七种武器助力绩效面谈

作者刘卫刚更新于：2021-03-18 14:13 38588

内容来自 2021-03-19 打卡话题观看本期直播

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借着本周关于“绩效面谈培训的注意事项”这一期话题的东风，和大家一起分享绩效面谈的几个工具，助力管理者能够实现高效的面谈。首先给大家推荐绩效面谈“最佳实务”的操作流程：

七种武器助力绩效面谈根据这个流程的开展，我们有如下几种武器：

1. 以终为始，明确面谈目标：
先给大家提供一个绩效面谈的定义：绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。

从这个定义可以看出，绩效面谈的目标是为了员工绩效的持续改进，形成一个PDCA的循环，让员工感受到激励（当然也不排除压力）。

2. 5W1H，让面谈准备充分：

面谈的安排很有讲究，妥善安排的面谈不受干扰，能够提升经理和员工之间互动的氛围。而安排不善则会让面谈支离破碎，效果大打折扣。

时间（When）和地点（Where）：面谈的时间应该选择在经理和员工双方都适宜的时间段。推荐经理提前一天把面谈的会议邀请发给员工，并提醒他做好准备。面谈的地点推荐在会议室或其他不受干扰的场所。如果办公环境比较好，经理们甚至可以把面谈地点设在公司的阳台、花园里。

面谈参与者（Who）：一般情况下，只需直属上级和员工参与就可以。如果从管理的角度认为有必要，也可以邀请上级、公司HR、员工参与项目的负责人等人参与。

面谈内容（What）：在面谈之前要准备好绩效评价的依据（数据和事实），在面谈中视需要可以展示给员工。

面谈的目的（Why）和下一步怎么办（How）：面谈到结尾，要形成员工下一步的改善或者提高方向，最好以书面的形式达成双方的一致。

3. “姿势”就是力量：

别小看了面谈时经理和员工的座位安排，这里面可有讲究。一般来说，面谈有以下几种座位安排：七种武器助力绩效面谈

A：经理和员工隔桌相望。这是最标准的座位安排，代表的是正式、权威以及公式化。

B：经理和员工相邻而坐。这种座位安排传递的信息就是：亲切，和谐，不讲究地位差别。

C：双方同坐一边。这个安排体现出的是友好、亲密、愉快。

哪一种最好？取决于经理希望对员工产生的影响。对于绩效比较差、三观又有些不正的员工，推荐使用A。对于绩效还有待提高、态度端正但是安全感不足的，推荐使用B。对于自己团队的核心成员，经理想要引为心腹的，那么C就是最好的安排。

4. 以自评开场，暗藏玄机

表明看来，让员工先做一个自评，这体现出了民主管理的原则，让员工有机会去表达自己的想法。但这里面还有更多的文章。领导者们正好可以借这个机会考察出员工认为自己哪方面做得好，哪方面还有欠缺。如果前者与评价结果不符，领导者可就要注意自己准备的数据和事实是否充分；当领导者需要指出员工不足之处、而员工又未必配合的时候，员工自评中所说出的“欠缺”就可以成为领导者可打的一张牌。领导者还是需要掌握一些“驭人心术”（当然，目的是积极正面的）。

5. 倾听技巧，打开员工心扉

这里引用一幅画来说明倾听技巧的运用。老祖宗在造字的时候，就已经教给我们什么才叫“有效倾听”了。光有一双耳朵，是不够的。我们还要加上一双观察对方的眼睛和体会对方感受的同理“心”。在绩效面谈开始的时候，我们应该给员工一个自评的机会。我们评价员工的时候，也要允许员工为自己辩解。在这个期间，我们要察言观色，根据员工的神态、身体语言等，体会他情绪和心情，从而采取最有效的沟通方式。

七种武器助力绩效面谈如果我们能做到这些，就能成为听的“王”者（注意上图耳朵下方的“王”）。