岗位价值评估难不难，资深HR只需做好七个步骤

作者汇薪福员工福利策... 2020-06-23 09:31 961

岗位评价在薪酬设计中的作用

一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是需要首先完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。岗位评估的核心作用包括：

1、在无序中建立统一的评价标准。在企业中，每个岗位上的员工在各自岗位各司其职，那如果管理者和决策者在评价他们工作时，有不同的观点和角度，没有一套标准化的工具和流程制度，就可能产生很多混乱，需要让我们的评价语言更加有理有据。因此，岗位评估法就是在无序之中建立统一语言的评价标准。

2、构建外部竞争性与内部公平性的薪酬体系。当组织达到一定体量的规模时，企业就需要拥有一个能“把钱分好”的工具，有利于建立相对公平和竞争的付薪体系，激发员工潜能，从而有效支撑业务发展和战略落地。

3、通过岗位分析和评价，促进人才管理体系的升级。基于岗位评估，通过不同岗位相对价值的宏观比较，划分员工群体，设计职业发展通道。通过明确职位价值，建立起科学、客观、精准的职级体系，带来人才队伍的稳定和发展。

如何开展岗位评估工作

01 选择并确认岗位评估的方法

目前，比较常见的评分法有海氏评价系统和美世职位评估体系两类。
① 美世国际职位评估系统（IPE）

美世的岗位评估体系分为很多版本，区别在于因素的多少，一般建议非跨国公司采用美世（第二套）进行岗位价值评估。
② 海氏岗位评估模型
海氏系统法包括3个具有普遍使用的评估因素，分别为智能水平、解决问题的能力、职位所承担的责任。
智能水平分为3个维度来评估：专门知识、管理技巧、人际技巧；
解决问题的能力分为2个维度来评估：思维环境、思维难度；
职位所承担的职责分为3个维度来评估：行动的自由度、职务对后果形成所起的作用、职务职责。

02 岗位评估前期准备工作

1、职位体系梳理：梳理并建立职位管理序列，根据职位序列规整，完成对所有职位的重新命名（含未来一年内新增），挑选本次评估的标杆岗位与非标杆岗位，其中标杆岗位占所有职位的30-40%。

2、建立内部执行项目组：组织内部成立项目团队，确认Owner、PM、项目成员，澄清内部分工与角色，所有参与岗位评估的成员应统一参加岗位评估认证。

3、其他材料准备：1）搜集价值链相关信息、员工人数、净销售收入（上一财年实际与本财年目标），确定组织规模；2）组织架构图（以岗位行政汇报线呈现）。

03 建立职位评估委员会

1、需两个委员会（高管层+非高管层级），为避免不必要的争论，成员应在同一层级。

2、职位评估委员成员主要的作用是讨论和校准岗评结果，评估决定是集体共同的决定，因此成员需具有跨部门的经验和诚信。

3、为保障校准质量和客观性，还应建立一些规则与决策的流程或者聘请第三方顾问以避免一些纷争。

04 沟通与培训

沟通的目的是说清楚职位评估的意义，为什么做，目的是什么、各方角色等等。沟通中需要强调的原则是：

1、不是为了减员或减薪；

2、关注职位，而非任职者；

3、非高管层级对象，可更多强调人才管理应用部分，通过不同岗位相对价值的宏观比较，划分员工群体，设计职业发展通道。建立起科学、客观、精准的职级体系，便于员工横向流动和发展；

4、岗位评估培训面向对象包括参与JD撰写的业务管理者、高管团队成员，一般侧重掌握岗位评估基本的理念，包括角色和职责。

05 开展职位分析研讨会

岗位分析是岗位评估的基础，如果不了解岗位具体内容的话，就无从谈起、无法做判断。核心重点是如何澄清并定义部门职责，将澄清的部门职责描述进一步细化，然后运用ARCPI职责匹配工具，将细化的部门职责匹配到各个职位，形成岗位说明书。

06 开展岗位评估访谈

1、访谈时长30-45分钟/岗位，访谈的对象为岗位的直接上级，被访谈对象应站在公司最高人的角度看这个岗位；

2、评估的是岗位而非任职者，因此访谈时我们看的是岗位未来一年的工作职责，正常履行职责所取得的成果；

3、评估的频率和准确性：岗位每年复盘一次，一般在薪酬预算之前进行，为保障评估的准确性，当岗位发生变化或组织架构调整时，应重新按流程进行评估；

4、所有的评估在未校准前都是尝试性的，最终的结果决策来自职位评估委员会校准的决定；

5、定期维护和更新，一般当有新增岗位产生，应按照岗位评估流程进行评价，保持动态的更新。

07 进行岗位评估结果校准

1、岗位评估自上而下进行，职位评估是职位评估委员会集体的决定；

2、集体必须一致性捍卫岗位评估的结果，可以充分讨论，集体决策，但一经决策后，不允许修改，必须共同捍卫；

3、校准看的是岗位而非对人进行评价，校准委员会成员应客观公正，讲事实、举例子。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(0) 我参与的评论

关于作者

汇薪福员工福利策划师

+ 关注 已关注 取消关注

获得 课程讲师 三茅认证称号

这个家伙很懒，什么也没有留下~

最新内容

今日打卡案例 5959 已人打卡

【行政管理】乌烟瘴气的办公区，是HR无能的表现？

立即打卡

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！

月度优秀创作者

上榜得茅豆

每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励

阅读榜点赞榜评论榜收藏榜

5年大厂绩效经理揭秘：让考核“活”起来的策略！

三茅网

为什么工资低却拿的经济补偿金高？你明白经济补偿双封顶吗？

郑老师聊人资管理

乌烟瘴气的办公区，是HR无能的表现？

郑军军

HR效率倍增·高频问题·百问百答（公式+赔偿+辞退+三期等）

近24小时数据量增长最快的文章可上榜

0元听好书

免费领 7 天会员更多>

交互式培训：让学习过程变得积极愉悦的成人培训新方法

培训师的“修炼秘籍”。

160,160

专家最新作品更多>

直播推荐 更多 >

经济基础第23章考点梳理

万红coco

今天 19:30 开播 158

曲线专项训练

万红coco

已结束可回放 374

人力资源数据化运用实操班考前串讲

课程班主任、考证君、齐涛

已结束可回放 2056

消息

关注

粉丝

消息设置群发消息清除未读

正在加载中

猜你感兴趣

换一批

评论和点赞