心理学应用：过与不及都需注意

作者吴西楚 2020-06-03 22:03 62957

内容来自 2020-06-04 打卡话题

心理学是职场中应用很广泛的学科，很多HR也都会学习了解一些心理学技巧，并应用在工作当中，例如沟通技巧、管理模式、行为识别、人员评价等等。那么你如何理解一些心理学知识，又会如何在工作和生活中应用呢？

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都说HR看人要准，但看人如何准，却没有人说。事实上，看人准，要么就是经验老到，阅人无数；要么就是专业极强，洞察人心。经验老到，需要工作的年限、自己的总结、长时间的积累。专业能力强，就看自己的学习与应用了。比如说对心理学知识的应用。

但心理学应用近年来已经成为人力资源领域里的“显学”，甚至还有一种泛心理学的现象。尤其是近年来成功学的勃起，让以学心理学识人变成了一种流行，微表情识人也好，FBI教你判断人也好，仿佛看完一本书，都是读人识人的大师，这样便是过犹不及了。所以，心理学在人力资源领域的应用，我们应避免两个误区，一个误区是不及，不重视心理学在人力资源领域的应用，另一个误区是过，觉得每个人都应该也都能把心理学知识在人力资源领域应用的好。

多领域融合和细分领域专业化将成为主流

我们可能有些HR是非常高的学历毕业，当然也会有博士，但无论是博士或者硕士，对学术文献应该是很熟悉的。我们在写论文查文献的时候，可能就会发现，原来的八九十年代的论文，我们现在看，可能是很浅显的，或者至少是大众的，学术性恐怕有待商榷。同时，在自己写论文的时候，找的题目已经细分到极其细致了，因为稍微宽泛点的、大众点的题目很难去写，太多的人写了。

这就是现在管理学的趋势，也包括了我们的人力资源管理领域里。我们现在必须要正视也要重视现在人力资源管理的发展方向，那就是更趋多元的、现代的、科学的和多学科融合的管理科学。固然，人力资源管理有很多框架结构，仍然与传统的管理学息息相关，但其与其他领域和学科的融合程度，已经超乎想象。比如众所周知的，心理学应用，最早也最广泛的是在招聘领域，我们一般情况下，分为三类应用方式，一种是心理测评，测评出他的潜力、抗压能力或者心理风险，当然很多测评还能测出综合素质与能力，现在测评已经在招聘领域广泛应用。第二种类型是通过某种面试手段，来测试应聘者的心理素质，极端点的像压力面试，考验面试者如何应对压力；第三种，就是在面试过程中，通过分析应聘者的语言表达、微表情、小动作来判断他的性格、心态与动机，这也是更常用的、投入产出比更高的方式。

此外，可能大家暂时还没意识到的，在薪酬领域、人力资源规划领域等越来越多的领域里，心理学已经充分和传统的人力资源管理相融合。

泛心理学下的乱象，心理学不是万能良药

但应用的多，不代表应用的好，甚至可能因为应用的多，大家更多的是将其作为一种通用素质而不是专业能力来看，反而不重视专业学习了。

首先，必须要正视听。心理学是一门专业学科，是必须通过学习才能得到的，不是听一听看一看就可以精通的。还是以上文为例，上文讲了在面试中的常见的三种应用。第一种是测评，但测评一来没有所谓的通用素质测评，必须要具备针对性，针对校园招聘的新员工、中层干部、企业高管，所做的测评、测评的维度，是极不相同的。此外，即便用对了测评，测评方的报告放在你的桌子上了，但对测评如何搭配，如何解读，如何应用，也不是单纯看一下测评结果就完全知道或者完全可以做决策的。第二种是应用于面试的方法，但是，这也是问题最大的。第一种可能会出现不准确的情况，但偏差至少不会太大，第二种应用不好，偏差恐怕就会非常大，还是以上文为例，压力面试是好的面试方式吗？不是，我可以肯定的说，不是，他只是一种理论上可能会测出抗压能力的方法。但实际上，最忌讳的也是最怕的，就是把心理学的理论，教条的搬运到人力资源领域，那样反而会适得其反。第三种，就是所谓的察言观色，事实上，心理学不是教人察言观色的，这是大家对心理学的庸俗化理解。而真正能够对应聘者进行准确判断的，更多的是有赖于经验的积累，以及共情的能力。也就是说，如果你肯在日常关注观察别人，不一定非是要在面试的时候，你只要在日常就足够关注，并且能够感知别人的想法和意思，那么这就对面试来说，就能够积累很好的经验。

所以，心理学应用于人力资源管理领域，既是未来趋势，也是既有现状。但留给HR的，更多的是如何专业的学习，既要扎实学好专业，也不要轻信成功学蛊惑。路要一步一步走，书要一页一页看，知识要一点一点学。人力资源是一门无止境的学问，我们每个人要学的，都还很多。

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