人力资源数字化转型势在必行

       2020年3月国家发改委在国务院联防联控机制新闻发布会上表示，未来一段时期，数字经济将成为拉动经济增长的一个重要引擎，各行业各领域数字化转型步伐将大大加快。

       以移动互联网、云计算、大数据、人工智能、物联网、区块链等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式，正在重塑一切。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，同时促进着传统经济体的进化重生。数字化转型已经成为企业的核心战略。有数据显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都会把数字化转型作为企业的战略核心。

        未来企业的发展必须要融入到全社会、全产业链的互联网环境当中。企业融入到互联网环境当中的重要基础和主要手段就是要靠重构新的互联网数字化信息技术。通过企业的互联网数字化平台模式与所有有关的平台实现对接。

       在这种数字化转型的氛围之下，人力资源也必然需要紧跟时代潮流，思考如何进行人力资源数字化转型。

       人力资源数字化转型是一个持续迭代、不断进化的过程。从1.0以记录人事数据为主的人事信息系统，到2.0以HR部门业务管理为主的人力资源管理系统（EHR），到现在以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段，以“智慧协同、赋能员工、激活组织”为目标的3.0数字化人力资源管理云平台（DHR），技术不断推动着人力资源管理的数字化转型和升级。

根据《2020中国企业HR数字化转型现状与趋势调研报告》中的6个关键统计可见端倪：

1、人力资源正在迎来全面数字化变革

46.8% 的受访者表示对人力资源数字化有着清晰的理解，而这个数据在2019年的调研2倍增长。

2、数字化带来的颠覆不再只发生在互联网行业，而是会渗透到绝大多数的行业

在工业4.0的推动下，大型制造行业人力资源数字化进展最为迅猛, 81%的制造型企业对人力资源数字化转型已有明确的应对措施

3、HR高管必须成为数字化转型的「一把手」

企业中的HR高管如果能躬身入局，主导数字化转型的建设，那么该企业的数字化进展速度将会 是那些HR高管反应不积极的企业的6倍。

4、企业自研HR系统的比例正在逐渐减少 

有86.2%的企业采购外部第三方系统来建设数字化人力资源体系，仅有13.8%的企业会选择自研，相比2016年的28.5%减少了一半。

5、疫情加速企业HR数字化转型，部分企业不降反增

即使疫情对企业经营或多或少产生了一定影响，但仍有51.3%的企业延续过往计划继续推进转型，有28.6%的企业表示在疫情期间加大了对人力资源科技领域的投入，苦练内功。

6、数据，成为人力资源数字化转型的关键词

超过半数的企业将完善HR数据治理机制，提升数据质量作为下一步重点计划。有47.5%的企业考虑搭建人力资源决策分析平台。全面、简便的数据管理解决方案，将会是未来数字化人力资源必不可少的一环。

为什么要进行人力资源数字化转型？

        数字化时代，人力资源管理的内外部环境发生了巨大变化，如战略目标随市场环境变化快、组织架构越来越扁平化和弹性化、人员流动性越来越高，传统的人力资源管理已难以适应新的社会形式，数字化转型成为大势所趋。

        人力资源数字化转型的主要目的是使专业人员能够发展和扩展人员以及企业组织方面的视野。它提供了建立战略计划，通过职业发展培养人才，改善员工敬业度并最终简化业务增长的机会。 

       对于试图对其人力资源团队进行数字化转型的公司而言，交付功能是第一位的。它必须简化基本原理并加强人力资源管理职责，并最终提高了组织的整体效率。更不用说，间接成本得以降低。简而言之，人力资源数字化转型通过提供更好的领导力和培养创新文化，可以推动组织发展。 

人力资源数字化转型的困难有哪些？

         人力资源数字化转型会受人才、技术等多方面因素制约，目前传统人力资源向数字化转型仍处于起步阶段，企业的转型之路普遍面临三大困境和挑战：

1、人力资源管理数字化转型“开局难”：系统的顶层设计缺失

         多数企业认为人力资源管理数字化转型是提升人力资源价值，加速业务转型的必由之路，但对于如何部署数字化和实现数字化转型却无从下手，核心原因是企业缺乏系统的顶层设计，不知如何开数字化的局。

人力资源管理数字化转型并非简单地运用数字化的技术对人力资源数据进行测评和测量、或改进招聘流程、学习方法等，更需要对人力资源管理目的、对象、手段、思维等进行全方面的转型升级。这就需要企业从顶层设计出发，以战略目标为导向，以经营价值为驱动，“自上而下”地系统规划人力资源数字化转型的“组织架构-业务架构-人员架构-系统架构”，能够通过数字化手段快速抓取前台业务需求，对中后台职能进行调整，资源进行补充，真正实现利用数字化的技术来推进组织变革、加速业务转型，激活企业活力和提升经营效益。

2、人力资源管理数字化转型“运营难”：专业的人才及赋能不够

       对于部分已率先布局人力资源数字化转型的先进企业来讲，如何建立一致高效、专业的数字化人才队伍是转型过程中亟待解决的问题，也是影响人力资源管理数字化运营效率和效果的重中之重。

建立数字化人才队伍，不仅要重视数字化人才，吸引和留住数字化人才，还要构建好数字化人力资源管理的专业人才团队。只有拥有了数字化的人才管理团队，才能更好地做好数字化人才服务，推进数字化转型。这支专业队伍的建设，要有信息技术专家、数据分析专家，也要有人力资源业务专家，既要懂得做数字化升级，也要懂人力资源管理。

        在未来人力资源数字化转型过程中，人才是经济增长的主要驱动力，亦是竞争优势的重要来源。因此，做出有效的人才决策仍是雇主所面临最重要挑战，也是整个人力资源管理的核心。

3、人力资源管理数字化转型“升级难”：创新的工具及方法不足

       有部分企业在数字化实践过程中，缺乏动态地管理改善和创新，使得人力资源数字化管理水平和能力难以有效提升。

       因此，企业需要构建数字化人力资源管理的持续创新能力。一方面，数字化技术更新迭代速度快，更需要源源不断的创新去支持。数字化人力资源管理要紧跟数字化前沿技术和数字化人力资源管理理论，要理论联系实际，将最新的工具和方法结合到企业的实际人力资源管理中去。另一方面，要充分利用数字化人力资源管理效用，提升人力资源管理创新，包括推动人力规划和招聘、薪酬与福利、人才管理与发展、员工关系等方面的创新。

人力资源数字化转型该如何进行？

1、流程标准化，目的是形成稳定的基准。

        在人力资源全链路过程中，我们能拆解出非常多模块，比如招聘流程、入离职流程、培训流程、薪酬流程、绩效流程、劳动关系管理流程，都能够整理成非常标准的流程制度和规则。以招聘流程为例，从我们有了招聘需求，确定招聘渠道，在招聘渠道里发布招聘通知，然后会得到非常多的简历，筛选结束之后通知面试，面试有初试、复试、终试，之后用人部门、业务部门、人力资源部门进行综合评估，进行背调，并发放offer，办理入职。

2、流程信息化，目的是将行为与管理均在线化。

       这是人力资源数字化转型中的核心关键节点，也是最难攻克的一关，通过数字世界来观察、分析、预判、干预、优化，所有的招聘动作、考核动作、入职动作、薪酬动作、员工关系动作都需要有相应的一套线上系统来支撑。将行为与管理动作搬到线上之后，这个过程是可被估量的，也能够被观察，线上留痕，背后的数据能够沉淀下来供我们分析，这个过程就是信息化的过程。

3、流程自动化，目的是释放人在重复性操作行为上的时间。

       流程信息化完成之后，流程自动化就是一个水到渠成的动作，它将操作路径、流转路径中人为控制和人为干预的繁杂性工作、重复性工作，都能够由机器人替代完成。

4、流程智能化，目的是辅助人进行判断与预测。

       第一阶段是数据沉淀与解析；第二阶段是将大数据与AI技术在特定场景进行突破性的效率提升，通过数据反映出来的现象去干预它；第三阶段是采用全流程业务闭环在线智能决策，用BI系统来分析历史过往，告诉你下一步可能会发生怎样的变化，帮助你在合适的节点做一些相应的改变，这就是智能化的过程。

人力资源数字化转型需要那些支持？

         在了解了HR数字化转型是什么之后，有必要知道它是如何完成的。人力资源数字化转型涉需要相应支持：

1、增强整个业务生态系统中的HR能力

        组织沉迷于通过自助式HR工具的支持来增强其员工的能力。他们需要这样做以简化流程并释放人力资源以实现数字化转型目标。 

2、磨练人力资源决策技能

        在增强人力资源能力之后，公司需要使用分析来提高其决策技能。这有助于企业确定人力资源管理中的问题，从而提高生产力和敬业度。此外，公司必须使用诸如集成之类的技术创新来简化数据驱动的见解生成过程。 

3、与灵活的员工队伍进行协作

       组织需要参与员工队伍规划，还需要创建员工队伍预测结果。结果，提高了公司的透明度。因此，公司可以识别继任计划和特定技能保留所带来的风险。组织需要让其员工了解包括工具、功能和其他重要方面在内的变更。 

4、促进员工敬业度和协作学习

       简化员工敬业度流程对于公司增强人力资源系统至关重要。他们需要对员工敬业度和协作学习进行投资，以支持长期人力资源战略的计划执行。

结尾

        战略转型，人才先行。企业数字化转型，人力资源部门不应是被动的参与者，应是推动者和引领者。人力资源通过新的数字平台、应用以及服务方式改变员工整体体验；通过数字化来管理、组织和领导变革；通过人力资源自身的数字化运营，引领业务领导者和员工数字化思维模式的转变。

关于人力资源数字化转型的实践有两点值得关注：

“没有最好，只有最适合”。同样的数字化转型的实践方法，适用于A企业，但未必合适B企业，因此要在模仿学习中改进。

“没有最好，只有更好”。数字化是不断迭代与变化的过程，随着企业思路、面向对象、管理逻辑的改变，数字化人力资源的实践也需要不断进行及时更新。

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