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大多数企业对销售的招聘人数描述都是“若干”，这是不是意味着销售人员是多多益善？事实上，电话营销、业务员、客户代表等销售岗位一直都处于供不应求的状态。
这种数量的缺口，必然导致入职门槛的降低，人员素质良莠不齐。另外，需要量大，意味着销售人员的机会更多，跳槽的难度会更小。
这是销售招聘的现状，大环境如此，如果企业再不注重管理，底薪又低，销售人员离职频繁，是不是一点都不奇怪？
销售新人离职居高不小，恶性循环，管理瓶颈，看似一堆问题，但作为HR，如果你不能解决招聘问题，其实是没有什么话语权的，再正确的建议，都会被认为在找借口。
从销售的角度分析，高离职率的背后是什么？如果对销售老大或小主管有不良影响，为什么无人改善？
很多公司对销售人员的转正就一个要求，开单即可。为什么开单，新人要不停地打电话，陌拜，这些资源都是要上报给主管的，如果新人的能量被榨干，就距离辞退不远了。
于是，新人沦为收集客户信息的人形机器。从销售老大和小主管的角度看，新人离职不但不会影响他们利益，反而更省力就可以拿到一些潜在客户。因此，为什么要让新人变老人，分一杯羹呢？
这种情况下，HR谈销售人员的离职管理，岂不是动了别人的奶酪，断了别人的财路？销售部门会想出无数个借口反驳你的各种建议。
有些行业或企业，招聘就是一种营销方式，如保险行业，如达内。保险是先把新人自己以及周边人开发一遍，没业绩自然被淘汰。达内是对新人进行转化，把新人当自己的客户，这时候招聘量自然是多多益善。
如果你们公司属于这种类型，为什么要改变？当然，你也无法改变。
如果不是这种模式，我们倒是可以展开讨论了。
我们提到，整个销售大环境，机会非常多，我们如何吸引到更优秀到销售人员？凭底薪、提成还是福利？如果都没有，我们会发现招聘越来越吃力，还创造不了多少业绩，留人也会越来越难。
因此，通过常规途径，如增加底薪，加大提成，给予优厚的福利，是不是非常不现实，指望销售加强管理留人，也非常困难。
我们能不能换个思路？
要改变这种情况，我们可以站在公司角度，和老板谈，谈销售的渠道来源，谈人效，谈更多关系到企业利益的内容……
这就需要我们做数据分析，公司业绩增长情况分析，销售人员人效分析，销售成本分析……通过分析，我们要让老板看到，销售业绩增长太缓慢，人效太低，成本太高。
这时候我们和老板讨论的话题是如何降本增效，而不是如何留住新人。
既然谈到降本增效，那讨论的点就多了。如企业所有的客户都算销售提成，是否正常？是不是一个客户要无期限地归销售部？
多提类似的问题，先给老板内心种点草，他开始思考这类问题，再抛出销售试用期人员的客户归属问题，这种虚假的招聘需求很容易得到遏制，因为没有了利益，谁还要那么多新人？
招聘已经陷入死胡同，想通过沟通和管理来解决招聘问题，难度很大。如果通过利益来瓦解销售的潜规则，把招聘的需求降下来，再谈离职管理，就是顺理成章的事了。
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42楼 韶华心晴
哇，老师这个思路角度清奇，好，秒啊！
41楼 韶华心晴
40楼 新飞翔
很专业
39楼 浅然
非常有道理
38楼 vitamine
不错！！很仔细
37楼 寒江忆雪
打卡
36楼 苏筱雪
从选人和用人两个角度看问题出在哪里。
35楼 荣村大队东北队
老师分析的很全面。
34楼 波波波波波波
有深度。
33楼 第六感
32楼 传恒缚前
写的太棒了
31楼 S_1331388591
打卡学习。
30楼 xlcheng1974
非常实用
29楼 秋初儿
写得太好了
28楼 小樱85847
谢谢分享
27楼 小于HR
写的很全面，观点也很全面
26楼 xiao丑鱼
25楼 莉莉子
总结很到位
24楼 890726
支持老师观点，是这样的
23楼 SeaGoat
完全同意
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