大善似无情，企业理应无情

作者李晗嘉更新于：2020-07-05 17:58 64575

内容来自 2020-07-09 打卡话题

我们是一家国企改制公司，大部分员工都是入职很久，企业文化崇尚家文化，比较稳定，薪酬水平也属于地方中等，没有较好的绩效管理体系或薪酬激励体系，因此大部分员工都觉得工作安逸，毫无奋斗激情。现在企业想要改变这种现状，身为HRM的我，既想做出一番成绩锻炼自己，又怕这种改变导致企业动荡最后让自己背锅，请问我该怎么办？

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先来给大家看个故事：有位老人，住在湖畔边上。每到冬季，野鹅南飞避寒，会在湖中短暂停留。有一年，寒流来袭，两只野鹅困在湖中，无处觅食。老人顿生恻隐之心，就每天去喂食。次年，两只野鹅又回来了，还带了几只朋友。老人继续喂养。一年又一年，野鹅越来越多，南下避寒不再时尚，聪明的野鹅，都来老人这里，靠老人的善良存活。可忽然有一年，老人死了。结果这一年，数百只前来乞食的野鹅，活生生饿死。
稻盛和夫先生在《六项精进》里提到，做人应行“大善”而非“小善”。这里的小善就是类似于故事里的老人，帮助了野鹅，但也害了野鹅；而“大善”则是帮助他人成长，中国有句老话“授之以鱼不如授之以渔”，对于困难的人，与其施舍一些金钱，远不如教导他如何生存的技能。

我们回到今天的题目，“家文化”下员工无工作动力，这其实不仅仅是国企或国企改制的公司会遇到的问题，很多民营企业，特别是董事长为人特别善良的企业也会有这种现象。有些员工不仅仅是没有动力那么简单，甚至存在倚老卖老欺压新员工的现象，因为他们担心新人会影响到他们当前舒适的环境。当企业告知人力资源部需要改善现状的时候，往往说明企业已经出现经营问题或者出现效益下滑的前兆，不变革则会被淘汰。这种情况下的企业，如果企业经营者已经有了变革的心，那么HR应该是兴奋的，没有匹配的绩效管理体系，没有能起到激励效果的薪酬体系，甚至有可能人力资源管理体系一应全无，无论变革的结果如何，对HR而言都是一次极大的锻炼。
问题中提到很担心变革导致的企业动荡会让HR背锅，但对于HR而言，如果企业始终是这种死气沉沉的状态，那么在里面工作也只是浪费人生。而变革对你而言，是一次难得的锻炼。如果担心自己的能力或不想承担后果，那么建议你寻找咨询公司的帮助，你也可以跟着学习，也不用背锅，咨询公司老师承担了所有的责任。但如果企业并不想承担这笔费用，我建议你拿出勇气来！

如果你确定你想做出一番成绩，也有承担一切后果的勇气和决心，那么我会给你一些结合自身的建议，对，你没有看错，笔者也是经历了这种类似的变革而成长起来的，当然，我所处的环境还可能还没有今天问题题主这么恶劣。以下为笔者的建议：

合理利用鲶鱼效应。鲶鱼效应是指鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。笔者第一件变革就是招聘体系的变革，明确用人的准则，提高招聘要求，一些用人部门否掉的优秀人才，找董事长复试确认，一条鲶鱼在企业里很可能溅不起水花，甚至会被同化，但一小群鲶鱼却能让其他人如坐针毡。甚至一些倚老卖老的部门负责人，一样招聘优秀的人来代替。人才体系的变革是第一位的，有新鲜血液的加入企业才能有动力。这一过程很痛苦，也是难度最大的地方，很多国企改制公司甚至可能常年没有人员流动或很少流动，这里面的很考验HR处理问题的能力和基本功。

做好各部门负责人的沟通。让公司中高层都支持你是变革成功与否的关键，你要让他们有主人翁意识，让他们明白企业好他们才会好的基本道理（不要以为做到部门负责人就会自然而然的明白这个道理），必要的时候甚至可以请外部老师来做相关培训。单打独斗不可能解决任何问题，你要让大家觉得他们才是变革的主导者，他们在推动企业的前进。

做好岗位梳理。岗位梳理的产出物是岗位说明书，不要随便从网上下载，要结合企业现状，调研表，员工面谈，逐级确认，最后每个岗位开会宣贯、签字、闭卷考试，保证所有人清楚的知道自己的工作有哪些。岗位说明书是后续绩效管理体系和薪酬体系的基础依据。

不要为了显摆而盲目选择主流的绩效管理体系或者薪酬体系。现在OKR、PBC、BSC这些非常流行，宽带薪酬也异军突起，似乎这些都成了救世主一样的存在，但主流不代表就适合你所在的企业，合适的才是最好的，有些企业可能KPI就可以，使用复杂的管理体系反而会让员工混乱。

培训管理严格化。你不可能把企业所有的员工都换掉，你需要的是他们真正的成长，不要指望员工会一下变为充满活力和能力的人，培训管理的严格化能帮助他们迅速成长和养成学习的好习惯，这是很多企业变革时容易忽视的地方，确实，绩效管理体系和薪酬激励体系能迅速提高人们的工作效率，但要让员工能力得到提升，则需要培训。培训不可走过场，最简单有效的培训考核方式为培训结束后闭卷考试。

以上是我的一些建议，我们回到今天的题目，大部分员工没有奋斗的激情，我们不能说这些人已经堕落了，但毫无疑问，这些人是在享受安逸，正如开头的“野鹅”，如果企业没有做变革，而是养着他们，那么当企业像故事里的老人一样倒下的那一天，便是这些员工被社会淘汰的一天。作为企业，哪怕是“家文化”，也绝对不是一味的对员工好，对员工宠溺，帮助员工成长也是企业的责任之一。

作为企业，“小善”便是对员工像父母对孩子一样溺爱，低标准低要求，这种环境看似能吸引员工，但往往造就了一批不主动不积极，只会抱怨的人。对员工高标准高要求，鼓励员工学习进步，帮助员工成长才是企业的“大善”。大善似无情，作为企业，理应大善，理应无情，能做到大善似无情的企业，员工一定是日益精进的，那么企业毫无疑问会拥有极强的竞争力，成就员工，成就企业。如果所有的企业都能做到大善，帮助员工成长，帮助自己成长，那么中国的市场竞争力我不敢想象，这很难，让我们所有的HR共同努力，帮助祖国繁荣富强吧！

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