一、企业年度计划的总体目标分解
《一》分解图 战略规划：
公司战略=》{ 经营系统《=》资本计划 } 经营计划：（经营系统=》）企业KPI《=》（资本计划=》）资本预算 =》》完成公司经营预算=》》 业绩评估：（企业管理程序中关键的连接点）企业发展与业绩评估
《二》为什么？
《三》企业年度计划基本流程
第1步. 明确部门宗旨、职责和目标
主要活动：
* 宣贯公司规划纲要
提出宗旨和职责草案，并结合公司要求初定部门目标（不超过5个指标）
* 寻求主管VP指导，确定部门宗旨、职责和年度目标
第2步. SWOT分析
- 访谈相关人员，了解客户需求
- 预测一年内市场和资源变化
- 结合目标，进行SWOT分析以了解内部差距
- 召开部门现状分析及总结会，明确差距
第3步. 根据规划纲要和部门目标制定主要策略并分析实施风险
*主要策略：原因、策略、步骤
- 召开问题解决会议，确定主要策略
- 针对主要策略，制定具体举措和实现步骤
- 重新审视主要策略，分析策略实施存在的风险
第4步. 落实主要策略的推进计划和里程碑
将主要策略的实现步骤落实到推进计划表上，明确相应的里程碑和负责人
第5步. 确定组织与编制保障、资源需求和财务预算
- 根据目标和策略，设计部门组织架构和核心业务流程
- 明确搭班子/带队伍的主要措施
- 在优化配置已有资源的基础上，提出对公司的资源需求
- 制定部门财务预算
二、人力资源年度计划的实施步骤
《一》公司目标分解
- 1. 职责目标层层向下分解： 公司战略=》组织结构=》部门宗旨职责=》岗位职责
- 2.职责目标层级往上实现 岗位目标=》部门季度目标=》部门年度目标=》公司目标 部门绩效考核=》落实到岗位绩效考核 所谓人人头上有指标，落实到个人的考核
- 3. 职责/目标/考核 职责 就是要做什么 目标 就是要做到什么程度 考核 就是评价目标完成情况 考核包括：部门绩效考核、个人绩效考核 (团队理念：没有成功的个人只有成功的集体
《二》设置KPI考核指标
各部门应根据公司年度计划/工作指导思想确定部门的宗旨、职责和目标
- 1. 财务目标： * 销售收入 * 毛利、毛利率% * 贡献利润、贡献利润率% * 人工成本、管理成本
- 2. 市场目标： * 销量 * 市场份额 * 市场排名
- 3. 客户满意度目标 * 直接客户满意度 * 合作伙伴满意度 * 内部合作满意度
- 4. 关键能力目标 * 关键能力是部门为实现上述三方面目标所必须的能力 * 首先各部门需明确关键能力
《三》人力资源盘点
1.老板眼中的人力资源盘点：（针对于整个公司的人力资源，是否对公司存在价值）
- 现有团队水平到底如何？
- 核心层/骨干层/储备层，如何划分？例如行政总监就是核心层吗？不一定，需要从业务及价值观分析
- 预期业绩能不能保证实现？
- 哪些关键人才要引进？
-
2. 人力资源盘点——有效实施盘点的三个步骤
- 第一步：业绩预测与分解；核心岗位梳理
- 第二步：现有人力资源能力盘点；人力资源现状评估
- 第三步：设计人力资源策略；编制人力资源计划
-
3. 人力资源盘点——设计盘点维度
- 业绩完成（考核）
- 能力水平
- 工作态度/价值观（例：华为的“以奋斗者为本”通过“加班”来体现）
- 个人品德
- 管理能力/潜质
-
4. 人力资源盘点：
- 盘点时，做好平衡分析： * 现有人力资源状况能否满足预期业绩实现；
- * 搞定核心层/剥离淘汰层；
- * 匹配人力资源工作重点和策略
-
三、人力资源年度计划的具体内容
-
1.人力资源总计划
2. 职务编制计划
3. 人员配置计划
4. 人员的需求计划
5. 人员供给计划
6. 培训计划
7. 人力资源政策调整计划
8. 人工成本计划
《一》人力资源总计划：
- 人力资源总原则；
- 人力资源总方针；
- 人力资源总目标；
《二》职务编制计划：
- 组织结构；
- 职务设置；
- 职务描述；
- 职务资格；
《三》人员配置计划：
- 人员数量
- 人员职务变动
人员职务短缺数量
《四》人员的需求计划：
1. 需求的职务名称；
2. 需求的人员数量；
3. 人员到达岗位的时间；（避坑要诀：书面提交签字一个月，口头的不算）
《五》人员供给计划：
1. 人员供给的方式（内部、外部）
2. 人员内部流动政策；
3. 人员外部流动政策；
4. 人员获取途径；
5. 人员获取实施计划；
《六》培训计划：
- 培训需求分析（目标、目的）；
- 培训课程内容；
- 培训形式；
- 培训考核与管理；
《七》人力资源政策调整计划——企业经营战略调整人员管理的体现措施：
- 调整原因
- 调整步骤
- 调整范围
《八》人工成本计划：
1. 工资计划； 2. 奖金计划； 3. 福利计划； 4.保险计划
四、人力资源年度计划实战案例
《一》人力资源部的价值和职责
【部门价值】：1. 成为公司战略与运营的支撑部门2. 成为公司组织和运营发展变革的推动者3. 成为公司内部人力资源咨询专家4. 为公司各业务部门提供专业的人力资源和行政服务
【部门职责】：1. 为公司的持续发展提供组织和人才保障2. 参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系、激励体系和薪酬体系3. 参与公司的企业文化建设和组织气氛营造；4. 打造一支具有专业服务能力的人力资源团队和行政管理团队
《二》人力资源部存在的问题
【部门优点】：1. 部门绝大部分人员对公司有感情，任何情况下能以公司利益为重——对公司的忠诚度较高； 2. 在行政、总务管理方面的工作比较完善； 3. 部门人员很勤劳、敬业，可塑性很强
【存在问题】：1. 欠缺专业的人力资源知识，在人力资源体系及流程建设方面还有很多地方需要完善（如员工入职、离职流程，培训流程等）；2. 使命感和价值观不清晰，思想高度不够，对公司的业务及运营没有起到很好的支撑作用（ 如关键岗位人员任职能力的科学评估、关键岗位人员的招聘、公司绩效/ 薪酬体系的建立等）； 3. 沟通、协调及执行的方法和能力不够，从而不能有效支持公司的发展变革。
《三》内外环境分析：
【人力资源部SWOT分析】
优势：1》部门组织框架已初步搭建；2》公司绝大部分员工忠诚度较高，对公司有较深的感情； 3》行政总务方面的平台较完善，业务部们对人力资源服务的需求越来越明显。
2. 劣势： 1》人力资源运营平台不完善，尤其在人才保障方面略显不足； 2》人力资源对行业、内部业务及运营的不熟悉； 3》部门各模块的专业性不够，作业较粗放。
3. 机会： 1》公司由单一产品扩展到多元化产品，有效降低企业经营风险； 2》公司对人力资源管理的期望与重视； 3》公司适合引入外部管理咨询资源
4. 威胁： 1》社会/政府对企业要求越来越严格； 2》产品利润微薄而企业成本将越来越高； 3》公司经营和组织模式的不断变革对人力资源管理提出更高的要求
《四》年度部门目标和KPI指标
【年度部门目标】1. 提升人力资源部门专业的服务能力和从业人员专业的人力资源/行政知识；2. 协助公司推动组织变革并提供人才保障；3. 协助公司推动绩效管理和薪资套改制度；4. 完善人力资源制度，为公司运营提供制度保障；5. 加强管理人员培训，以提升管理人员的作业技能、管理素养及培养员工与公司与时俱进的理念。
【部门目标和KPI指标】
考核指标：
1.招聘达成率：目标值》90%，权重：30%，招聘达成率=招聘上岗人数/招聘需求人数
2.培训达成率： 目标值》80%，权重：20%，培训达成率=培训实施次数/培训计划次数
3.绩效考核覆盖率：目标值》80%，权重30%，覆盖率=被考核人数/总人数*100%
4.员工流失率：目标值《15%，权重20%，流失率=年员工流失人数/（年末实际人数+年员工流失人数)观察指标：
1.人力结构间接率：目标值《32%，权重30%，间接率=间接生产人员数/生产人员数
2.干部任职合格率：目标值》60%，权重30%，合格率=年终考核合格人数/总干部数
3.对公司决策支持满意度：目标值》合格，权重40%，主管副总经理评价
《五》年度主要工作策略和举措
【组织策略】：编制和优化现时组织架构及规章制度，为公司运营和变革发展提供制度保障：
- 协助绩效老师完成公司组织架构、岗位编制及各部门和各岗位职责——明确各部门和各岗位的职责及权限，达到人人有事做、事事有人管；
- 持续推进和巩固绩效老师对公司的辅导成果：如绩效考核、KPI报表、薪资套改等——为达成公司做大做强的战略目标提供支持；
- 完成如下制度的编制、发布、培训及推动执行：
- 1》.《人力资源手册》——规范员工招聘、入职、培训、升降职/异动、职业发展的流程及员工行为规范和奖惩制度；
- 2》.《培训作业指导书》——明确培训的价值/意义，指导培训方法、技巧和规范培训制度/纪律等3》.《出入门禁管理规定》——规范工业园/本公司的员工出入门禁和在工业园范围内的言行举止，打造一个平安、祥和的工业园；
- 4》.《保安员礼仪守则》——规范保安执勤时的礼仪、礼貌和待人接物的方法技巧，树立公司良好的窗口形象；
- 5》.《总务仓管理规定》——明确、规范总务仓的申购、采购、领取、在库管理、盘点的流程和制度，确保总务仓的规范和良性运行（尤其是固定资产的管理）
- 6》.《设备管理规定》——明确、规范设备管理的作业程序（保养、维修、记录等），确保设备的寿命周期和良好的运行效果；
【人才策略】 按照“内部培养为主、外部引进为辅”的原则，逐步建立健全公司的人才培养体系，尤其是接班人计划：
1》.针对公司做大做强的愿景和组织的不断变革，适时储备一些关键岗位的人才——为公司的组织和运营发展提供人才保障；
2》.重点关注干部人才培养，做好接班人培养计划——近期目的主要是提升管理人员的管理能力和作业能力（参照培训计划执行）；
3》.打通基层员工职业发展通道——基层文职和管理岗位优先内部竞聘，留住关键岗位员工，提升员工对公司的归属感和凝聚力；
【文化策略】 推动公司文化建设工作规范化、日常化；通过一系列有计划的文化及员工关系活动，营造公司良好的组织氛围：
1》规范新员工入职时的文化和制度培训，加强新员工对公司历史的认识、对未来远景的憧憬，明确员工在公司的行为规范——提高员工对公司的忠诚度，培养员工对企业的敬业和感恩精神；
2》人力资源部加强与各部门的沟通和互动，承上启下的传达公司的文化精髓和企业高层的思想精髓——确保全公司上下目标一致、方向一致；
3》完善现时公司已有的文化和福利活动，一如既往的展现公司良好的人性管理文化——如公司在重大节日的各种大型文化活动，板报宣传，图书学习等
【加强内部学习策略】 通过不断提升人力资源部的自身能力，逐步完善人力资源/行政体系，为各级管理者和员工提供专业人力资源服务：
1》通过实践锻炼、内部培训和顾问公司的辅导，提升现时人力资源各模块的作业能力；
2》学习公司的业务和运营模式，为业务部门的发展提供专业的人力资源咨询和服务；
3》要求内部成员精通人力资源各规章制度的作业流程和规范，为公司推进制度和文化建设树立榜样和典范；
《六》主要工作策略和举措的时间进度（甘特图）
《七》人力资源部门组织架构（金字塔型）
《八》人力资源费用预算
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
