一、招聘违法不自知：
近日，“女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历”的话题冲上热搜榜。坐标江西南昌，有网友反映应聘某家公司人事时，需要填写恋爱经历和时长。这位应聘的候选人是一位有头脑懂法律的，直接用手机拍视频把招聘表格拍照上传，可以说是做到了“有图有真相”，下面就是候选人提供的视频中的招聘单位表格截图：
截图中红框区域可以很明显地看到，该应聘候选人所要填写的应聘表格中要求填写“谈过几次恋爱”、“最长的一次多久”。
当这段视频被曝光冲上热搜榜之后，记者直接通过招聘网站找到该公司的HR的联系方式，打电话了解相关情况，哪知该企业HR丝毫不觉得这种做法有何欠妥之处，还在电话采访里给出了如下的解释——填写恋爱经历是为了考察情商，公司大多都是女性，从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好。HR自觉有理的解释——在记者披露的采访视频中也有相关截图，如下：
该视频一出，引起广大网友围观讨论，相关话题也冲上了微博热搜。
没上热搜之前，该企业的违法做法相关部门还没发现，该企业的HR也不认为自己的做法是违反了相关法律规定，要不HR面对记者还会这么淡定？人家本来就不心虚，认为自己做得非常专业、非常为公司考虑呢。岂不知，热搜一上榜，2月26日下午，江西省南昌市人社局向媒体披露，该局在接到相关的舆情反馈后，安排了红谷滩区的劳动监察部门前往涉事企业询问了解情况。涉事公司也很重视，负责人表示，已经认识到前述招聘做法欠妥，现场修改了应聘人员登记表，删除了关于应聘者“恋爱经历”的内容，不仅如此，更劲爆的内容在后面——相关企业认错了，企业负责人表示，以后将严格按照国家法律法规招聘员工，还现场出具了一份盖有公司红章的《情况及整改说明》。
该《情况及整改说明》全文如下：“2021年2月24日劳动者**女士按照我们的招聘信息来到我们公司面试，我公司按照程序给她填写了应聘人员登记表并进行面试。期间**女士认为我司招聘信息有些不合理的地方，当场予以质疑，认为侵犯她的隐私。我司也给她耐心解答。**女士把这件事上传在了网上，引起了不良的社会影响，我司也意识到了**女士反应的情况，确实是我司违反了相关的法律规定，我司立即做出了整改，把一些歧义的内容移除出招聘信息表，对此我司深表歉意！并保证以后按照国家法律法规现场招聘录用人员。”
由上文的该公司出具的《情况及整改说明》说明在社保局过问之下，企业终于认识到企业自身在招聘环节中存在违反相关的法律规定的地方，并且把一些歧义内容移出招聘信息表。其实对该企业来说，负面影响也许还有余波，但是该给该企业负责人敲响警钟的是——该企业的HR不具备相关的法律法规常识，因HR的不当行为，而把公司推到了违法的危险境地，可以说该企业的HR违法在前不自知。
二、招聘过程勿违法：
可以说在招聘过程中，经常会被HR忽略的就是招聘JD内容、发布及招聘过程是否合法合规。
先说本案例的违法之处，最新生效的《民法典》第一千零三十二条
”【隐私权】自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”
按照《民法典》第一千零三十二条中关于隐私的定义——恋爱很明显属于自然人的“隐私”，该企业在招聘表格上设置诸如“谈过几次恋爱”、“最长的一次多久”这样的栏目让候选人填写，无疑就是明目张胆的在刺探他人的隐私权。
如果该企业的HR辩解说——《民法典》刚生效不久，我们不熟悉。那好，起码作为企业HR应该对2019年《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（下文简称《通知》）记忆犹新吧？
九部门联合发布的《通知》中的第二条就明确规定——“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视”。
“二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。”
那该司HR会说了——我们没有涉嫌就业歧视！
但是你的表格上设计“谈过几次恋爱”、“最长的一次多久”难道不是在打“询问妇女婚育情况的擦边球”？
《通知》颁布出来之后，我参加了相关的培训，我记得给我们做培训的律师千叮咛、万嘱咐我们参训的HR，在招聘过程中，尤其是面试过程中千万不能问女候选人的婚育情况。我回到公司之后，就把我们招聘表格中的“婚否”、“性别”栏目给删除了，还及时地跟公司的各级别面试官——业务部门的各位可以参加面试的总监及合伙人们做了宣贯——面试的时候千万不能涉及带有性别歧视的问题内容，比如问婚否，比如问未婚的何时结婚，比如问已婚育的是否准备要二胎，这都是不能问的。
如果大家问我们不问女候选人婚育问题，如何来确认候选人的婚育情况？关于这个问题，我是这样做问题设计的，我会问女候选人如何看待加班？
我记得有个未婚的女候选人回答堪称经典，她答道：“我家在外地，而且现在我单身，所以没有父母要照顾，也没有男朋友约会的需求，因此我可以全身心地投入到工作中去，我笃信1万小时定律，于是我把加班看成是快速成长的捷径，如果我有幸可以加盟贵公司，我会跟我的顶头上司说，让领导放心大胆的给我安排加班，我短期内不想谈恋爱，只想把事业做好。”各位看官，看了这个回答如何？我是对她的答案提供的信息丰富程度相当地满意，也达到了我问题设计的初衷。
补充一点，这位候选人芳龄28岁，本来我正好担心她的婚育情况，这番回答彻底打消了我对她婚育情况的顾虑。
现在的候选人的法律意识越来越强烈，我在面试中屡次碰到这样的女候选人——主动在自己简历上写上自己的婚育情况，有已经生育过一胎的，还特别备注不要二胎。这样的候选人还不是个例，我问她们为什么会在简历里面特意强调自己的婚育情况，候选人回答都是相近的：“我知道HR提问相关问题不方便，但是又想知道，与其让你们不方便问，还不如我们自己主动说明，这样对双方都好。”
Tips1：在这里特别提示各位同行，我们在招聘JD发布、招聘流程、招聘面试各环节设计务必遵循相关法律法规，千万不要跟案例中的HR一样，已经违法还不自知。
Tips2：在招聘过程中，相关信息完全可以通过巧妙的面试问题设计而得到HR想要的答案。
上榜得茅豆
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18楼 静月光
写的很全面，观点也很全面
17楼 blue353
非常有道理
16楼 小官子01
内容挺好
15楼 舟山HR2
完全同意
14楼 sallyyu
分析得很有道理
13楼 展爸
不错！！很仔细
12楼 一浮飘云
很专业
11楼 张佳娜
企业在筛选简历或面试过程中，可能会通过应聘者的婚恋情况来参考评估其稳定性。但针对应聘者的情感情况，个人认为可以在面试过程中以交谈的方式了解，若要求在应聘登记的时候写出来，属于个人隐私，违背了反歧视的原则。评估候选人情商的方式有多种，并非通过恋爱经历才能判断。
10楼 圈圈0
谢谢分享
9楼 HR小人物
学习了，讲的非常全面、细致
8楼 Btty
学习学习。
7楼 冯小凡
受教了。
6楼 可乐V小疯子
打卡学习
5楼 Mirage郭
谢谢老师的分享。
4楼 qinjian0106
是这样的。是这样的。
3楼 领悟001
学习了
2楼 jbl白开水
给老师点赞。
1楼 露露1982
发布招聘信息的时候会注意不写性别要求，但是面试环节对于适婚适育年龄的女性，确实会问相关情况，以后知道如何巧妙提问了。