不要普调涨薪，要薪酬沟通，要薪酬透明化

作者王胜会卷毛老师更新于：2020-09-08 20:56 53118

内容来自 2020-09-09 打卡话题

我公司是一家快速发展的小公司，连续3年业绩增长150%，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪，可涨薪方案颁布之后，却引起员工之间的一些抵触反感，甚至开始消极怠工。原来本次调薪人力资源部是按照每位员工对应的岗位等级来进行普调，然而这种情况却导致有些贡献较大能力突出的员工因为等级较低的原因涨薪较少，而一些并不出彩的员工却相对涨薪更多。虽然差额不是特别大，但很多人都觉得不公平，质疑公司涨薪的标准。请问面对这种情况，HR该怎么办？

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Hello！亲爱的三茅HR小伙伴！我是@工具书作家王胜会-卷毛老师！

今天的话题和解决措施都很专业哦！“普调涨薪却引起员工消极怠工”只是属于[人力资源管理问题100]中的一个问题而已，而且，对于操作调薪晋级管理工作经验不足的HR或薪酬经理来说，本案例中出现的情况不在少数。

“连续3年业绩增长150%，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪”是件好事儿，但是没有操作好，不符合公司领导调薪的初衷，没有起到最基本的激励作用，反而事得其反；“涨薪方案颁布之后，却引起员工之间的一些抵触反感，甚至开始消极怠工”，难道方案颁布之前没有调研，没有沟通吗？方案是执行和操作来用的，难道当中也没有写明调薪从先到后的流程吗？

一、HR小伙伴，你知道当员工感到不公平后会有哪些动作吗？

公平理论：是美国北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯（J. S. Adams）提出来的。
公平理论认为：人们总是将自己所作的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相当的人的贡献和报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。

当一个人发觉自己的分配不公平时，为了消除不公平他可能采取以下五种方式：
（1）谋求增加自己的报酬，频繁提交加薪申请表；
（2）谋求降低他人的报酬，“他的工资为什么比我高呢？”时常挂在嘴边；
（3）设法降低自己的贡献，“不给我涨薪，我不干，不必好好干！”，执行任务完成工作的数量和质量都打折扣；
（4）设法增加他人的贡献，“给我涨的薪水比他少，这个任务交给他是干吧”；
（5）另换一个报酬与贡献比值较低者作比较对象，“哎！反正我的工资也不是部门最低的，得过且过吧！当一天和尚撞一天钟吧！”。

二、HR小伙伴，你知道当员工感到不公平后是什么后果吗？

（1）横向不公平。员工内部流动意愿增强，员工之间不合作，员工工作效率低下，增加沟通和协调的成本。
（2）纵向不公平。员工内部流动意愿增强，管理者与员工关系不佳，士气低落，增加管理成本。

三、做好薪酬沟通

1.薪酬沟通的界定
薪酬沟通是指企业在薪酬战略体系的设计和决策中，与员工之间就薪酬问题所进行的各种形式的交流。

2.薪酬沟通的内容
这些问题包括企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向和薪酬调整，以及员工满意度调查和员工合理化建议等。

3.薪酬沟通的四个要求
薪酬沟通的四个要求，如下图1所示。

不要普调涨薪，要薪酬沟通，要薪酬透明化

四、遵循薪酬调整流程

薪酬调整的流程包括三个阶段六个步骤：
1.薪酬调整准备
（1）收集企业薪酬数据和信息。收集企业总体战略规划和人力资源战略规划信息；收集企业岗位分析、岗位评价、人事测评数据和信息；收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据。
（2）测算薪酬调整前的相关数据。测算企业原有薪酬总额和每个员工的薪酬福利水平；测算企业原有薪酬总额占企业总销售收入和总成本的比例。
（3）开展薪酬调查。开展外部市场调查；开展企业内部员工满意度调查。
（4）测算薪酬调整后的相关数据。测算薪酬调整后薪酬总额支出占销售收入的比例。

2.薪酬调整实施
形成薪酬调整方案。在有效沟通的基础上，争取企业相关人员的意见，设计一套完整的、科学的、切实可行的薪酬调整实施方案。

3.薪酬调整反馈
及时反馈。在薪酬调整之后，应该将调整过程的信息及时反馈，以便及时发现问题，确保调整目标的实现。

五、薪酬保密与薪酬透明化管理并不矛盾

为了激励员工，公司涨薪这件事为何不大力宣贯呢？这就属于薪酬透明化，这是薪酬管理的理念、策略、制度等的范畴，并不与薪酬保密相悖，而是相辅相成。

薪酬透明化的具体做法：
（1）让员工参与薪酬的制定，在制定调薪方案时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。
（2）以及，日常薪酬管理过程中，职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。
（3）颁布调薪等方案文件时，详细向员工说明调整的原则、依据等过程。
（4）评定后出台的调薪方案或其他薪酬制度，务必描述详细，尽可能不让员工产生误解。
（5）设立类似员工信箱，或者通过贵司的ERP系统、钉钉等内部沟通系统或办公软件，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

综上，这只属于人力资源管理问题100+中的比较常见的一个问题，也是其他企业薪酬管理过程中已经多次踏过的一个“坑”，踩过的一个“雷”，然而，薪酬管理还有N多个问题在，薪酬管理还得与绩效考核相结合，HR小伙伴呀！大家任重而道远，继续好好看三茅的打卡文章，继续学习三茅的薪酬专业视频课程，继续好好听直播，继续好好干吧！

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