【时事热点】应聘时需填写恋爱经历，如此招聘HR你怎么看？

招聘之78——招聘中的潜规则不同的企业不同的需求

——“潜规则”就是拿来潜的，放在桌面就违和了

话外音：世上有潜规则，社会需要潜规则。

        在前段时间听侄女说到现在社会中的潜规则，就与她说人长大了，更重要的是要了解成人世界的潜规则：

        作为成年人，具有自己的责任和自己的路。而在自己前进中，一定要少说话多做事。这是保护自己的潜规则，也是让自己稳步前行的潜规则。

        因为一个成年人，再不可能象一个萌娃娃一样成为家长关注的中心。因为各人有各人的事，没有人会去理你到底说了什么话？但是一定会有人看见你到底在做什么事，做了什么事。 

        而这样的潜规则在很多方面都会有，在很多行业里也一直有。无论是星路，还是行路，规则很重要。但潜在规则总是与明面的规定有所相悖，成为一种潜在的规矩。所谓行有行规，家有家规就是这个道理。

        无独有偶。

        前几天老婆对侄女说，做为女人要自己工作要自己挣钱，然后就可以自己随意买好看的衣服，买好的化妆品。

        我对侄女说挣了钱，对于什么衣服，化妆品其实不需要买好多，够穿够用就行。要将钱投资在自己的内在能力知识上，那永远不会掉落。毕竟好看并不能永远，但知识却永远值钱。

        但老婆说，现在就是一个看脸的时代，她上班的那个孕婴店招人，要招的都是看起来年轻的，长得好看的。

        其实，这些就是一个潜在的规则。一个逐渐演变、形成在一些人心中所认识到的处世规则。这样的规则也许对其事件的本身，其实没有绝对的影响关系。但他在运行中就是有这样的规则存在。

        而在如今这个看脸的时代，企业在人才招聘中有着自己的选拔方法，其实也是完全可以理解的。只是有方法可以，但对于违和的方法给拿到了桌面上来，就真的违和了。

了。

回话题：时代的特征，总是将规则潜藏。

        1、有潜规则不可怕，可怕的是不知道自己做的应该是潜规则。

        现在招聘中最重要的一个潜规则是什么？

        还是看脸。

        为什么企业招聘人才不愿意招聘那些不易发现美的人才呢。这也是为什么说现在是看脸的时代的一个原因，大部分企业招聘人才，首先还是看脸好看不。然后才是看能力如何。除非那个岗位确实没有人选。

        要知道，人长得如何，除了那些需要较多对外接待接触类型的岗位外，在专业能力上与脸是否好看，肯定是挂不上钩的。

        所以说在招聘中，有潜规则是必然的。而一个企业有自己的选人方法也是必然的。只是一些并不适合放在桌面上的挑选人才方法，真的不应该放在台面上来。毕竟，社会还是需要脸面的，需要一定的遮羞布的。

        但在话题中的企业或者HR却是没有管这些脸不脸的了。直接拿到台面上来了。

        其实这也不奇怪。

        因为，他们最初根本就没有觉得招聘中问恋爱有什么不对。毕竟“情商”嘛，自然是与情相关的。而最直接的“情”的体现，自然是爱情最为明显。那么通过自己恋爱、爱情的情况来探讨情商的问题，不可以吗？

        在他们看来，当然是可以的。

        只是他们不知道，恋爱中的感情，其实与真正的情商关系并没有那么大。毕竟所有人都应该知道，爱情是盲目的，在恋爱中的人一般智商都会下降一半以上。所以，在恋爱中的情商反而应该要大打折扣才对。

        因此，事实上出现这样的将恋爱经历与时长放在了表格的书面上，只能说明一个问题：

        他们不知道什么是情商？不知道什么是潜规则。不知道自己做的选拔方式其实是上不得台面的，不知道这样的选拔方式应该是自己独有的，不可面世的潜规则。

        当然话题中的企业我们不去深究他。而他们想要通过恋爱情况究竟想要论证什么样的业务能力我们也不去想。毕竟，别人家的HR想什么，是我们需要真正深入探究的吗？也许别人就有从那个角度探讨出自己需要的能力证明呢？

        这样的可能并不是不存在。

        曾经在服务过的一家公司的时候，他们企业就曾对招聘营销经理有这一过很奇特的潜规则（没有在书面要求上体现出来）：老大告诉我们，当时要招的营销经理，要招美女，还要是那些离过婚的美女。

        这是为什么？因为这样的美女，在某些场合更为放得开，更能打得开局面。对于一些必须要以酒开路烟搭桥的公关营销中，她们是更具有优势。虽然也是靠脸吃饭人，但绝对是遵循经理们自我想法的。

        但这些，我们一定要知道这些话是不能敞开来说的。要的是私下的有自由的交流。绝不强迫，绝对要保密。

        2、在招聘中如何正确运用不一样的方式来选拔人才？

        在很多时候，我们都会有自己的想法。想要用自己的方式来挑选人才。其实这没有错，也是我们能力发展的一个起点。

        但这个独特的选拔方式的前提，一定是要我们能知道自己的行为方式是否符法法理，然后看对方是否认可这样的情理。既不合法，对方还不认可，那你不是QJ民意是什么？你自然就只有等待被唾沫给淹没吧。就如上热搜的本话题企业。

        首先，搞清楚潜规则的概念。

        这是相对于“明规则”而言的。是一群人或者部分人在私下认可的一种行为约束，或者行为方式。

        而这样的规则，有时并适合，或者也不被公开的法制规矩所认可。但他就是存在。如果你不想被潜规则，不想接受这样的不公平。只有一个，你足够强大，你能对抗潜规则，可以用大部分人认识的规矩来说话。

        其次，在企业选拔中可以用的非常规选拔手段有哪些？

        其实能够用的选拔方式，还是那些日常的手段。

        只是我们可以掌握一定的度。就那压力测试，其实这在某些时候也是不许可的。如果你因为想要评估别人的搞压能力，因为一直咄咄逼人的不断掀起别人的痛苦，那也是违法的。

        因此，在招聘中，我们能做的可以有以下行为：

        特别的情景行为测试：如曾经扫帚倒了，垃圾洒在地上，看候选人是否会扶起来。在总经理办公室让候选人等待看其是否会乱动资料。都可以从中体味候选人的某些特质。

        特别的现场工作测试：将还不是你的员工放在生产等工作现场上去测试。这其实也是有违明规则的。毕竟如果在生产现场因测试受伤，是工伤吗？按要求，是必须如驾考场地一样，有专门的测试场地才是对的。但企业会有吗？

        当然，无论做什么样的选拔测试，我们一定要清晰的告知候选人：

        我们将要进行某些测试，可能会带来什么样的后果，但我们会采取什么样的措施保证你的安全或者保证你的隐私。如果你不愿意参加，要直接明白的告诉招聘面试的人。我们绝不强迫。

        只有通过这样的告之，我们的潜规则，才不会有违和感。

        小结：

        招聘中的潜规则是存在的，但做为企业代表的HR我们应该要知道自己行使的招聘潜规则在相对明规则的情况下，如果敞开会有什么后果。要在事前如何来防患这样的不利局面。

        要防当然需要我知道自己的行为是否是符合明潜规则，也要知道自己的行为是否能带来自己想要的结果，是否会对别人造成什么样的伤害。

        只有你清楚了，你才能有可能进行针对性的防范，有效的运用你的潜规则。

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女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历，作为HR怎么看？只能说类似珍珠港对于日本评价一样，在战术上的胜利，在战略上的溃败。不得不说这家企业的HR对于恋爱关系中展现的人际考察方面有着深入的认知，类如相亲经常会问你过往有几段经历一样。在恋爱关系中能清楚的看到不同的人对于性格和事物之间的矛盾。如何处理这些矛盾和事物就是每个人对于生活的态度和艺术，两个珍视自己的人才能彼此面对更大的风浪。通过恋爱关系去不停的描画个体为人处世的三观也是一种非常好的行为面试法门

但今天的话题只从劳动关系谈歧视就未免有失深度人云亦云，如果只从劳动法的角度去思考规避招聘歧视的问题，那么问什么学校毕业，就是学历歧视，问身高、年龄、性别就是身高歧视、年龄歧视、性别歧视。只要你用一种标准区分，那么就会产生一种歧视，所谓的就业歧视就是引来众怒，仔细想想筛选候选人不就是各项指标的综述。

例如笔者从事的地产行业，地产甲方招聘都是要求全日制本科，结果发现如果只考虑全日制本科那就没有候选人了！就有一些非头部的企业就放宽的要求，全日制大专也可以，然后其他企业觉得噫！好像大专生也可以，那大家就放低门槛把。所以地产行业的学历门槛就下来了，如果发现今天本科生还太多了，那么就提升到硕士把，然后门槛就上去了。你看这不就是供求关系决定了不同的歧视门槛么？

其实在歧视一直都是存在的，无论或明或暗。大家都在解释歧视，唯有经济学的解释最合我心意：凡歧视必有代价，谁歧视谁承担代价。

在中国职场关系中谈论婚恋似乎成为了禁忌，无论《劳动法》赋予劳动者婚姻自由，恋爱自由，但是企业却经常使用禁止办公室恋情，又或者直系亲属不能同在一个公司工作。每个企业有自己的考量，但是突破禁忌去求一个更为深刻面试技术固然有很多该企业的HR思考和探究人性的考量，但是也犯了中国的禁忌，毕竟在中国就算是亲戚朋友甚至家人之间谈到恋爱的话题或许子女都会不耐烦，更何况是外人，而对于职场而言损失家庭和个人空间已经实属无奈，而婚恋关系又是禁忌中的禁忌。最少就一个职业化的企业或者个人不会轻易的在职场谈论个人婚恋关系。

其实今天谈论的这个婚恋市场和关系是一个很思考人性以及每个人对于恋爱中改善自己思考和弥补个体人格缺陷的问题。上了年纪不禁感慨恋爱是一件多么美好的事情呀！如果只是把恋爱想象成商业价值交换又或者非常理性的计算，那是一件多么无趣的事情。无论在心理的角度或是经济学的角度深度思考恋爱，达到美国两性关系的专家戈特曼一样，通过十五分钟对于夫妻关系的谈话就能判断两个人未来是否和睦一样。都是一种多角度的量化分析，最终通过画像去了解这个人究竟是一个怎么样的人？而这件事或者这项技术要用对地方，职场也有禁忌，但专栏没有，最后附上一份问卷自查，提前预祝各位“女神节”快乐 

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爱情地图问卷

如实回答下列问题，你会了解自己当前爱情地图的质量。

阅读每一个句子，在“是”或“否”项上画圈。

1能说出配偶挚友的名字。是否

2知道配偶目前面临的压力。是否

3能说出最近让配偶觉得恼火的人的名字。是否

4能道出配偶的某些人生梦想。是否

5非常了解配偶的宗教信仰和想法。是否

6能道出配偶基本的人生哲学。是否

7能列出一份配偶最不喜欢的亲戚的名单。是否

8知道配偶最喜欢的音乐。是否

9能列出配偶最喜欢的三部电影。是否

10配偶了解你目前的压力。是否

11知道配偶生命中三个最特别的时刻。是否

12能道出配偶小时候遇到的最紧张的事情。是否

13能列出配偶生命中主要的志向与期望。是否

14知道配偶目前主要的烦恼。是否

15配偶知道谁是你的朋友。是否

16如果配偶彩票中奖，你知道他想要做什么。是否

17能详细道出第一次遇到配偶时的印象。是否

18会定期询问配偶的世界中正在发生的一些事。是否

19觉得配偶很了解自己。是否

20配偶了解你的希望与志向。

是否计分：每个是的答案计1分。结果参见《获得幸福婚姻的7法则》戈特曼

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“你谈过几次恋爱？”

“最长的一次多久？”

初看还以为是在哪个婚恋网站在做调查，其实这是一家公司在招人呢。

一家江西南昌的公司，招聘人事岗位，要求应聘者填写恋爱经历和时长。

公司觉得此目的是为了考察情商，从公司现有人员数据来看，有恋爱经历和已婚女性的业务会比较好。

可广大的网友就不买账了。恋爱是个人隐私权，恋爱经历与公司业务本就不相关。

公司有什么资格能对我们的恋爱指三画四？

恋爱多就情商高，这是哪门子的歪理？

没恋爱做业务就不行，这事实依据在哪？

1、知情权≠隐私权

该公司从用意上说，出发点并没恶意，也没想到会因为一张登记表被骂上了热搜。

被骂是小事，公司苦心经营的雇主品牌就这样被砸了。

可往深了讲，公司被骂一点也不怨。恋爱经历与公司业务本就不相关。在法律上，恋爱经历是个人隐私，受法律保护。

面试选拔人才，不从专业上下功夫，投机取巧窥探隐私，触碰法律底线错在先。

民法第1032条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。而恋爱经历就是个人隐私，是受法律保护的。

劳动法有规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

这里面涉及到两点，用人单位的知情权和劳动者的隐私权。

我们必须要明确，用人单位知情权的范围仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，结合劳动合同的基本内容，即用人单位可以向劳动者询问的内容包括学习经历、工作经历、业务技能、从业资格、健康状况等与劳动合同直接相关的基本情况。

这些基本情况，劳动者必须要真实说明，如果有弄虚作假行为，可能会被用人单位以欺诈为由确认劳动合同无效。

但同时，自然人被法律赋予有自己的隐私权，比如婚姻、家庭、财产、恋爱经历等与劳动合同非直接相关的基本情况予以保密。用人单位在招聘面试时，一定要把握好分寸，否则有可能会侵犯劳动者的隐私权和对劳动者的就业歧视。

开头的南昌公司就是个很好的反面教材，值得同行们学习借鉴。

2、招聘中的偏见与歧视

在招聘面试中，求职者与面试官从法律层面来说，都是平等的个体。

但一个是求工作，一个是给予工作。在实际沟通过程中，这一侧求给关系，会让面试官有更多的主导权和控制权。再加上，社会上普遍存在的认知偏见，比如对女性职场的不公平言论，有些不专业的面试官在面试选拔环节，会无意有意的试探求职者的隐私和底线，甚至公开表明自己对某些隐私权的偏见，如性别偏见，地域偏见，家庭背景偏见等。

据调查显示,有56.7%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”,更有91.9%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。

在招聘过程中，用人方基于工作考虑，会倾向于某一类型的求职者，无可厚非；作为专业的招聘人员和面试官，要区分好知情权和隐私权，在招聘录用的每个环节，做好员工的隐私权管理。

• 招聘广告

招聘广告中，避免出现种族、种族、性别、宗教信仰、地域等字眼，一旦表达不清晰或过于刚性，就有可能有就业歧视的嫌疑。如该岗位限招男性，只招本地人，已婚已育勿扰等。

确因岗位本身的特殊性，需要男性员工，把只限男性改为因工作岗位特殊性，男性优先会更合适点。

在这里，提个问题，招聘中，限定年龄算不算一种歧视呢？

• 面试环节

开头案例中的求职登记表，面试中的语言沟通，背景调查，录用offer等一系列的操作，HR得慎之又慎。要以选拔的公平公正为目标，确保招聘过程中不触犯任何法律底线，也尽量别去挑战道德人权。

• 面试选拔的评估工具

窥探隐私，侵犯人权，从底层逻辑看，都是公司为了招自己想要的员工。想要招合适的人没错，但千万别用错了方法，别拿愚昧当无知，拿懒惰当借口。

前段时间接触了一个项目，某医院，为了能用更科学的方法招医生、护士及后勤人员，想通过测评工具在面试前做一轮人才筛选和评价，从求职者的经验、心理、价值观、胜任力等维度对求职者与工作的匹配性做全面的评估。

人才测评可以作为面试评价的有效辅助工具。像开头，企业说想考察求职者的情商，通过测评、笔试、情景判断、面试沟通等方式，考察出来的结果比单纯的填个资料要靠谱的多。

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看到今天这个案例，我突然不由感慨，随着互联网的发达，很多人遇到点什么事或者是有点什么感悟，都发表到网上，而在这错综复杂的网络信息里，哪些是真的？哪些是假的？都需要我们理性的去看待。回到以上案例：女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历的话题冲上热搜榜。这样的事情为什么会被冲上热搜榜呢？

第一：比较特别，因为很多公司入职表从来就没有过这一栏，而这个公司开了先锋，其实是不是开了先锋，我们真的不知道，也许有些公司入职表早就有了这一栏，只是应聘者没有爆料出来而已。

第二：在新中国未成立以前，女性一直都被封建思想以及所谓的一些道德绑架，如果出现女性自由恋爱，自由结婚，这个女性就会被周围人一片骂声，而且女性婚姻都是父母包办，女性哪有机会谈恋爱啊。当然了，放在今天，除了北上广深一线城市思想比较开放以外，三四线以及十七八线城市，对女性的看法还是停留在以前的思想中。因此很多女性都会隐藏掉自己的恋爱史，而男性却不同，往往都会大方的谈论自己的恋爱史，因为恋爱越多，觉得他越有魅力，而女性要是大谈特谈自己的恋爱史，就会被看成太过于开放，过于风流，没有道德底线等。对女性有这种看法的，存在的人还是有很多的，因此这个公司这样要求女性填写，很多人都会觉得有点强人所难，有些人甚至不愿意填写，因此这么小的一个话题，既然上了热搜，我相信很多人看到这个话题之后，估计都想找到那个公司，看看那个公司所有员工的入职表，看看那些女性都有多少段恋爱史吧，哈哈。

在看看这个公司的回答，“公司回复填写恋爱经历是为了考察情商，公司大多都是女性，从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好。”

这个公司的描述，我是相信的，因为有些婚恋介绍所，或者是专门走情感路线方面的教育机构，例如：如何让你找到一个好的人生伴侣，如何让你婚姻过得更加幸福，如何让你快速脱单、如何让你的婚姻过得更加幸福，如何让你结婚七年还能保持初恋的甜蜜等。如果是一个没有过恋爱经历的未婚者，她根本无法胜任这份工作，因为她自己都不懂，没有经历过，她如何去胜任自己的工作呢？

其次，这个公司说，填写恋爱经历是为了考察情商，这点也是可信的，情商高的人，在两性交往中，会处理得比较好，而情商低的，处理起来就非常吃力，例如：一女性，情商比较低，心理想到什么就说什么，一男性想追求她，她对其不感兴趣，就直接在大庭广众之下说到，我不喜欢你，别整天追我了，看看，如果你是该男性，你会不会觉得很尴尬。而情商高的女性，往往会在没有人的时候，或者是选择发信息给对方说，其实你是一个很不错的男孩，只是我们性格不和，所以请你不要在我身上浪费时间了。看看，这样既表达了你对对方不感兴趣，其次对方听了心里也会舒服，不得罪人啥。

在从这个案例得出的心得：作为HR，你首先要知道自己公司每个部门，每个岗位需求是什么，其次要了解老板的性格是什么，每个部门的负责人风格是什么，你公司的企业文化是什么，从而得知你公司招聘人员时，每个岗位的此任职者有哪些招聘显性需求和隐性需求，什么意思，例如：这个公司隐藏需求就是，需要有恋爱经历的未婚女性、已婚女性。而未婚又没有恋爱经验的，不适合公司。每一家公司，都会有隐性招聘需求，但是如果你的隐性招聘需求跟国家法律法规有冲突的，还是尽量不要写出来，其次非常另类的，也不要写了。要是被求职者放到网上，变成热搜，对公司影响也不好，当然了，如果公司为了打响自己公司的知名度而走热搜吸引眼球，那就是另当别论了。而如果因为你自己不懂，把一些隐性需求写上去，被求职者推到网上，进入热搜，从而给公司造成重大损失，那么到时候你只能吃不了兜着走了。所以，作为HR，一定要慎重对待招聘这一件事，一切了然于心，有些隐性需求其实面试时，用嘴巴说，从面试中问出来即可，没有必要写上去，免得给自己以及给公司带来不必要的麻烦。

具体问题具体分析，HR，只有在招聘中不断积累工作经验，不断总结自己工作成功的案例以及失败的案例，成功案例中，如何成功的，失败案例中，如何失败的，下次要注意哪些坑。只有让输出来倒逼输入，你才会变得越来越优秀，工作经验也才会越来越丰富，否则，你收获的，只会是年龄增长而已。

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不懂情商是什么，有多可怕！

文／黄兰兰，人力资源管理师、自由培训师、心理咨询师，为管理者赋能。

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

女子应聘人事被要求写恋爱经历，公司回应：为考察情商，不是硬性要求。

1、“情商”与“谈恋爱”有啥关系？

案例中，之所以这位求职者很生气，是因为这家企业侵犯了自己的个人隐私。

谈没谈恋爱，谈了多久，是个人隐私，却被这家企业直接要求填进应聘登记表，还美其名曰要考察情商。

也就是这家企业想要通过了解其“恋爱经历”，来考察这位求职者的“情商能力”。

这种考察方式靠谱吗？

说到这，不得不提到，我们HR去考察某个岗位所需要的某一项能力素质的时候，第一步需要做什么？

是不是你首先得了解和理解这个能力素质代表什么含义？这是最基础的。

比如“理解能力”，是这么解释得：准确把握事物及别人思想的能力。

这个含义你理解吗？

来，看这个：

能力是分层次的，这就是我们经常说的在某一项能力上，有的人低，有的人高，有的人中等。

通过这个表格上的做法，界定出具体细化的不同等级和对应的行为方式，是不是就相对容易做出界定和评估了，这种考察方式才是科学的。

需要能力素质词典的同学可以联系我。

所以，这家企业仅仅通过求职者在应聘登记表上填写的有无恋爱经历和年限长久来判断这个人的情商能力强弱，可以说不仅可笑，也很无知。

那对方为什么要和恋爱相关联呢？为什么这家企业会认为恋爱经验丰富的人情商高呢。

这里就要讲到情商是什么？

2、情商到底是什么？

关于情商是什么，有很多解释。

有指人的情绪品质和对社会适应的能力，有是指人在情绪、意志、耐受挫折等方面的品质。

心理学专家丹尼尔·戈尔曼认为这种智力是由五种特征构成的：自我意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。

无论哪一种说法，都有提到一个非常关键的词，那就是“情绪”。

也就是情商更多是和一个人的情绪有关，所以情商通俗叫法是情绪智力商数，也就是我们日常所说的’EQ”。

可见，情绪对情商这种能力的影响是非常大的。

那什么又叫“情绪”？

我在三茅上的9节系列心理学课程《心理学在HR工作场景中的应用》中正好有一节是专门讲情绪的：“善用“情绪管理”：如何让员工拥有持续的好状态？

 所以，如果你想考察某个人的情商力，在很大程度上首先得考察其情绪管理的能力。

这也是这家企业为什么要考察情商的原因。

研究表明，尤其是在一些特定行业，比如零售业、航空服务业、旅馆饭店等服务型行业，属于尤其需要驾驭自己情绪的工作领域。

员工往往被要求表现出某种情绪就等于必须执行义务性的“情绪劳动”才能保住饭碗。

加利福尼亚大学伯克利分校的社会学家阿利·霍克希尔德（Arlie Hochschild）将这种情况称作“人类情绪的商业化”，这种情绪商业化等同于一种强制性的情绪控制。

正因如此，如果员工有高情绪管理能力，不仅能管理好自己，也能服务好客户，为企业创造价值。

那如何考察员工的情绪管理能力，以及可以通过哪些有效且可执行的方式，做好对员工情绪的管理，让员工拥有持续的好状态呢？

欢迎有兴趣的同学点击这里关注我的这节心理学课程，或关注我的主页，一起来深度探讨这个话题。

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如何提高企业的人才评价能力

一、企业人才评价能力匮乏的因果

1、起因

（1）、外部环境：国内经济发展速度快、许多企业需要短期内获取到收益才能生存；

（2）、招聘技术的发展：国内人力资源招聘领域突出的技术部分，莫过于网聘渠道的发展。渠道技术的升级，使得更多的企业选择大漏斗式筛选方法，以达到省时、省钱、省力的目的。

（3）、企业对人力资源某一属性的倾向：10年前、5年前，甚至现在，我国许多行业，人数最多的职业，还是处于对人力资源体力属性的需求。因此，在大环境和市场的综合需求下，并没有形成明显的人才能力或智力开发的趋势。

随着互联网的发展，AI技术与生活、工作的融合，当下已经出现了成规模的人力资源较深层次需求，同时也在改变社会经济的整体结构。对人力资源来说，也将迎来新的机遇与挑战。

（4）、国内人力资源行业的发展时间短，从业人员技能水平尚在提升阶段

国内正式引入人力资源概念的时间并不长，而且在相当一段时间内，技术应用和经验积累是处于计划经济时期的。随着市场经济的兴起和民兴企业的发展，人力资源实用技术的发展渐渐被积累起来，并以极快的速度传播，从业人员也逐步积累着更多的市场实战经验。

2、因果循环

（1）、追求速度和短期收益的代价，便是人才的结构不扎实，人力资源管理工作涉及层面较浅。浅尝辄止、形式主义、差不多原则，便成了一段时期人力资源工作的标签。

（2）、成也萧何，败萧何。网聘渠道的发展为企业带来了极大的便利，但也在一定程度上，将一代人力资源招聘从业者变成了“操作工”、“电话销售”。企业需求决定了岗位要求，岗位要求决定了能力特征，能力特征决定了人才特征，人才特征决定了（工作的）表现形式。

（3）、人力资源单一属性的需求（体力、关系、认知、意识等），在一定程度上讲，仅是某一时期的产物。例如（国内）：工业时期的流水线操作工（当年的电子行业）【体力】、“直销”热潮时的会员制【关系】、教培时代的“新刚需”【认知】、互联网时代的创新【意识】。

每一个时期的社会标签下，都是对人力资源某种特性的倾向性需求。我们应该以发展的眼光和心态来看待人力资源。毕竟以上几个代表时代，基本上也仅“标志”了10年左右的周期。随着社会的发展，“标志”周期会越来越短。但是，人的生命确有几十年，再短的职业生涯也会有40多个年头（25岁—65岁）。所以说，即便从个人发展的角度来讲，也应该发展的去看待这些问题。

（【备注】悄悄告诉大家一个人人都知道，但经常被忽略的真相：一个人的职业生涯（40年+），有极大的概率会比你所任职的企业寿命（30年-）要长。职业规划究竟是什么？还是要仔细琢磨琢磨的）

（4）、“发展时间短、从业人员处于提升阶段”这是事实，但不是必要的理由。作为任何一个行业的从业者，在一定程度上，都有使命和义务不断地学习和成长。无论是社会、家庭、事业、温饱（生存），总有一个理由是我们逃脱不了的。

二、如何提高企业的人才评价能力

2.1人才评价能力具体表现在哪几个方面？

要想弄清这个问题我们还要从人才或“人”的素质特征说起。

（1）、冰上模型

冰上模型（节选）：

从图中我们可以看出，人的素质特征分别表现为：知识、技能、认知、品性、动机。其体现在能力的维度则分别是：知与识、技与能、角色和价值观、情感、意识。（详见：《新冰山模型》“人”篇系列）

这也是我们在日常中，需要不断积累和总结的经验部分。

（2）、人才素质元素模型

人才素质元素模型：

人才素质元素模型，是将综合类素质进行元素化分解后的一种表现形式。不同的组合方式，即会形成不同的复合能力特征。

例如：

领导力模型：

通过日常工作，不断对人才素质元素进行梳理和理解，是提升人才评价能力的“捷径”。

2.2企业如何做到对常用素质、能力资料的日常储备和提升人才评价能力？

（1）、对常用素质、能力资料的日常储备

a、招聘与选拔：候选人资料表的建立（主维资料：年龄、性别、工作年限、籍贯等）、候选人评估表的整理（包括：胜任条件和不胜任条件）、员工转正档案（部门评价、自我评价、其他评价）、岗位竞聘档案（原岗胜任业绩、贡献描述、演讲稿、竞聘测评表等）。

b、常规培训与关键人才开发：培训需求调查表、胜任力评估表、关键岗位要求纲要以及培训反馈等。

c、薪酬、绩效：薪酬满意度调查（构成要素、结构、激励强度等）、绩效结果应用包（升降级应用、薪酬调整应用、组织结构优化应用、激励应用、培训课程主维设计应用等）。

d、员工关系与职业发展：缺勤率、离职率、续签率、仲裁率、人才梯队建设水平、文化培训与问卷反馈表等。

总结：宝库其实就在我们身边。我们日常许多标准、规范的行为操作都是对各岗位素质、能力资料的收集。如同岗位分析与评估一样，在收集完这些资料后，稍加整理和分类便能使企业的人才评价能力得到提升。

2.3实际应用案例

例如：

（1）、某机械行业细分领域销售工程师

若判断其稳定性【综合类素质】可以从：岗位经验从业时间、年龄、院校、专业等维度评价。

根据行业和单位收集的资料显示：该岗位进入角色的时间一般为6-8个月，28—35岁之间比较稳定，本科学历仅有专科学历工作更换频率的50%，机械相关专业的任职者在总数上占比75%以上。

（2）、某互联网企业运营总监岗位

若判断其分析式思考能力【通用技能类素质】可以通过：项目经历简述、个人职业规划、图表处理等维度评价。

项目经历简述：主要关注项目的发起背景、决策过程、实施要素、要素分解、组合、问题诊断方式等。

个人职业规划：是基于个人综合信息和自我认知产生的。个人职业规划自述中，必然会有时间轴的计划，而达到该目标的自述与问答，便是对其自我认知与分析式思考最好的评价场景。

图表处理：是最直接的分析式思考能力评测手段。其处理数据、图表的效率、准确度和思维方法就是对该项能力的评价维度。

知识点补充：常用的分析式思考方法：加减、乘除、矩阵。

（3）、某行业服务公司人力资源岗位（本案案例）

a、若判断其是否“心理变态”：咱认为这得请专家来才行。

b、若判断婚恋与否对工作的影响：可以从性别、年龄、婚育等维度参考。

例如案例中所述：“公司大多都是女性”，便可根据该信息思考候选人的基本特征（并非一定是女性最为适合）。

但案例中的分析方法明显有问题：“从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好”。从评价目的方面讲，即便这是经验积累，仅以此来断定“业务会比较好”，明显是不靠谱的。因此，本案例我们的定性语为“参考”。

至于将其写入“应聘人员登记表”，就更加不可取了。要知道，“应聘人员登记表”在一定条件下，是可以作为（劳动）诉讼证据的，是非常严肃的资料。应避免明显的违法或不妥当内容。

（本篇完）

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应聘新要求：填写恋爱经历？

近日，江西南昌有网友反映应聘某公司人事时，需要填写恋爱经历和时长，此话题快速冲上热搜榜。后经记者了解，公司回复填写恋爱经历是为了考察情商，公司大多数都是女性，从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好。

打开评论区，也有网友反映：以前面试过一个公司销售，问有没有男朋友，没有就不要，给出的理由居然是你连自己都销售不出去怎么能把公司产品销售出去！小编看到这些，第一反映是现如今的招聘要求都这么奇葩新奇了吗？

其实，应聘者害怕遭遇奇葩的面试潜规则，但HR也怕遇到不靠谱的应聘者。就如上公司的例子，单用公司数据去衡量一个人的情商，其实这些数据都是非常不靠谱的，你不能因为一个人没谈过恋爱就拍板人家情商不高，也不能因为一个人恋爱经历丰富就觉得此人情商很高，这些都是没有衡量的依据的。

四川省社会科学院专家胡光伟教授表示：“现代社会价值观是多元化的，任何人不能干涉别人的价值观，更不能站在道德的至高点来指点别人。”面试其实是对个人能力的综合考察。

为了能在段时间内最快的了解一个人，又因为现如今不少应聘者都掌握了面试的“套路”，不少面试官的套路才越来越深，以各种奇奇怪怪的问题来考验应聘者，以此来考验应聘者的应变能力和想法。

曾经就看过几个特别有趣的面试问题：

一、为什么人有两个鼻孔。

是为了结构对称呢，还是为了另一个堵住了，还有一个能够呼吸？？

二、怎么将剃须刀卖给张飞。

这也不是没有办法，或许可以从刘备下手，制造“剃须好，不剃须会生病”的意识，给张飞从上而下的压力，不用都不行。

其实看似奇葩面试问题的背后，目的是面试官想要通过不同方式考察人的思维方式和行为习惯，但无论怎样考察，都不能侵犯他人的隐私，不带性别歧视等基本条件为前提。

但随着互联网和大数据分析技术的发展，精准招聘的实施有了很多新技术的帮助，已经出现了一些帮助HR精准筛选人才的测评系统，可以通过对求职群体的整体分析寻找到最适合岗位的人选。

早在1973年美国著名心理学家麦克利兰就提出了一个著名的模型——“冰山模型”，“冰山模型”就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

    其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

HR更需要了解的其实是应聘者“冰山以下部分”，但这些并不容易观察和了解，于是有了测评工具的出现，为企业管理者或者HR在应聘或内部调整起了助力作用。

人才测评系统就可以通过大数据智能算法，做到精准人才识别；清晰精准数据呈现测评者的动机需求和职业优势。为用人单位岗位提供精准的岗位匹配服务，从而实现各类人才招聘活动的精准化、智能化。

（测评者优势分析）

（测评者动机分析）

有了工具的帮助，企业在如何选择上有了更多的捷径，使用人才测评，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人,人岗匹配。当需要企业从外部招聘人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的优势，从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才，人尽其用。

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作为一个每天都会刷微博的人，竟然错过了今天卡题上的热搜，感到些许的吃惊。百度搜索一下“旧闻”，看到人社局都已经回应了。

事发后，澎拜新闻记者联系了南昌市人社局，一名工作人员告诉记者，该局当天“2月26日下午，南昌市人社局一名工作人员告诉记者，该局当天下午接到相关的舆情反馈后，安排了红谷滩区的劳动监察部门前往涉事企业询问了解情况。涉事公司也很重视，负责人表示，已经认识到前述招聘做法欠妥，现场修改了应聘人员登记表，删除了关于应聘者“恋爱经历”的内容。
前述人社局负责人称，企业负责人表示，以后将严格按照国家法律法规招聘员工，还现场出具了一份盖有公司红章的《情况及整改说明》。”——澎拜新闻

隐私就是隐私，没有了解，只有窥探

卡题中企业的做法，确实已经涉及到了隐私问题，应聘者有权拒绝填写。但实际情况是，哪怕有些企业设计的应聘登记表包含了一些隐私信息，大多数求职者也还是会勉强自己填上去。因为不填，HR就可能说应聘者态度不端正，不坦诚，从而印象分大打折扣。或者，在面试前，HR会等应聘者填上了，再继续面试环节。

曾经我作为招聘HR时收到过应聘者这样的反问：这与我应聘的岗位有什么关系吗？一定需要回答这个问题吗？

当这样的情况不止发生一次时，我知道这个问题对应聘者来说很敏感，而如果删除这个问题，对面试评估不会带来根本性影响，则判断这个问题是低价值、没有价值甚至是负面价值的问题，于是后续尽量不再出现类似的提问。

当应聘者与岗位不匹配时，我也收到过这样的要求：我可以把我的简历拿回去吗？

常常觉得，虽然我是面试官，但分明是应聘者在不断带给我新的东西，他们向我们招聘端提出了新的课题，我也在向他们学习。

万事皆可情商，边界怎么就划不清呢

在职场中，大家总是格外看重情商。什么是情商？工作做不好，是能力不够还是情商不够？

我们做职业生涯规划的时候，对能力的划分有一个“能力三核”的说法，即一个人的能力主要由三个层面构成：知识、技能、才干（素养）。

知识代表着一个人的所学、所得，如：专业、学历、证书、课程、书本经验等；

技能代表着一个人的知识转换，如：绩效呈现、实战经验、个人作品等；

才干（素养）代表着一个人的内核，如：个人品质、价值追求、个性等。

与冰山模型相似，从知识到才干，分别体现着从冰山上到冰山下，越是冰山下的能力，越是不容易被准确挖掘。

而招聘端口，就肩负着挖掘应聘者能力的责任。所谓情商，大概可以放在才干一列。但事实上，对情商的要求，并不是职场特有，而是对“人”的一般性要求。我们必须要承认，也许每个人都可以有情商，但肯定不可能每个人都是高情商；也许某些岗位需要高情商，但肯定不可能每个岗位都需要高情商。

尤其是知识密集型岗位，知识型劳动者（例如研发人员），精力都放在搞技术上了，哪有时间匀给情商？手上的产品需要高情商对话吗？

所以，请不要用“没情商”一棒子打死所有不符合预期的行为。对于员工来说，知识没学到家就补知识，技能不行就苦练，才干不行就多自我修炼。对于招聘的HR来说，掰开了揉碎了，要知道我们是在评估应聘者的哪个层面，不要都甩锅给情商。

职场从来都不缺偏见

当问题客观存在时，我们只有去抓主要矛盾。对于HR来说，如果岗位更适合某一目标人群，那筛选简历的时候就预先有个倾向，邀请面试时定个比例，不要花费过多时间在不符合条件的人群上。对于应聘者来说，合则谈，不合一拍两散，当对方已经释放出不匹配的信息了，也不用太勉强。

某些企业，你心里想想就算了，怎么还“一不小心”给说出来了呢？现在的职场对女性不够友好，已经到了国家都要出面调和的地步了。但企业一日没有改变在市场中的生存法则，问题就一日不可能得到根本上的解决。再者，这个问题是大自然留给我们的，不太好解决。

打个小结：回到卡题，又一年，风乍起，吹皱一池春水。

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　　应聘时要求填写恋爱经历和时长，不清楚这家用人单位是什么行业，根据该网友反映的情况来看，我是这样理解的：

1、业务要求

　　记者了解后，该公司回复“填写恋爱经历是为了考察情商，公司大多是女性，从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好”。如果该公司的回复是真实、客观、公正的，那么，我们可以认为：

1）业务工作

　　即使该女子应聘的是公司人事岗位，但具体工作也一定会涉及到业务，甚至说“人事就是指一定的业务”，只不过该业务具体是做什么，我们不清楚罢了。

　　虽然招的是人事岗，前期可能要熟悉业务，甚至一直要承担某些业务工作。比如：保险公司招人事文员，一定是需要对保险业务要熟悉的。所以，不能仅仅表面上理解人事岗位，要从公司给予该岗位具体工作任务上去探究。

2）历史数据

　　公司数据显示“有恋爱经历和已婚女性业务会比较好”，确实，经历就是成长和财富，理论再多、理想再好，都不如从实践中走来的好。况且，这是该公司经验总结出来的，应当值得信任。

3）磨练情商

　　公司说“填写恋爱经历是为了考察情商”，这倒不一定全对，难道填写了就表示情商高、不填写就情商低了，这或许是回复者的表达不准确，较为恰当的可以是“恋爱经历可以磨练情商”。

这无需多说，经历过的都知道，走进了婚姻生活的更是如此。

2、不涉及隐私

　　填写“恋爱经历和时长”，如果不涉及恋爱另一半的姓名、联系电话、家庭、收入等隐私情况，也不要求写如何分手这些比较刺痛或敏感的内容，我认为是不违法、也不违反道德的。

　　当然，如果部分应聘者对某些要求填写的内容或细节不理解，用人单位可以不选聘，应聘者也可以另谋高就。同时，用人单位对这些要求，也应当积极反思其合理性，可以适当完善和修改。

3、积累经验

　　如果冷静来看，要求“填写恋爱经历和时长”，如果与用人单位招聘时“要求具备相应工作经验”是类似的。也就是说，用人单位对招聘人员拥有自己的用人权，只要不涉及违法。

　　用人单位希望招聘有一定工作经验的人员，是可以理解的，毕竟相对来说“可以拿来即用或者说更加好使用一些”。

　　有恋爱或婚姻经历的，对做好业务有帮助，这与从事销售工作几年的能够更快做出业绩是一个道理啊，如果我们是该用人单位或招聘人员，这点小要求，不过分吧。

4、真假难辨

　　如果应聘者聪明一点，并且真的想进入该公司的话，完全是有办法的，比如：假装填一两段恋爱经历，这一关是不是就容易过了。

　　该用人单位这样的要求，不知如何背调或核实真假。如果进一步核实或背调，必然涉及隐私，这是不太合适的，即使是口头向求职者问询，灵活应变的求职者也可以编造一段来胡弄，你也是没有办法的。

　　即使是恋爱和婚姻经历的面试官，也难准确判断应聘者所填写是否属实，也难辨其回答是真是假，毕竟成功的恋爱与婚姻几乎相近，不成功的则千差万别。

当然，如果正处婚姻的，完全可以写出另一半的一些信息，如果用人单位要高看一眼这样经历的，那么，弄假者也只好认输。

　　在“只是恋爱过”“婚姻经历过”这种条件下，面试官们是难以辨别真伪的，求职者如果想入职，何不钻钻这个缝儿？

5、该女子行为

　　应聘人事岗，要求填写恋爱经历和时长，该女子多半对此不感冒，将此上网。

　　不管该女子是否恋爱/婚姻过，还是曾经对恋爱/婚姻不舒服过，还是对这种要求“填写”抵制和反对，还是对此要求认为很奇葩，可以上网，毕竟大家找工作这样的经历太少，很容易上热搜甚至出名的，甚至一些网站还可能对这样的贴子颁奖。正如某些媒体对及时提供某类新闻线索者给予奖励一样，好新闻、好线索不好找啊，媒体的竞争也是激烈的啊。

　　如果对单位要求“填写”之举不理解甚至反对，完全可以了解单位这样做的理由、原因甚至苦衷，并讲出自己的顾虑，如果能够理解并与单位达成一致，那就认真填写，如果还是无法释怀，那就另攀高枝，也可以不用去“上网”出出名、出出气或泄泄愤，要知道，如果自己养成了这种“看不惯就要干点什么的习惯”话，工作上是难以与较有个性的同事、领导相处融洽的，即使是生活中，与家人、恋人恐怕也容易生口角。

　　世界那么大，单位那么多，怎么可能没有五彩缤纷、万千变化，看得惯的，多看几眼，不想看的、不想做的，可以绕边走，没必要非要在公开场合揭开别人的“真面目”吧，我认为，成熟的人士一般不会这样干的。

6、给用人单位建议

　　这个热搜，热了的不仅是这个贴子，还有背后的该女子、该用人单位、该名记者、该新闻媒体单位以及南昌市等，但是，对该用人单位的社会指责声会更多。

　　毕竟大众很容易把该用人标准朝“招聘歧视”上去理解，可以说该用人单位是比较被动的。所以，对该用人单位建议如下：如果将”填写恋爱婚姻经历和时长“完善为“有恋爱或婚姻经历的填写，没有的则无需填写“，这样是不是就好一些，这与求职者填写其他内容一样（比如：是本科就填本科，不是本科就不填本科），但在具体聘用时由用人单位自己把握用人标准，不就妥了吗？

　　叹：恋爱婚姻皆自由，真假难辨惹人愁！

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 才女在哪处，处处稀罕物

记忆中的知识主持人杨澜，还是《杨澜访谈录》里面对各界精英侃侃而谈的样子，留给人们的印象也是优雅，大气，从容，有学识。她仿佛在任何时候都能保持着这份优雅与精致。

很少能有女人可以像杨澜一样，占据我们记忆这么多年，以至于提起她，脑海中就自动联想起与之相关的一系列形容词。

据网络信息记录，著名主持人杨澜就曾经说过自己的一段面试经历，听完杨澜的回答之后，网友纷纷表示从来没有听过这么聪明的回答。

当时，杨澜还是一个初出茅庐的毕业生。

去央视面试时，面试官问了杨澜一个大胆的问题：“你可以穿三点式出镜吗？”

当时改革开放并没有多久，人们的思想普遍比较保守，同样人们的衣着也比较保守，对这个问题，一般的主持人都会回答“否”。

但是，杨澜却淡定地回答：“这要看当下的文化和道德是否接受，有的地方能裸浴，穿三点式都是比较保守的了，但是有的地方比较保守，你穿三点式是没人能接受的。”

这番回答让杨澜被成功录取。

其实，面试官并不想要一个会或是不会的回答，他们更看重的是一个主持人的临场应变能力，看你是否从容淡定，是否能理性客观地看待一个问题。而杨澜的答案非常合理适中，并没有明确地表示自己是穿还是不穿，但却巧妙地完成了面试官给自己的问题。

杨澜的这个面试回答可谓是教科书级别的，从这里也可以看出杨澜以后成为一个著名主持人的深厚功底。

/2/ HR，你摊上事啦，摊上大事啦

为什么现在的人那么看中情商，那是因为被社会“毒打”之后，被大师们灌入“情商”的重要性之后，在意识到情商高就能在社会上混得开的时候，于是乎，“智商不及格，情商来凑数”让部分人趋之若鹜。

招聘员工，是否每个刚刚位都要考察员工情商呢？有些岗位需要，要些岗位更需要智商。当然，如若双商在线，那当然更好。

案例中，江西南昌某公司在招聘信息表上，让求职者填写恋爱经历和时长，对外称是为了考察情商。试问，恋爱经历长短跟情商真的有问题吗？假如求职者如实回答恋爱次数和时长后，接下来还会不会问到求职者每月X生活的次数频率和时长？又对外称这是考察身体状况？你让求职者把恋爱经历赤裸裸在写表格上，显然不妥嘛。

应聘江西南昌这家公司的求职者将公司登记表发到网上，引起热议，同时，这家公司被专家指出涉嫌侵犯隐私。

2月26日，南昌市人社部门对此回应：企业知错并致歉，目前已修改应聘人员登记表，将“谈过几次恋爱”和“最长的一次多久”两项删除，并公布了一份《情况及整改说明》。

据媒体报道，南昌市人社局在2月26日了解到相关舆情后，安排了红谷滩区的劳动监察部门到涉事公司了解详情。涉事公司负责人表示已经认识到错误，现场修改了应聘人员登记表，删除了关于应聘者“恋爱经历”的内容，同时还出具了一份《情况及整改说明》，保证以后按照国家法律法规招聘录用人员。

《情况及整改说明》显示，2月24日，应聘者来到该公司面试，公司按照程序让其填写了应聘人员登记表并进行面试。其间，应聘者认为该公司招聘信息有不合理的地方，当场予以质疑，认为侵犯其隐私，该公司做出解答。

/3/ 法律小知识，HR不可不知

从这一则案例里面，我们要了解在招聘过程中，能不触犯就业歧视的雷，我们尽量不要去引雷，免得会被炸成炮灰。那么，在招聘过程中，我们如何避免触碰就业歧视这颗“刺”呢？

首先，我们来了解几个知识点：

1、什么就业歧视？

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

2、就业歧视包含哪些范畴？

中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：

2.1地域、城乡户籍就业歧视

地域歧视是指基于地域差异而对某个特定地域人群形成的一种“区别对待”的偏见心理。由于各个地域的文化千差万别，加上各个地域经济发展的不平衡，导致有些人对某个地方的人和物存在特殊看法。

网络上这种地域歧视更是明显，由于新媒体的发展，很多人基于某地发生的新闻事件，喜欢以偏概全，在新闻下面经常发生因为地域而引起的口水骂战。这样的观念进而影响到了现实生活中，就产生了个人或用人单位的偏见和歧视。

2002-2008年之间，各大人才市场，各工厂门口的招聘广告上，赫然写着“不招XX省人”、“XX省人士免”......经过整改，现在的招聘信息中几乎没再出现这种地域歧视现象。

另外，在中国最为严重的歧视是现存的户籍制度，因为它关系着群体化的利益。主要包括：①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待遇。农民往往被称为“乡下人”，被“城市户口”拒之门外。

②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。

其实，一个单位招聘一个员工最重要的应该是工作能力和自身素质，至于身高、性别、户口等等因素对工作能力和个人素质有影响吗？没有！

2.2性别歧视

尽管目前在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等等，都强调了妇女享有和男子平等的就业权利，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。

2.3年龄歧视

由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

2.4身高歧视

身高是人为所不能控制的，多是由遗传因素决定。但有的用人单位往往喜欢招聘公告上对求职者的身高作出硬性规定，没有得到身高要求的，往往第一轮简历筛选就落选了。

3、相关法条

《就业促进法》第三条明确规定了：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。

在《劳动法》第十二条中也规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《人力资源市场暂行条例》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中除对保障妇女平等就业权利、不得实施就业性别歧视进行规定外，亦对妇女平等就业权遭受侵害后的救济渠道及用人单位的法律责任进行了明确。

劳动者在应聘过程中受到就业性别歧视的，可以向人民法院提起平等就业权纠纷诉讼。用人单位因实施就业性别歧视，造成劳动者财产损失或其他损害的，需承担民事责任。除起诉外，劳动者还可以对用人单位实施就业性别歧视的行为向劳动行政部门进行举报和处理。用人单位发布的招聘信息含有性别歧视内容，人力资源社会保障行政部门责令改正拒不改正的，可以处1万元以上5万元以下的罚款。

用人单位在劳动用工管理过程中实施性别歧视，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。用人单位造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

/4/HR如何做到对求职者个人信息的知情?

法律规定不让问，但有些岗位需要了解员工个人信息，怎么问？请看老师之前分享的《叫你一声金牌面试官，你敢答应吗？》这篇卡文，从文末的例子中去找思路吧。https://www.hrloo.com/lrz/14580870.html

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一、招聘违法不自知：

       近日，“女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历”的话题冲上热搜榜。坐标江西南昌，有网友反映应聘某家公司人事时，需要填写恋爱经历和时长。这位应聘的候选人是一位有头脑懂法律的，直接用手机拍视频把招聘表格拍照上传，可以说是做到了“有图有真相”，下面就是候选人提供的视频中的招聘单位表格截图：

       截图中红框区域可以很明显地看到，该应聘候选人所要填写的应聘表格中要求填写“谈过几次恋爱”、“最长的一次多久”。

       当这段视频被曝光冲上热搜榜之后，记者直接通过招聘网站找到该公司的HR的联系方式，打电话了解相关情况，哪知该企业HR丝毫不觉得这种做法有何欠妥之处，还在电话采访里给出了如下的解释——填写恋爱经历是为了考察情商，公司大多都是女性，从公司的数据来看，有恋爱经历和已婚女性业务会比较好。HR自觉有理的解释——在记者披露的采访视频中也有相关截图，如下：

        该视频一出，引起广大网友围观讨论，相关话题也冲上了微博热搜。

       没上热搜之前，该企业的违法做法相关部门还没发现，该企业的HR也不认为自己的做法是违反了相关法律规定，要不HR面对记者还会这么淡定？人家本来就不心虚，认为自己做得非常专业、非常为公司考虑呢。岂不知，热搜一上榜，2月26日下午，江西省南昌市人社局向媒体披露，该局在接到相关的舆情反馈后，安排了红谷滩区的劳动监察部门前往涉事企业询问了解情况。涉事公司也很重视，负责人表示，已经认识到前述招聘做法欠妥，现场修改了应聘人员登记表，删除了关于应聘者“恋爱经历”的内容，不仅如此，更劲爆的内容在后面——相关企业认错了，企业负责人表示，以后将严格按照国家法律法规招聘员工，还现场出具了一份盖有公司红章的《情况及整改说明》。

       该《情况及整改说明》全文如下：“2021年2月24日劳动者**女士按照我们的招聘信息来到我们公司面试，我公司按照程序给她填写了应聘人员登记表并进行面试。期间**女士认为我司招聘信息有些不合理的地方，当场予以质疑，认为侵犯她的隐私。我司也给她耐心解答。**女士把这件事上传在了网上，引起了不良的社会影响，我司也意识到了**女士反应的情况，确实是我司违反了相关的法律规定，我司立即做出了整改，把一些歧义的内容移除出招聘信息表，对此我司深表歉意！并保证以后按照国家法律法规现场招聘录用人员。”

        由上文的该公司出具的《情况及整改说明》说明在社保局过问之下，企业终于认识到企业自身在招聘环节中存在违反相关的法律规定的地方，并且把一些歧义内容移出招聘信息表。其实对该企业来说，负面影响也许还有余波，但是该给该企业负责人敲响警钟的是——该企业的HR不具备相关的法律法规常识，因HR的不当行为，而把公司推到了违法的危险境地，可以说该企业的HR违法在前不自知。

二、招聘过程勿违法：

       可以说在招聘过程中，经常会被HR忽略的就是招聘JD内容、发布及招聘过程是否合法合规。

       先说本案例的违法之处，最新生效的《民法典》第一千零三十二条

       ”【隐私权】自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。

        隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”

        按照《民法典》第一千零三十二条中关于隐私的定义——恋爱很明显属于自然人的“隐私”，该企业在招聘表格上设置诸如“谈过几次恋爱”、“最长的一次多久”这样的栏目让候选人填写，无疑就是明目张胆的在刺探他人的隐私权。

        如果该企业的HR辩解说——《民法典》刚生效不久，我们不熟悉。那好，起码作为企业HR应该对2019年《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（下文简称《通知》）记忆犹新吧？

      九部门联合发布的《通知》中的第二条就明确规定——“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视”。

      “二、依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。”

那该司HR会说了——我们没有涉嫌就业歧视！

       但是你的表格上设计“谈过几次恋爱”、“最长的一次多久”难道不是在打“询问妇女婚育情况的擦边球”？

      《通知》颁布出来之后，我参加了相关的培训，我记得给我们做培训的律师千叮咛、万嘱咐我们参训的HR，在招聘过程中，尤其是面试过程中千万不能问女候选人的婚育情况。我回到公司之后，就把我们招聘表格中的“婚否”、“性别”栏目给删除了，还及时地跟公司的各级别面试官——业务部门的各位可以参加面试的总监及合伙人们做了宣贯——面试的时候千万不能涉及带有性别歧视的问题内容，比如问婚否，比如问未婚的何时结婚，比如问已婚育的是否准备要二胎，这都是不能问的。

        如果大家问我们不问女候选人婚育问题，如何来确认候选人的婚育情况？关于这个问题，我是这样做问题设计的，我会问女候选人如何看待加班？

        我记得有个未婚的女候选人回答堪称经典，她答道：“我家在外地，而且现在我单身，所以没有父母要照顾，也没有男朋友约会的需求，因此我可以全身心地投入到工作中去，我笃信1万小时定律，于是我把加班看成是快速成长的捷径，如果我有幸可以加盟贵公司，我会跟我的顶头上司说，让领导放心大胆的给我安排加班，我短期内不想谈恋爱，只想把事业做好。”各位看官，看了这个回答如何？我是对她的答案提供的信息丰富程度相当地满意，也达到了我问题设计的初衷。

        补充一点，这位候选人芳龄28岁，本来我正好担心她的婚育情况，这番回答彻底打消了我对她婚育情况的顾虑。

        现在的候选人的法律意识越来越强烈，我在面试中屡次碰到这样的女候选人——主动在自己简历上写上自己的婚育情况，有已经生育过一胎的，还特别备注不要二胎。这样的候选人还不是个例，我问她们为什么会在简历里面特意强调自己的婚育情况，候选人回答都是相近的：“我知道HR提问相关问题不方便，但是又想知道，与其让你们不方便问，还不如我们自己主动说明，这样对双方都好。”

      Tips1：在这里特别提示各位同行，我们在招聘JD发布、招聘流程、招聘面试各环节设计务必遵循相关法律法规，千万不要跟案例中的HR一样，已经违法还不自知。

       Tips2：在招聘过程中，相关信息完全可以通过巧妙的面试问题设计而得到HR想要的答案。

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我们面对很多职场问题的时候，我们一般来说，心里都会有两种选择，愉悦或平静的接受，或吐槽气愤的接受。但其实，我们的两种选择，应该是接受，或者不。

说NO的权力是非常重要且难得的。这就是我们在职场中，要适应能适应的，拒绝该拒绝的。

适应能适应的，主要是指三个方面的事情，是我们该适应的。

第一个方面，是我们原本就应该做的工作。应该做不等于容易做，很多应该做的事，甚至往往并不容易做。应该做也并不等于你一定会做。所以,有的时候，即便是应该做，也会因为各种原因，导致并不容易做。这样的工作，无论容易与否，都应该极力去通过不断提升自己的能力去适应。

第二个方面，是我们必须要经历的过程。比如项目的难产，比如各种实务的繁杂琐碎，比如我们不得不偶尔的加班，比如我们在做错事的时候被领导批评或同事埋怨，比如我们在工作中因为犯一些错误而对企业带来的损失，进而导致自己被罚款等。这些过程可能不足够美妙，但智者千虑必有一失，更何况工作呢？每个人都会或多或少的承担这样那样的工作压力，也不得不面对这些过程，这些过程，虽非必要，却一定存在，充分的适应这些过程，让我们自己不那么“玻璃心”，也是一堂职场必修课。

第三个方面，是我们不得不面对的意外。这里的意外，不是说的事故，而是说的我们意料之外的很多超出我们既定的想法和意愿的事情。比如我们计划这件事是这样的，但实际情况可能不一样。举个例子，我们去面试，计划对方提的问题都是情境面试的，但其实对方是行为面试的。这些意外，很多时候会让我们措手不及，是超过我们计划的，但往往，也需要我们有一定的适应能力。

那案例中的问题呢？我们可以看，几乎不符合任何上述的三种情况。相反，它属于以下三种需要我们拒绝的三种情况之一。即遇到以下三种情况，则是我们需要拒绝的。

首先是违法违规的，很多HR在吐槽，说老板让做这样奇葩的事，那样奇葩的事，但是无论这件事的评判如何、效果如何，首要的，就是不要做违法违规的事，我们现在的HR，非常需要做好法律法规的学习，一定要严格尊重法律法规，在遇到指令的时候，先去想想看，有没有、会不会、可不可能是违法的违规的，如果是，则及时提醒领导或者老板。如果老板执意要做，那恐怕，我们不得不拒绝，我们做任何工作，不能够以违法违规为前提。这样的企业，也注定不会实现长久盈利，也不值得留恋。

其次是违反常理的，我们听说过很多类似的故事，比如必须要求员工每天加班几点的，比如员工要签订所谓的奋斗者协议的，比如要求员工每天必须要做超出认知的事，甚至不乏培训的时候、总结的时候被扇耳光、互扇耳光，这些明显违背常识常理的，一定也是难以为继的，这样的企业也必定不长久，也没必要还继续忍受。

最后是明显违背正常人情的。比如去年就有这样的案例，员工父亲病逝不给丧假，比如老板训斥员工以破口大骂甚至侮辱，比如员工因请两天假而被扣除所有奖金，比如给员工上厕所安上计时器——人是目的，而非工具，这样的企业，更不知的留恋。

而面试中，去询问婚恋，既不合情，也不合理，其解释也很难令人接受，这样的企业，显然充满了不专业和歧视，更需要避之唯恐不及。

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招聘歧视案例屡见不鲜

面对今天江西某公司的招聘案例，笔者作为一个HR从业人员，个人认为这个又是招聘过程中发生歧视现象的最好案例之一。招聘歧视现象国家有明文规定，企业不得在招聘过程中对候选人列有歧视性质的内容，但是各家企业的HR到底是有意为之，还是迫于工作压力，这个就不得而知了。但是作为招聘案例，被当事人举报，最终上了热搜，却是无法改变的事实。

记得笔者在《招聘与录用员工风险管控技巧》直播过程中，和各位HR伙伴们分享过有关招聘与录用的风险防范。在此次直播过程中，提到如何规避招聘歧视的经验。感兴趣的伙伴，可以继续去观看回放视频。

今天的话题是在招聘过程中，让“女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历”，这个就是属于明显的招聘歧视。测试员工的情商真的有千种、万种方法，为何要填写这个恋爱经历呢？

笔者个人认为这家公司有炒作的嫌疑，难道他们是第一次招聘女性员工？大家动动脑经想想，肯定不是第一次招聘女性员工或女性经理。如果大家观看过《招聘与录用员工风险管控技巧》的视频内容，下面的内容可以忽略；如果没看过的HR伙伴们，可以继续往下阅读招聘歧视的内容。

首先，是性别歧视。“限招男性”，用人单位要注意，在招聘时，除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准。目前很多企业做得都不错，已经将招聘JD中的性别要求列为“男女不限”，这么编写招聘JD，就很明显规避了性别歧视。

本期案例中的要求让“女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历”，就是明显的性别歧视。

其次，是年龄歧视。比如《机动车驾驶证申领和使用规定》规定年龄在60周岁以上的，不得驾驶大型客车。招聘信息中要求为40岁以下，这样就限制了在40-60周岁并持有此驾驶证这部分人员平等就业的机会。公安部已从驾驶人的年龄、身体、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理，进行了综合考量并作出了规定，公司再自行设定的高于部门规章规定的且与个人能力无关的年龄标准显然超出了依法行使用人自主权的界限，侵犯了这部分人员的平等就业权。

第三，是乙肝歧视。《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》明确规定，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由予以拒绝招（聘）用或辞退、解聘。经核准的乙肝表面抗原携带者不得从事的职业，由卫生部向社会公布。

给大家出一个思考题：2020年出现的新冠肺炎【截至目前，新冠肺炎疫情还未完全解除警戒，全球疫情数量还在增长】，如果有员工体检出现此问题，你们会招聘录用吗？如果不录用，算歧视吗？

第四，是女性员工的禁忌。《女职工劳动保护特别规定》处于保护女员工健康安全的目的，列出了一些女职工禁忌从事的劳动范围，以及在经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围。

第五，童工、未成年人的特殊保护。《禁止使用童工规定》 ：国家机关、社会团体 、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人。

《劳动法》规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

那么我们HR该如何规避在招聘过程中发生歧视现象呢？其实很简单，不要在招聘JD中列出明显内容，其次在面试过程中，不要让候选人做出一些“非常”举动，比如“女子应聘公司人事岗位，被要求写恋爱经历”。笔者根据工作经验，给大家列举如下招聘工作建议：

1、保证其不含有各种各样的歧视性条款（一般情况下在招聘JD中出现，或者招聘简章中出现）；

2、保证不含有各种各样的歧视性要求（一般情况下是在面试过程中，或填写登记表过程中）；

3、应尽量保持不同途径、不同形式所发布的招聘广告内容一致；

4、对招聘信息中的部分内容，如果无法确定是否涉及就业歧视时，应慎重表述或者不表达；

5、合理设置岗位职责及任职资格，抵制就业歧视，并不是表明用人单位不能实行任何差别对待，也不是要用人单位作无条件的牺牲；大家可以去查阅笔者在3月2日写的文章《HR如何真正写好招聘JD》；

6、提高法律意识，在招聘前，做一些相关招聘歧视的培训。

总而言之，规避招聘歧视我们HR自己首先要杜绝不做，如果领导要求，要说服领导在招聘面试过程中尽力避免；否则就像江西这家企业变成“热搜”一样，相信这家公司再招人，特别是女性员工，会变得更加困难。

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