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上篇总结中说过为什么招聘难做和一些大思路的解决方案，但是很多人其实真正实施起来都感觉很有难度，也不知道从何处抓起，基础的招聘工作我这里就不多讲，无非是在各大网站开通资源，联系候选人，这也是目前最常见的招聘；个人认为在招聘工作中有两个模块需要多费心，第一点就是招聘渠道的选择，这里面就需要熟悉现在各网络大平台的资源情况，对于一些特殊岗位需要使用非常规的招聘方式，在这里就不细讲；今天主要讲的是第二点，需要打造招聘业务性，很多人都觉得业务性就是了解部门，就是现在的HRBP，这一点是对的，不过很多BP并不怎么做招聘，更多的是负责除招聘以外的人事工作，而且很多是闭门造车，了解的只是公司的业务部门的模式，其实要成为一名业务性招聘，最好的是了解整个行业甚至其他行业，同等类型部门的情况，就比如我以前负责过销售部招聘，我联系过大量的候选人，经常性找他们聊他现在所在的部门的情况，包括销售思路、销售对象、销售沟通、产品单价等等，后期已经做到了很多销售和我聊天以为我就是销售部出身的人，这对后期招聘起了很多作用，对方讲的是否真实，这个人是否合适我们，基本都可以判断；后面接手过研发部招聘，也是通过这种模式拷贝过来，了解研发的技术，目前行业内比较先进的技术是什么，大致原理是什么，这种思维其实不难，不过需要花费心力，特别在起步的时候，因为对部门内部术语的不了解，和候选人沟通的时候很容易闹笑话，不过自己不需要在意这些，如果经常性说错了，或者说讲的不好，建议打电话的时候可以录音，多听几次自己的录音，反复练习部门内部的术语，要去理解术语的含义，不懂就去部门请教，我经常做的就是让部门领导给我列出术语。通过这种业务思维的锻炼，后期的招聘一般是事半功倍，经常碰到和候选人沟通的时候，他们会觉得你就是知音，后面约面试、到岗这些都是水到渠成的事情了，目前我可以做到的一点，我深聊过的，约面试的都没有放过我的鸽子。
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