做好思维转换，摸清客户需求

一、HRM应有大客户思维：

       在我不久前写的一篇卡文《给新手HR招聘支点招》里我写道：“一个公司负责招聘的HR，不要只把自己当做一个可以通过招聘网站来‘守株待兔’的招聘负责人，而是要把自己当做企业内部的‘猎头’，要有‘猎头思维’。”在本案例中，题主除了要具备“猎头思维”以外，还要具备的一个思维是“大客户思维”，思维上的问题解决好了，操作层面的问题就好解决了。

        “大客户思维”是什么意思呢？就是请题主不要把老板放在领导的角度考虑问题，而是要把老板作为你的内部大客户对待——人力资源就是提供人力资源服务的，而老板就是接受人力资源专业服务的。

       这样一来，思路就清晰了：题主想要获得客户的好评应该怎么做呢？那就要满足客户的需求，对吧？那如何弄清楚客户的需求呢？靠猜测肯定弄不清楚客户的需求的。

       那作为题主，你要想把这个挑选简历的工作做好的第一步是什么呢？现在思路就很清晰了——弄清楚老板，也就是你的内部大客户对该岗位的各种需求是第一步，既然不能靠猜测，那只能靠问来确定老板对这个岗位的基本要求。

       比如，我们公司因为疫情的原因在台湾省台北市注册成立了一家新公司，当时我人在北京，老板在台北，随着业务的发展，老板提出要招聘一位投资总监。

       鉴于对于台湾省的金融市场及金融方面的人才情况我的了解几乎为零，这个职位需求给到我的时候老板又说急着要，给我的时间不多了。

       当时公司用的网站是猎聘网，我先把职位发布在猎聘网上，接下来我没有“守株待兔”而是先发挥了一下我的“猎头思维”，打开了“猎聘网”的人才库，但是我发现当时猎聘网的人才库的台湾省的人才简历存在两个问题：

       1、更新日期不及时，最近一两周更新简历的很少，我分析这个可能跟2020年5月份疫情有  关，大家当时可能没有什么心情找工作。

       2、大部分简历基本上都是台湾省的人才想在大陆求职的，比如首选地点是北京、上海、广州、深圳，选择台湾省本地工作的很少。

       我在第一时间把这个情况反馈给了老板，老板说他知道了，我又借着这个机会问老板对这个职位的要求，老板补充了两点：熟悉相关被投行业、熟悉台湾省金融市场。

       在做这个沟通的时候，我还没有给任何候选人打过电话，也没有把我看着合适的简历给到老板，我做这个沟通的过程实际上就是“大客户思维”：摸清楚老板的真实要求，力求精准，不要浪费老板的时间，同时，也把遇到的困难如实反馈给“大客户”，让“大客户”明白，虽然“理想很丰满，但是现实很骨感”——那两个实际问题是客观的。

      给老板提供满意的简历，核心就是“老板满意”，JD上写的只是纸面上对这个职位的要求，但是一般老板对拟招聘的高管内心都有一个标准，你可以把这个简历提供看作一个“项目”，在“项目”推进之前，一定要问清楚老板也就是你的内部客户的标准是什么、交付时间是什么，有效、充分的事前沟通，是具备“大客户思维”的第一步。

二、投石问路，货必对版：

       当我弄清楚老板对投资总监的要求之后，我接着跟老板确定了他要面试的时间。接下来我在猎聘网的人才库里我进行了相关的筛选，筛选出来具备以下几个条件的三份简历：

       1、有海外留学背景，中英文流利；

       2、有比较丰富的金融行业从业经验，熟悉各类金融产品；

       3、熟悉相关被投行业；

       4、熟悉台湾省当地的金融市场；

       其中第1、2条是这个职位的必备要点，第3、4条是老板的补充条件。

       我把挑选出来的三份简历给到了老板，其中一位资深的我认为可以给到投资总监岗位，另外两位资历比较浅，我给到老板的建议职位是投资经理，老板给我反馈的意见是这三个人都可以约着见一下。

       虽然说我当时跟题主的情况是一样的，无法进行面试，但是我利用了一个环节，也就是给候选人打电话预约面试的环节，我把给候选人打的这个邀约电话变成了一个初步面试的电话。

大家可能都知道，在简历库里面筛选出来的简历不是投递本公司的简历，因此对这样的高阶候选人打邀约电话一定要有适合本公司情况的话术，在这里，作为人力的招聘负责人，角色又要转换，这时的角色就相当于一个“企业内部猎头”，你需要把企业先介绍给候选人，让对方感受到你的诚意，然后再确认对方是否有意愿到你们公司来跟你进行面试。

       我可以给题主我的基本话术的作为参考，题主可以根据自己企业的情况予以更改。我们公司在台北的公司简称X，给A先生打邀约电话，我会这样说。

      我：“您好，请问是A先生吗？我是X公司的在北京的总部的人力总监，我是在猎聘网的人才库里面看到您的简历的。因为疫情原因，我们公司在台北开设了一家新的投资公司X，现在准备招聘一位投资总监，正好老板在台北，将直接由老板进行面试，不知道您对这个职位是否感兴趣。”

       A先生：“不知道您是否认真看了我的简历，我的期望地点除了台北之外，还有北京、广州，我听您说公司总部在北京，不知道在北京总部是否有机会？”

      我：“抱歉A先生，根据公司的计划，我们这个职位是在X公司的，不过随着未来疫情的发展，其他办公室是否有机会，我们可以再看，您不妨先‘上车’、再做其他考虑。您看您是否有兴趣对我们公司情况先了解一下？”

       A先生：“可以啊，贵公司的情况您可以讲一下。”

       接下来我跟A先生交代公司发展历程、X公司设立等情况给A先生做了沟通。A先生表示对我们这个职位非常感兴趣。

       接下里我问A先生：“您在猎聘的简历是最新的简历吗？我看您已经在台湾的花旗银行做到了VP的职位。”A先生表示该简历是最新的简历。

       接下来我又结合简历问了A先生几个问题，A先生对答如流，在这里我坚持的原则就是“多问过去，少问未来”，其中我问A先生最关键的一个问题就是为什么他在花旗工作不满一年就要离开？A先生说：“他在花旗银行工作地并不愉快，遇到了一个气场不和的领导。”鉴于A先生在花旗银行之前的每次工作履历工作时间都很长，我分析应该就是与顶头上司合作并不愉快，对此我表示理解，并且很愉快地我们确定了面试时间，其他两位候选人也是照此办理。

       在老板面试当天，我会给老板做一个简表：把每个人的简历提取要素，汇集到一张表格上，发给老板的助理请老板助理打印好，供老板在面试的参考。

       就这样，A先生通过了老板的面试，那两位投资经理因为这样或那样的原因未能获得我们公司offer。

       A先生在工作三个月之后，已经被提升为公司的MD，显然A先生在台北办公室的工作让老板非常满意。

       Tips1：给老板提供准确的高管候选人简历，除了你要具备“猎头思维”之外，你还要具备“大客户思维”，客户的要求是第一位的，你的选择必须符合客户的要求，而大客户的标准和要求是必须通过沟通来获取的。

       Tips2：对于高管人力可以不面试，但是一定要利用好电话邀约这个环节，如果这个环节安排的好，完全可以把一个陌生电话邀约变成开心、热络的“无痕”的电话面试。在这个环节HR就可以把一下关，把明显不靠谱的候选人筛掉，提升“命中率”。

       Tips3：我这个案例比较幸运，一次就成功了，之前也有不顺利的时候，不顺利怎么办？那就提供二次、三次服务，直到你的“大客户满意”为止，记住，速度要快，毕竟老板是重视结果的，你速度越快，过程中的失败越不明显。

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