站招聘的话，那些综合性的招聘网，也就是什么行业、职位都招聘的网站，恐怕是不适合的，即使采用了，招聘效果也不会太好。

　　我认为，这些医美行业的专业招聘网站是值得一试的，当然，到底哪家网站效果更好，还需要实践来检验。

3、走出门去

　　如果过分依赖或仅仅只靠网站来招聘，渠道或手段也太单一了，如果效果不好，就会引起全盘皆输，对HR部门和胡经理的影响都不小。

　　我认为，我们可以把眼光放开放一些，走出公司大门，看看周边那些美容、医疗机构，只要你走进他们，其实有许多都在开展整形美容这个业务，甚至有的主刀医生的大照片、简介、联系方式等都明显的挂在显眼处。

　　不用走进去亲身体验整形手术，都可以联系到不少这方面的人才。只要“勾搭”上了，三五几句就可以由陌生变熟悉，应聘者看待遇、发展空间，单位需要真正的人才，有了联系或意向，下一步就是约到公司来见面了。

4、由点及面

　　通过网上或自己走出去招聘，只要精心准备、说服了一人入职，再通过他的手或嘴联系他认识的同行就不是难事儿了，为什么一定要全部工作自己亲自动手呢。

　　同样的道理，公司内部的资源用尽了吗，比如：那些与整形医生岗位、专业比较接近的人员，他们可能会认识哪些整形医生呢，他们怎么知道你在招聘这样的人员，不问他们，你怎么知道他们没有人选，不问他们，你怎么知道他们有这样的人选。甚至公司管理人员或中高层，都可以试着让他们推荐一下。

　　公司内外资源都用全用好，发挥人多力量大的优势，任何事情都一定有解决的办法，而且，通过这样的横纵联系，招聘效果可能会变好，自己交流沟通能力得到锻炼、与其他同事领导的关系得到润滑，即使招聘结果不好，届时追责时，不少人由于了解你在不断努力，是不是也会有几分理解于你，说不定责任就会减小一些，是不是一举几得啊。

5、实操面试不可少

　　整形医生，学历、工作经验也许都不重要，关键是看主刀经验或能力，所以，面试时，交流、理论测试等是必要的但不重要。

　　也就是说，面试时，一定要让其主刀做一两台相关的小手术，旁边要有相当经验的医生在场，以便及时处理紧急情况，护士或其他面试人员也可以在场，但人员不宜过多，3至5位足矣。

　　至于从哪些方面来测评，或以什么来判断入职与否，还是需要根据单位各方面具体要求来决定，这里就无需妄说了。

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