周末，参加了一次人力资源朋友圈里的聚会，大家不约而同聊起了一个主题：
那就是不少从事HR的同行其实都是跨专业或者转行来的。其中有位目前在某科技公司任职的F总，分享他自己的转型经历：
大学工科背景，干了多年产品销售。直到30岁才转行做HR，五年多时间做到了HRD。
这让我们一群人既吃惊又佩服，问他如何做到的？
他说：其实任何一个职业想入门都不难，你学得深入、做得专业，自然是专家；你不求甚解、得过且过，那就只能一直在“打杂”的边缘。
一、HR入门虽易，资深却难
我们都知道，任何事情入门都容易，但想要做好做精就很难了。即便把一件简单的事情做到极致也是一种不简单。例如写作小学生就可以，但要能写出一篇有内涵、有条理、有感情的好文章却很难。用词妥当，修辞正确，合乎逻辑，文情并茂等，这些都不是一朝一夕可以练成的。
同理，做HR也是如此。
在现有的HR从业者中，非科班出身的人比比皆是。
公司里似乎很多岗位的人，在没有任何专业经验的情况下也能够轻而易举地转型做HR，例如前台、文秘、部门助理等。
而转行做HR的理由也是五花八门：
有人觉得HR工作轻松，能够避免996；有人觉得HR掌握了员工的“生杀大权”，很有面子；还有的是因为老板不想花钱请个专业HR，于是兼着做了HR……
可见，无论是从专业分布还是从转行原因来看，转型做HR一点都不难。但要想成为一名对组织有贡献价值的资深HR却很难。
除了专业的资深程度，还有三个重要的原因：
1、你需要懂战略
要实现人力资源的价值，我们就必须了解股东的期望和客户的价值主张；
理解公司的战略规划和发展路径；
制定符合公司战略的人力资源管理策略；
执行与企业战略和价值观相匹配的人才招募、使用、培养与激励等政策。
2、你需要懂业务
不懂公司业务的HR，就像人闯进迷宫里，两眼一摸黑，到处乱走乱闯，始终走不出迷宫。
特别是在HRBP广泛应用的今天，懂业务实际上是要求HR不仅要专注于六大模块内的东西。
更要明白，如何做才能更好地服务于直接创造利润的业务部门，从而更好地达成组织的绩效目标。
3、你需要懂人性
HR的工作都是与人打交道，如果不懂人性，那就一定是在对抗人性。
人力资源部不仅仅是管理部门，每一位HR都要具备接地气、抗击打的能力。
识人性，懂人性，并且运用好人性，有着能打动每一个员工心灵的真诚，这才是出色的HR。
二、非科班出身的HR，成功的秘诀是什么
在与那位30岁才转行做HR、五年时间就做到HRD的F总聊天的过程中，确实学习到了很多。
以下总结了他转型成功的几点经验：
第一，运用好过往职业的资源
F总是做销售出身的，在30岁以前的业务经历，让他积累了许多行业资源、人脉资源、项目案例的资源。
F给我说了一段当年的故事：
刚开始转型做HR的时候我都没有注意到自己独特的优势。直到某次老板让我负责给业务团队做培训，讲课的时候需要结合一些案例展开，我就想到自己以前做过许多类似的项目并且都形成文字保存了下来。所以我就很有信心，算是现身说法给员工去讲了，效果真的不错，得到了业务部和老板的好评。
第二，更加注重系统性学习
由于非科班背景，F总向我坦言自己转型成功的背后是这些年付出了远多于他那些科班HR同事们的努力。
首先是人力资源专业知识的学习。
利用业余时间他陆续考出人力资源管理师、心理咨询师等证书，掌握了HR岗位所需的基本理论知识。同时还经常参加各种专业论坛及实操技能培训班。
其次是重视各项软技能的学习。
这些技能包括沟通技巧、公文写作、办公软件、逻辑思维、时间管理等。它们与HR专业技能相辅相成，构成了HR的综合能力。
最后是在具体项目中学习成长。
F总延续了过去做销售的风格，转型HR以后不断参与或负责一些重要的项目。在项目实践中收集资源、整理学习、总结时间、分享输出、反思重构等。既培养了组织与领导能力，又实现了在专业领域的快速突破。
第三，能够站在老板的角度考虑问题
F总能够在转型后的五年就做到HRD，这已远远超过了普通HR晋升的速度。
他告诉我，阿里巴巴的彭蕾是他的榜样。因为彭蕾非业务出身、也非技术出身，却成为了国内的HR一姐。要想做到HRD这个级别，必须学会放高一个格局去思考问题：
假如我是公司老板，会怎么处理这个问题？
刘强东曾说：我需要高管想的是如何完成目标，而不是否定目标。你可以认为这是老板的霸道。但至少说明了一点，HR若想有所作为，就必须走进老板的心智。
三、非科班转型做HR，如何做好职业规划
当然，有励志故事，也有困扰。
同样是转行，有很多HR朋友却并不顺利。
有位M女士说：
自己从行政转做HR好多年了。但感觉每天的工作就是做着大量琐碎不起眼的事情，有时还卖力不讨好，感觉HR这个职业可替代性很高。
听她这么讲，HR的工作似乎确实没什么价值。
但如果我们认真思考一下，到底是HR没前途还是你把HR做成了没前途？
对于非科班转型做HR的从业者来说，规划好自己的职业发展方向非常重要。
走在正确的道路上努力，才能将自己的价值做到最大化。
那么具体该怎么做规划呢？
1、盘点自己的现状
了解自己一定离不开内外部分析，这里可以通过SWOT工具来开展盘点（见下图）。
（1）内部因素：
包括自己的职业兴趣、性格、知识能力、价值观等。例如有些人不爱说话、情商不高，然后去做HR招聘，不经过专业训练往往就很难做好。
对内部因素的分析，可以借助专业的职业测评工具，如霍兰德职业兴趣测评、MBTI性格测评等。
（2）外部因素：
包括公司情况、行业情况分析等。
例如有人一直在制造业工作，想要跳槽到互联网公司做HR，就很难有面试机会，因为行业跨度比较大。
对外部因素的分析，可以借助你的人脉资源及各种信息网络进行充分了解。
2、了解人力资源的发展通道
一般来说，传统HR的职业发展有三大方向：
一是做HR某方面的专家。
然后沿着助理→专员→高级专员→资深专员→专家→高级专家的方向发展；
二是做HR的整体管理。
然后沿着助理→专员→主管→经理→总监→分管副总的方向发展（三支柱体系的公司可以有独立的设计通道）；
三是向其他HR业务方向发展。
如专业猎头、专业讲师、管理顾问、专栏作者等。
其实人力资源各通道并非泾渭分明，不管从事哪一个方向，都需要具备扎实的专业能力。
至于前景如何，关键取决于你做得怎么样。
3、锚定自己的职业目标
职业目标可以有短期（1-2年）、中期（2-5年）、长期之分（5年以上）。
这些目标首先应当符合目标管理的SMART原则。
同时与你进入HR后的年龄阶段、期望职位、应用技能水平、工作设定等要素相配称。
虽说计划不如变化快，但只要按照锚定的目标一步步走下去，努力提升自己，相信成功的几率一定很大。
我们每个人的职业生涯发展周期大约会有30-40年。
在30岁之前，都可以作为职业发展的探索期，我们应该在这个时期想清楚，自己是不是要往HR方向发展。
写在最后
30岁从销售转行，然后5年就做到了HRD。
相信这样的成功转型与蜕变，靠的就是对HR这份职业的领悟以及不断的坚持学习。
正所谓：“做一行，像一行；做一行，爱一行”。在这个时代，如果要让别人认可你，那就先努力让自己变成珍珠吧。
优秀人才，是每个企业都希望招揽进来的。
但即便可以顺利招到优秀人才，企业内部的人才管理却面临着前所未有的困境。
所以我们应该思考，如何才能在企业中建立合适的人才体系，真正实现人才管理的价值呢？
上榜得茅豆
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