岗位何谓关键——能关系企业“饱肚”的东西

作者阿东1976刘世... 更新于：2020-07-12 22:43 73001

内容来自 2020-07-13 打卡话题

我们公司是一家多元化集团企业，我所在的单位是集团下面的分公司，大概有300多人。马上要到年中，集团正在进行年度人才盘点，总部要求每个分公司确认内部的关键岗位。我们分公司从来没有对人才层次进行过梳理，请问我们如何界定出关键岗位呢？有哪些比较好的方法？

展开

岗位何谓关键——能关系企业“饱肚”的东西

记得在小的时候曾听爸妈说起是大跃进还是农业社时曾经有过的饥荒。那时的人们还处在完全计划的时候，但肚子的问题，却是生存的问题。为此，那时村里的粮食保管是一个决对关键的岗位。既要守护粮食的被盗，还要能不监守自盗。

在那个遍地饿孚的时代，能做到如此要求保管好粮食，协助做好完全的计划——一起喝清汤也是必须的。

之所以，那时的保管比队长还关键，就是因为他守护着能填肚子的关键——粮食。其任职要求，也就是忠诚队上，能有原则。要求不高，但也不易。

因此，对于企业的关键岗位，我们必须要搞清楚当期与预期的、可能会影响企业生存的岗位是哪些。那才是企业真正的关键岗位。

一、要界定关键，当要明白何谓关键

1、一时关键（当期关键）——只有在某个时期能决定企业的相对巨大的利益影响。

关键是在词语解释为：“对事物最紧要的部分，在一段时间内，对事物起决定性作用。”

我们可以看到其着重阐述了两个概念：

一是最紧要的部分。这是关键的解释。

二是对关键的解释。1、一段时间内起作用；2、要起的是决定性作用。

反过来说就是在一定时间内对企业能起到关键作用的岗位就是关键岗位。

这就如在开篇的护粮事件中。作为在丰年时并不见得多重要的岗位，在一个特殊时期，却关系重大。

因此，我们要明白就算是平时似乎没有多大作用的人，但在特定条件下，也可能发挥其特殊作用，导致某些事件产生急剧的另向转化——我们会说其产生了关键的作用。在那个时候，他就是关键。

比如：

打仗，是将军最关键，还是战士最关键？

当进行战策略设计时，将军很关键。但在真正的战场杀敌时，战士的勇猛和执行则更关键。而且，如果你只是一个光标司令，那司令还关键吗？

通过上述阐述，我们应该明白：作为关键的理解，其会因为条件的转化，而其“关键的地位”也会转化。

因此，在评估岗位是否关键的时候，我们一定要搞清楚企业当前任务，实现目标的关键环节是什么，此类环节的对应岗位是否可以随时代替。若不能，则当期任务期间，该岗位就是关键。

2、关键除了当前，还要看未来。——依据发展需要来看关键。

做企业一般来说，都并不会只为一锤子买卖而组建。大部分老板都还是拥有一颗带领企业向前发展的心。也就是大部分企业老板就算是没有发展的战略，但也有企业发展的一定梦想。

而HR需要做的就是，在企业战略或者老板梦想中，找到能承载战略与梦想的关键。而这样的关键所需要承载的岗位，自然也就是关键岗位。

那么，从现在就要关注培养，或者按时间要求设计招聘或挖角方案。就是HR所必须要做的。

因此，需要确定企业真正的关键岗位，我们必须要从现在的需求与未来的发展两相结合来分析，在满足当前生存要求与未来发展要求的前提下，来确定关键的岗位。

二、如何确定当期的关键要素——从战策略到经营分析

在日常的管理中，大多数的企业并没有真正的进行过岗位评估，但我们也一样要明白企业的关键岗位是哪些？

那么，如何来确定企业的关键要素呢？

在有关绩效的分享中，我在《绩效之——绩效应从结果倒推过程寻找关键进行管理》一文中说过：

我们在实施绩效管理中一定要根据目标需求，来找到实现目标的关键问题。

这其实就是一沙盘推演的问题。毕竟做绩效管理，其管理的目的是为了未来的绩效，而不是已经展现的绩效。

一是要懂业务发生发展的脉络。——从脉络中找关键环节。

因此，我们必须对企业战略中的业务价值链、业务脉络必须要有清晰的认识。这也是在BOBO姐和海儿丁老师在访谈中说的：HR必须要懂业务的原因。

作为HR就算是不能真正的做好业务，但知晓业务的发生与发展，是HR能做好匹配业务发展的人力资源管理的决定性基础。

二是要知道当前的生产经营计划。——从工作重点中找关键，

在说到绩效管理，我们一般都认为KPI更主要的是以指标直面结果，以实现好的指标而达成好的绩效；而OKR则是通过每个环节中的关键成果的促好，来促使组织绩效的最终更好。

我在《绩效之——OKR学习应用，识别才知情不浓》中对这样的关键环节以一般生产制造企业的生产经营分析中对当前工作的抓手作为实现当前任务的关键环节来抓。

而这样的关键一般只是在项目中，或者一短期的管理要求中体现。

因此，在平时的工作中，我们完全可以通过企业的生活经营活动中对岗位的重点要求、重要作用与要求的频次等方式来确定哪些岗位才是我们关注的重点。

而这也恰恰是一般HR或行政管理中监察“关键”的职责要求。

三、在动态的发展战略中，如何做好关键岗位的动态维护

企业的发展必然是动态的，那么对企业发展起关键作用的岗位也一定会是动态的。只是这样的动态波动也许会是一个较长的时间。正如时常说的：不变是相对的，而变动是绝对的。

那么，相对来说，正常情况下：总经理肯定还是要比你一保安要关键的多的。只是在平时的关键管理中，我们并不能忽视那些看起来不重要，但却不能少的岗位。

要做好关键岗位的管理，我们必须要做好关键岗位的维护与建设。

毕竟，既为关键，自然不能轻易损失。

1、要做好岗位的价值评估。——这是常态化关键管理的基础。

正如一鼻子灰姑娘曾经在《人力基础——岗位价值评估及应用》一文中评论说的一样：

“岗位评估是工作细化的一个重要环节。这样才能更好的做好人岗匹配，当然，岗位评估也说明对岗位的职责要非常清晰明白才可行。”

这里其实说到两方面内容：

一是要从岗位价值序列上做好人岗匹配。在排序在前的岗位，我们自然需要给予更多的关注，同时要做好匹配的人员管理。即：做好关键岗位的管理，既要做好人岗匹配，还要做好岗位价值与人员贡献价值的匹配。

二是要讨论岗位的价值，必须要清晰岗位的职责。只有明晰权责利我们才能在企业的业务价值链中找到岗位相匹配的环节。才能有目的的实施其岗位管理。

因此，要做关键岗位管理必要在清晰的岗位价值序列、明确的岗位职责的基础上来进行管理。

2、要做好平凡且重要的岗位的评估。——普通而关键的管理要标准化。

有人说既然普通又怎么能关键？

那你说食堂厨师的岗位是否关键？舌尖上安全要求，必须要将厨师的工作岗位作为关键岗位来管理。只是在此种平凡的关键中，更关键的不在是岗位或者人，而是过程的关键。

因此，在此种看似易于招聘、易于代替的关键岗位，我们必须要付予其更多的关注。而在此关键管理中，如何将岗位的工作标准化、如何保证岗位工作内容实施的标准化，是我们必须要管理的关键。

而标准与监督检查，是在此类关键岗位上所必须要付出的内容。

小结：

企业的关键岗位必须要从企业的当前阶段的工作需求与未来的发展战略需求来进行综合考虑，但重在关系企业生存的关键岗位上来管理。

同时既要做好日常的岗位关键性排序，同时要做好岗位的动态的关键管理。

身为专业HR的你，会通过岗位价值评估界定企业的关键岗位吗？会根据企业业绩进行人力成本优化吗？清楚薪酬设计的几个维度吗？如果你不能，就需要进行系统学的。三茅网《薪酬+绩效+数据分析》课程，薪酬绩效让你在专业上保持优势，数据分析让你读懂每一个人力资源数据背后的意义，能通过数据统筹工作，每个决策都做到有数据依据。一套课程，掌握HR最值钱的三项能力！加课程导师微信，获取课表和最新优惠活动信息！

岗位何谓关键——能关系企业“饱肚”的东西