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【理论学习】如何在HR工作中正确理解和运用心理学知识?

2020-06-04 打卡案例 130 收藏 展开

心理学是职场中应用很广泛的学科,很多HR也都会学习了解一些心理学技巧,并应用在工作当中,例如沟通技巧、管理模式、行为识别、人员评价等等。那么你如何理解一些心理学知识,又会如何在工作和生活中应用呢?

心理学是职场中应用很广泛的学科,很多HR也都会学习了解一些心理学技巧,并应用在工作当中,例如沟通技巧、管理模式、行为识别、人员评价等等。那么你如何理解一些心理学知识,又会如何在工作和生活中应用呢?

各位HR,如何在工作中正确理解和运用心理学知识?

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在工作中如何研判从心理到行为中的“势”

阿东1976刘世东
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在工作中如何研判从心理到行为中的势今天对心理学的分享,首先自我理解并不专业,只是一种自我认识。希望观者就当观者好了。可以尽情留言各说心理。在我看来,心理学其实如人力资源一样,看似不科学,实则科学的学科。其本质与其他的学科一样,其实都是对于事物的一种规律或者发展趋势的研究。只是其针对的是人的心理与行为的匹配趋势的研究。一、如何理解心理学?在大多数人眼里心理学都神秘而深奥。一种能研判别人心里行为的东西,等于是别人肚子里的蛔虫,那是一种很吓人的东西。因此,一直以来我们将某些江湖术士看得很神奇。但说到底却又那么简单,就是一种心理行为的推导与印证。但这所有能成功的一切根由,其实都来源于其对社会行为、个人行为与心理活动的共同总结分析总结经验而得出的结果。其实质就是对于心理与行为两方面的互相对照分析所寻找出来的一种行为趋势。正如在前段时间,我常说的势一样。势,在我...

在工作中如何研判从心理到行为中的“势”

 

       今天对心理学的分享,首先自我理解并不专业,只是一种自我认识。希望观者就当观者好了。可以尽情留言各说心理。

       在我看来,心理学其实如人力资源一样,看似不科学,实则科学的学科。其本质与其他的学科一样,其实都是对于事物的一种规律或者发展趋势的研究。只是其针对的是人的心理与行为的匹配趋势的研究。

 

       一、如何理解心理学?

 

       在大多数人眼里心理学都神秘而深奥。一种能研判别人心里行为的东西,等于是别人肚子里的蛔虫,那是一种很吓人的东西。

       因此,一直以来我们将某些江湖术士看得很神奇。但说到底却又那么简单,就是一种心理行为的推导与印证。但这所有能成功的一切根由,其实都来源于其对社会行为、个人行为与心理活动的共同总结分析总结经验而得出的结果。

       其实质就是对于心理与行为两方面的互相对照分析所寻找出来的一种行为趋势。

 

       正如在前段时间,我常说的“势”一样。势,在我看来其实就是一段时间的事物发展的规律性。

       而多数人都属于一种对自己认识并不清晰的凡人,对于自己的认识,更多的是将自己代入一种比较群体、一种符合自己想象的人设中。

       而这其实就是沿于自己所看到的一种“势”。也是自己对自己的一种心理暗示。暗示自己就是那样的,是应该那样的,其实就是近几年我们时常在说的一种标签化,一种社会性的心理趋势。

       特别是现在这个信息传播没有空间和时间限制的时代,太多的共性特征,而让大多数人都能找到自我暗示的标本。因此,自我我发展形成一种心理特征,直至影响到自己的身体与行为的显性特征。

 

       正如在前几年闹得沸沸扬扬的“自杀群”,不同地方互不认识的人却会相约一起自杀。这都是一种心理的暗示认为找到了志同道合者,导致相互间的认可与行为一致。因此走向极端。

 

       因此,在我看来心理学,就是对于一种行为与心理影响因素的一种共性研究。通过总结分析来研究通过身体与行为的显性特征来寻找其心理趋势,以此做出有效的引导或对应的措施。

 

       二、在工作中如何运用心理学?

 

       在工作中我们都会有意识无意识的运用心理研判来对待人际交往,甚至是工作的分布。

       而在心理学运用最出色的,在我们国家古来就是层出不穷。

       三国的中七擒孟获、空城计等都是优异的心理学运用知识。而现在那些不翻书算命还算得准的八字先生,更是惯用行为与心理的研究。

 

       那么在我们HR工作中呢?

       要如何运用心理与行为的研判来帮助我们工作?

       自然需要两方面的能力提升:

 

       1、要想学会研判势,需要有收集信息和对信息的敏锐的认识判断力。

 

       时常在各种渠道看到什么马云又做预言了,说以前毛主席的预言什么又准了。其实所有的“预言”哪是预啊。这根本就是一种自己对于社会事物发展的一种分析和判断。是基于许多条件和人们的心理行为的推导。

 

       而真正的预言在我理解是这样的:就如预言世界末日一样。无有根由,就是一种感觉。也许是上帝的视角。而传说中那些预言师都是“疯子”而有些现实中的疯子真的也有言说得中的情况。因此,更是证明其“预”的灵感性。

 

       但我们不是疯子,所以需要条件来判断趋势。因此,需要培养收集信息和对信息内容进行判断的能力。

       因此,有深厚的知识底蕴,社会行为知识,才会有对事物的准确认识,才能有较为准确的行为与心理的分析与判断

 

       2、在工作中运用心理学,建设更有效的组织管理机制。

 

       一是将有限资源做更有效激励——差异化需求的满足诱惑。

       所以为什么我说大家在工作中其实经常都在使用心理学的知识与分析判断。我们时常说的差异化激励,其实就是来源于我们对员工需求心理的一种分析判断。

       通过对个体与集体的需求心理,来设计具有相对符合个性需求的激励机制。就能让我们有限的资源能起到更好的激励作用。

 

       二是通过心理与行为研判,做有效风险管理。——降低经营中的人力风险。

       而在对于员工进行的风险管理中,更是要时常运用心理与行为的原理来进行风险管理。

       在生产制造企业,如果一个人精神恍惚,时常皮毛火紧的,如果我们还安排其做一些较为危险的工作,自然就是将自己放在危险的境地——自己要为其风险负责。

       而在离职管理中,如果我们面对一个易于暴躁发怒的人还生硬的来个宣读无理由直接解聘,基本会招来一次散手比赛。

 

       当然,在人力资源管理中,有许多的地方有心理学知识都会有更多更好的帮助。

       但我们始终要明白我们不是心理学者,不心理医生。我们当不了救世主,要做的就是能拿到些前辈的东西来运用。

       因此,也别太想着自己沉入去研究。正如前两天我说过:有些知识,我们还不需要,就算要也不需要太多。学了也是浪费时间和资源。

       3、对于心理疏导,我们需要的是清晰的管理和落地。

 

       正如在前面说的心理之所以会有,其实在于自己对自己暗示,或别人给予自己的暗示,自己也给自己寻找了匹配的条件。

       而这恰恰是众多算命者的方法所在。

       其实有很多都是说的别人,但我们拿到身上却也合适。这也是老师在讲台上常用的方法:“哪些人没有认真搞小动作,我心里有数,下课了自己交到我这来。”

       下课了,老师就惊讶的看到交到这里有小人书,有玩具,甚至有情书。

       这就是自己收到暗示,而匹配暗示的结果。

 

       那么在这些行为中,如何避免暗示呢?

       既然是暗示,当然要有清明(清晰明白)相解决。

 

       因此,当我们研判并确定其有心理问题后,在了解其问题所在后,一定要疏导其对自己的问题有清晰的认识,对解决方法有清楚明白的路径,其就会不再沉沦与暗示中。

       如:

       一个由于现在社会上、网络上、现实里大肆的焦虑贩卖、未来危机所鼓吹,加上自己通过网络发现比对现实生活所看见的巨大差距,造成自己对未来很焦虑,由于对自己的能力不自信、学习也不行,从差距、自卑,到抑郁。甚至影响生活,危及生命。

       其实在心理治疗中更多就是支持性、认知性与人际治疗相结合。

       今天姐姐告诉我说侄女有抑郁症。让我心里一慌。

       为此,我告诉她,我们现在能做就是三点:

       一是支持她感兴趣的学习与活动。

       二是让她认清自己的生活与学习现状,自己的心理状况。能让她自己能清晰明白的生活和学习。

       三是能支持尽量的组织她参与到同龄人的活动中。没有那么多时间,让友情来淡化其忧虑、焦虑的时间和想法。

       通过这些来逐渐的减轻其抑郁情况。她就不会那么迷茫,就不易产生焦虑和抑郁寡欢。

 

       但这其中认知是最难做到的。

       1、是现在的社会生活模式要清楚。

       2、是要对她自己的生活情形有清楚。即要明白自己的能力在哪,要知道自己的未来在哪是能够实现、是能够期待的。这包括,现在的年轻人生活方式的分析,个人的兴趣能力基础的认识,个人在以后社会发展上的奔头等。

       所以,我们也是任重而道远。

 

       小结:

       心理学是一种因势而形成的心理与行为、身理的一种趋势的研究与认识。而在工作和生活中运用心理学更要对社会、集体、个人的行为与心理信息进行广泛的收集与认识,才能形成自己的规律与趋势判断能力。

       也才有自己的有意识的在工作和生活上的心理学运用。

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用心理学去使用人,不如用心去感受人

大川howard
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【大川说量子HR】心理学照我看来,可以说是现代HR必备的技能包。其实,现在HR经常都在有意无意地使用心理学工具。看看招聘评价、教练技术、正念沟通等等,个个都包含了心理学的底层逻辑。特别是当量子管理试图把管理焦点从事转向人、从领导转向影响的当口。我想告诉大家,未来组织的存在意义将不再是组织能力,而是组织体验。说到把心理研究利用到管理学中,在我印象中,最有名的起源莫过于当年的霍桑实验。霍桑是美国西方电器公司的一家工厂,当时美国哈佛大学教授梅奥在这里开展了一系列的社会学实验。初衷呢,本来是希望通过改变工作条件、工作环境、休息制度、提供工间免费小点心、改变工资支付方式等因素来进一步提升工作效率。但是因为当时的西方电器公司,无论是行业地位还是从业条件,都有着一定的领先优势。所以呢,研究意外地发现这些措施对效率提高都没有用。更让人意外的是,当梅奥转向研究社会因素对生产...

【大川说量子HR】

心理学照我看来,可以说是现代HR必备的技能包。其实,现在HR经常都在有意无意地使用心理学工具。看看招聘评价、教练技术、正念沟通等等,个个都包含了心理学的底层逻辑。特别是当量子管理试图把管理焦点“从事转向人、从领导转向影响”的当口。我想告诉大家,未来组织的存在意义将不再是组织能力,而是组织体验

 

说到把心理研究利用到管理学中,在我印象中,最有名的起源莫过于当年的霍桑实验。霍桑是美国西方电器公司的一家工厂,当时美国哈佛大学教授梅奥在这里开展了一系列的社会学实验。初衷呢,本来是希望通过改变工作条件、工作环境、休息制度、提供工间免费小点心、改变工资支付方式等因素来进一步提升工作效率。但是因为当时的西方电器公司,无论是行业地位还是从业条件,都有着一定的领先优势。所以呢,研究意外地发现这些措施对效率提高都没有用。更让人意外的是,当梅奥转向研究社会因素对生产效率影响的时候,通过让工人们自由发泄心中的怨气、鼓励工长(“那莫温”)在管理风格中掺杂更多同理心和同情的态度、民主地听取征求工人意见,形成一种个人与个人、工人与领班之间的相互协作社会状态时,居然对工作效率产生了直接的影响。这在当时管理界引起了轰动,因为它补充了泰勒“血汗工厂科学管理方法”的另一个视角,那就是要关注人的社会性,即心理上相互之间的依存感和安全感,也能够提高员工的效率(这也是国外流行EAP的由来)。所以呢,这也支持了西方管理学接下来两条腿走路的发展轨迹:一头是泰罗制的传承,通过不断地协作分工、标准化,来提高操作效率;另一头呢,就是以梅奥这一派为代表的,从个人社会性体验入手,用外部团体的力量来约束个体的协作性和责任意识,最终还是为了提升效率。


当时呢,霍桑实验仅仅是发展了人际关系学说。后来呢,在这个基础上,大约是在20世纪50年代前后,慢慢地又延伸出了一门新科学,叫做行为科学。这个行为科学呢,现在实际上已经发展到非常发达的地步,特别是在金融领域,很多的交易策略就是基于人的这种非理性行为来进行研究和套利的。而为了避免与广义的行为科学相互混淆,管理学这一支呢,就专门新出了一个概念叫“组织行为学”。专门指的就是,在管理中的组织行为是如何对个体施加的影响,这里面根据研究对象的不同,主要包括三个大的方面:

第一方面研究的是个体的行为。这块出了很多丰硕的理论和应用成果,比如说探讨个体需求和动机激励方面,就有大家都听说过的马斯洛需求层次理论,明茨伯格的XY激励理论(日本后来又结合文化,提出了Z理论)等。

第二个方向呢,是关注团体行为研究的。包括如何让团队产生更好的凝聚力、向心力和一致性行为。如何有效沉淀集体行为价值观这些东西。这个方面主要研究的是团体动机,也包括我喜欢的“量子整体”,也属于这一部分的内容研究。

第三个方面呢,是关于整个组织层面的理论研究和互动关系。这里就包括大家耳熟能详的领导力理论、组织变革、包括现在流行的赋能啊,这些东西。


所以,我们HR在管理中可以运用的心理学相关理论和实践,可谓是浩瀚如星辰大海。大家如果有兴趣呢,可以先确定一个方向,然后再去找点书来了解一下。但我今天要说的呢,是给大家的两个建议:

一个呢就是,学习管理要注意趋势的变化。我一直认为,管理行为是基于组织生存环境的一种应变性的措施。所以呢,我们时刻要注意时代对于“组织”这个基石概念的影响。无论是超级个体可能弱化组织存在意义,还是组织希望慢慢摆脱这个劳动关系的束缚,平台与内创组织更多产生相互之间服务的关系,个人既不希望被组织束缚,但同时呢,又希望组织能提供更多的安全感和稳定性。这些呢,都是这个社会发展的新趋势。这些趋势的变化,需要我们组织管理理论也发生相应的变化。再上一个层面思考,为什么这两年生态发展、组织平台化、上下赋能、内部平台创业这些概念这么流行?其实都是因为,我们的经济,几乎已经把工业化、信息化革命的红利差不多消耗殆尽。而新的发展之路却始终没有出现。如果不能解放新生产力,这种在老路上“榨干最后一滴油”的做法注定无法持久。而我始终坚信,新生产力的解放,关键在于对人性的解放,将人从“物性”到“人性”的解放。

第二个建议呢,不要把心理学工具作为驱使人、使用人的鞭子。心理学在管理中的应用,确实开启了一个很好的崭新视角。但是呢,它的应用存在着走向极端的趋势。比如金融学科中所谓的行为套利,就是一些人,将心理学工具作为盘剥人类认知误区的工具。在管理中呢,如果不能清晰地认识到这一点,那就是玩弄个体心智。我曾经参加过直销的培训,它的心理学应用就是一个极端。这种做法是极其危险的。请一定要警惕还有那么一些这个专家,专门研究如何利用心理学知识来“读心”、来厚黑,渐渐地把歪理整成了真理。请记住“心理学是让你学会更好地去理解、去接受一个人,而不是让你更好地去控制、去使用一个人”。学习心理学,其实是为了更好地内求,更好地修炼自我。心理学的本质,还是用心去感受,同理心思考,展现你的慈悲心。

好在,还是有不少的好公司、团体和个人,积极运用心理学知识,产生了很多有益的认知和做法,积极地去推动组织的可持续发展和整个社会的繁荣兴盛。所以呢,心理学是个很好的工具,就像一把趁手的菜刀。但是刀能用于烧菜,也能用于砍人。关键还是每个人的起心发念。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍,你我共同发掘人的价值。

文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。

对会数据分析的HR来说,不管是什么心理,数据都会清晰反馈给你。读懂每一个人力资源数据背后的意义,当数据变化的时候,你就能轻松找出背后原因。所以现在数据分析是高薪HR的必备能力。如果你想了解人力资源数据分析的具体课程安排,请扫码加导师微信~

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对我而言,没有“最后一根稻草!”哼

王胜会卷毛老师
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Hello!亲爱的智慧职场小伙伴!我是@工具书作家王胜会-卷毛老师!有一则阿拉伯的寓言故事,大家听说过吗?一个主人有一匹老骆驼,它一天到晚任劳任怨地干活,有一次主人想看看这个老骆驼到底还能装多少货物,于是不断地加、不断地加,但是老骆驼还是没有垮,最后主人想是不是已经到了极限呢?于是轻轻地投了一根稻草在它背上,没想到就是这一根稻草使老骆驼轰然倒下。压死骆驼的最后一根稻草!究竟是什么呢?最后一根稻草!究竟是什么呢?是繁杂的事务性劳动,还是沉重的心理负担?我认为最后一根稻草!,往往指人们不能再忍受所经历的事情,在最后一刻将心理的忍受已久的压力一股脑的发泄出来,以致于整个事件的崩塌。上面讲了一个故事,下面再举一个栗子:有一位培训师在课堂上拿起一杯水,然后问台下的听众:各位认为这杯水有多重?有人说是半斤,有人说是一斤,培训师则说:这杯水的重量并不重要,重要的是你能...
Hello!亲爱的智慧职场小伙伴!我是@工具书作家王胜会-卷毛老师!

有一则阿拉伯的寓言故事,大家听说过吗?一个主人有一匹老骆驼,它一天到晚任劳任怨地干活,有一次主人想看看这个老骆驼到底还能装多少货物,于是不断地加、不断地加,但是老骆驼还是没有垮,最后主人想是不是已经到了极限呢?于是轻轻地投了一根稻草在它背上,没想到就是这一根稻草使老骆驼轰然倒下。“压死骆驼的最后一根稻草!”究竟是什么呢?

 

“最后一根稻草!”究竟是什么呢?是繁杂的事务性劳动,还是沉重的心理负担?我认为“最后一根稻草!”,往往指人们不能再忍受所经历的事情,在最后一刻将心理的忍受已久的压力一股脑的发泄出来,以致于整个事件的崩塌。

 

上面讲了一个故事,下面再举一个栗子:有一位培训师在课堂上拿起一杯水,然后问台下的听众:“各位认为这杯水有多重?”有人说是半斤,有人说是一斤,培训师则说:“这杯水的重量并不重要,重要的是你能拿多久?拿一分钟,谁都能够;拿一个小时,可能觉得手酸;拿一天,可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的,但是你拿得越久,就越觉得沉重。

 

这就像我们承担着压力一样,如果我们一直把压力放在身上,不管时间长短,到最后就觉得压力越来越沉重而无法承担……

压力大的时候,想想最开始出发的动力是什么……没有方向的时候,不如干脆停下来,环顾四周……遇到极限的时候,再努一把力,过了就过了,实在不行就安心地告诉自己,我尽力了……很多职场人士啊,别跟自己过不去……

 

斯坦福的迈克尔·雷和罗切尔·迈尔认为,压力会影响经理对棘手问题做决定时的创造性思维能力。斯坦福压力管理法是斯坦福大学一门有争议的课程,这种方法能帮助团队领导者查找出包括个人和工作有关的压力产生的原因,并能够制定出战略以减轻团队压力。当然,对于个人压力的缓解更没得说啦!(其他相关压力管理的策略等,详见我在2020-05-12发表的三茅打卡文章:《压力疏导:焦虑抑郁永远都是别人的事》)

 

然而,人们往往宁可把压力扔到思想深处积压起来,而不愿着手一件一件去解决。怎么办?来游戏测评中体验一下吧!

 

测评背景N个案例:

公司要搬家,这下你的通勤时间要每天延长2个小时,你感觉时间被剥夺,而换一份合适的工作并不像想象的那么容易,你感到烦躁。公司最近在裁员,领导对你说“中午到我办公室来,谈谈你的工作”,你再想是否工作出现差错,是否可能会被裁员,你开始忐忑不安……

测试一下吧!你能够承受的压力到底有多大?什么可能是压垮你的“最后一根稻草!”?

 

测试说明与题目

以下问题将帮助你检测自己承受工作压力的程度。每个问题有三个选项:经常、有时、从不,请一一选择。

1.你曾否为消除紧张情绪而在午餐时间饮酒?

2.你认为同事们背地里笑话你吗?

3.你怀疑部下阴谋反对你吗?

4.你怀疑老板想抓你的小辫子吗?

5.你是否认为自己的工作得不到认可?

6.你是否认为本公司得奖惩制度不合理?

7.你是否发现自己不愿意接受新事物?

8.你觉得自己被工作紧紧束缚吗?

9.你害怕上班吗?

10.你讨厌本职工作吗?

11.你容易生气发怒吗?

12.你上班需要服用镇定剂吗?

13.你后悔自己对职业的选择吗?

14.你曾否因为工作问题而彻夜难眠?

15.你曾试图自杀吗?

16.你觉得孤立无援吗?

17.你曾否因电视节目中的观点不合自己的胃口而大喊大叫?

18.你考虑过辞职不干,另谋出路吗?

19.你认为你如果不在办公室,部下们便会消极怠工吗?

20.你感觉自己受着沉重压力的煎熬吗?

 

计分方法:

回答“经常”得3分,“有时”得2分,“从不”得0分。

 

分值区间及分析:

51~60分:生活在沉重的压力与焦虑中,应尽快向心理医生咨询。

36~50分:情绪不佳并有每况愈下的趋势。

14~35分:有自怜倾向,易受打击,对细微压力也会感到焦虑。

13分以下:已学会以轻松的心态面对工作的压力。

我的测试分数:对我而言,没有所谓“压死骆驼的最后一根稻草!”哼!

 

员工压力的六种来源

压力的来源到底是什么?就像是医生检测过敏源一样,绝大多数情况下,真的不知道过敏源到底是什么,无从着手。所以,关于团队压力的来源,我们也无法大而全,只好从工作环境和个人自身两个维度来总结出六种来源供参考,如下表所示。

压力类型

压力来源

具体原因

工作环境

工作任务

同事间竞争及业务配合度

工作过度和时间紧迫

缺少对决策的影响力,不明确角色规定

年度升迁考绩及调薪;

工作环境

过多的规则条例、不愉快的环境(如高温、光线昏暗、噪音过大等)

工作调动;新职务挑战;人事调动;新单位适应;

单位绩效表现;新领导适应;

人际交往

缺少变通、缺少交流

与上司、同事的冲突

个人自身

心理情绪

好胜心强烈,处处都要赢过

过高自我期望,完美主义作祟

个性不够开朗、人机关系欠佳

个人能力

承担完全责任,超负荷工作大包大揽

担心能力不够、不能胜任、优柔寡断

健康家庭

身体欠佳,无法应付工作

家庭因素及个人情绪引起烦躁压力

 

然而,回到现实职场,很多人面对压力惯用的伎俩就是——跳槽,大不了不干了!但组织的用人标准在变化,公司更加关注员工的忠诚度,如果频繁跳槽,即使专业技能、能力很优秀,也不会受到下一个用人单位的重用,因为你对公司缺乏忠诚,公司要冒着你随时甩手走人,重新耗时耗力的重新招聘的风险,还要随时防备你将出卖商业机密,一般情况下是极少有公司愿意这样做的。频繁的跳槽只会让状况越来越糟,在新的公司仍得不到你想要得到的一切,焦虑加重,恶性循环。如果把“敬业、勤业、爱业”这样必备的职业素养也忘得一干二净,最终的结局是一辈子碌碌无为,永远与“好员工”无缘。

 

面对压力到底应该怎么办?卷毛老师认为,最好的方法就是不要逃避,要敢于直面真实的自己,要勇于挑战残酷的环境,要学会分析造成压力、焦虑的因素,逐个击破,用一个成年人、一个职场智慧达人该有的气场战胜一切,只有这样才能走出困境,成为强者摆脱困扰,最终一步一步走向自己定好的目标,自己向往的生活……这样吧!借一位老朋友给我的吉言:”反正吧,会会!我就知道,你想干什么都能成哈!”送给大家!

 

最最后:搞培训的HR小伙伴、培训师或者心理咨询师,请看过来,上述内容选自《变身职场大咖——智慧职场生存体验手册》游戏16“最后一根稻草”,如果想把这个游戏用在日常培训中,并进一步深入了解游戏道具中"压力卡""互动环节"的设计,以及培训师操作步骤和注意事项等,欢迎继续探讨。

优秀的HR,都是优秀的心理学家。算薪酬绩效,你得算准员工的心理;做招聘,你得把握准候选人的心理;做人力资源管理,你得把握下属和老板的心理。想要进阶的HR伙伴,可以了解一下全新的HRPM课程,HR十大模块的进阶课程,同时告诉你每个模块对象的心理和应对策略。要想了解HRPM具体课程安排,请扫码加导师微信~
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心理学应用:过与不及都需注意

吴西楚
2747人已关注 关注
都说HR看人要准,但看人如何准,却没有人说。事实上,看人准,要么就是经验老到,阅人无数;要么就是专业极强,洞察人心。经验老到,需要工作的年限、自己的总结、长时间的积累。专业能力强,就看自己的学习与应用了。比如说对心理学知识的应用。但心理学应用近年来已经成为人力资源领域里的显学,甚至还有一种泛心理学的现象。尤其是近年来成功学的勃起,让以学心理学识人变成了一种流行,微表情识人也好,FBI教你判断人也好,仿佛看完一本书,都是读人识人的大师,这样便是过犹不及了。所以,心理学在人力资源领域的应用,我们应避免两个误区,一个误区是不及,不重视心理学在人力资源领域的应用,另一个误区是过,觉得每个人都应该也都能把心理学知识在人力资源领域应用的好。多领域融合和细分领域专业化将成为主流我们可能有些HR是非常高的学历毕业,当然也会有博士,但无论是博士或者硕士,对学术文献应该是很熟...
都说HR看人要准,但看人如何准,却没有人说。事实上,看人准,要么就是经验老到,阅人无数;要么就是专业极强,洞察人心。经验老到,需要工作的年限、自己的总结、长时间的积累。专业能力强,就看自己的学习与应用了。比如说对心理学知识的应用。

但心理学应用近年来已经成为人力资源领域里的“显学”,甚至还有一种泛心理学的现象。尤其是近年来成功学的勃起,让以学心理学识人变成了一种流行,微表情识人也好,FBI教你判断人也好,仿佛看完一本书,都是读人识人的大师,这样便是过犹不及了。所以,心理学在人力资源领域的应用,我们应避免两个误区,一个误区是不及,不重视心理学在人力资源领域的应用,另一个误区是过,觉得每个人都应该也都能把心理学知识在人力资源领域应用的好。

多领域融合和细分领域专业化将成为主流

我们可能有些HR是非常高的学历毕业,当然也会有博士,但无论是博士或者硕士,对学术文献应该是很熟悉的。我们在写论文查文献的时候,可能就会发现,原来的八九十年代的论文,我们现在看,可能是很浅显的,或者至少是大众的,学术性恐怕有待商榷。同时,在自己写论文的时候,找的题目已经细分到极其细致了,因为稍微宽泛点的、大众点的题目很难去写,太多的人写了。

这就是现在管理学的趋势,也包括了我们的人力资源管理领域里。我们现在必须要正视也要重视现在人力资源管理的发展方向,那就是更趋多元的、现代的、科学的和多学科融合的管理科学。固然,人力资源管理有很多框架结构,仍然与传统的管理学息息相关,但其与其他领域和学科的融合程度,已经超乎想象。比如众所周知的,心理学应用,最早也最广泛的是在招聘领域,我们一般情况下,分为三类应用方式,一种是心理测评,测评出他的潜力、抗压能力或者心理风险,当然很多测评还能测出综合素质与能力,现在测评已经在招聘领域广泛应用。第二种类型是通过某种面试手段,来测试应聘者的心理素质,极端点的像压力面试,考验面试者如何应对压力;第三种,就是在面试过程中,通过分析应聘者的语言表达、微表情、小动作来判断他的性格、心态与动机,这也是更常用的、投入产出比更高的方式。

此外,可能大家暂时还没意识到的,在薪酬领域、人力资源规划领域等越来越多的领域里,心理学已经充分和传统的人力资源管理相融合。

泛心理学下的乱象,心理学不是万能良药

但应用的多,不代表应用的好,甚至可能因为应用的多,大家更多的是将其作为一种通用素质而不是专业能力来看,反而不重视专业学习了。

首先,必须要正视听。心理学是一门专业学科,是必须通过学习才能得到的,不是听一听看一看就可以精通的。还是以上文为例,上文讲了在面试中的常见的三种应用。第一种是测评,但测评一来没有所谓的通用素质测评,必须要具备针对性,针对校园招聘的新员工、中层干部、企业高管,所做的测评、测评的维度,是极不相同的。此外,即便用对了测评,测评方的报告放在你的桌子上了,但对测评如何搭配,如何解读,如何应用,也不是单纯看一下测评结果就完全知道或者完全可以做决策的。第二种是应用于面试的方法,但是,这也是问题最大的。第一种可能会出现不准确的情况,但偏差至少不会太大,第二种应用不好,偏差恐怕就会非常大,还是以上文为例,压力面试是好的面试方式吗?不是,我可以肯定的说,不是,他只是一种理论上可能会测出抗压能力的方法。但实际上,最忌讳的也是最怕的,就是把心理学的理论,教条的搬运到人力资源领域,那样反而会适得其反。第三种,就是所谓的察言观色,事实上,心理学不是教人察言观色的,这是大家对心理学的庸俗化理解。而真正能够对应聘者进行准确判断的,更多的是有赖于经验的积累,以及共情的能力。也就是说,如果你肯在日常关注观察别人,不一定非是要在面试的时候,你只要在日常就足够关注,并且能够感知别人的想法和意思,那么这就对面试来说,就能够积累很好的经验。

所以,心理学应用于人力资源管理领域,既是未来趋势,也是既有现状。但留给HR的,更多的是如何专业的学习,既要扎实学好专业,也不要轻信成功学蛊惑。路要一步一步走,书要一页一页看,知识要一点一点学。人力资源是一门无止境的学问,我们每个人要学的,都还很多。

 

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从孩子的语言说到行为识别

李洪森
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某晚21:30.我家闺女琪琪(3岁半)穿好睡衣正准备睡觉,恰好洗衣机里的衣服洗好了。我太太说,琪琪,快帮妈妈晾衣服吧。我闺女说:好。然后她去拿衣服,我太太把衣服放到晾衣架上,我把晾衣架挂到阳台顶部的晾衣杆上。嗯,我家是这样分工的。琪琪打开洗衣机,把一大堆衣服都抱出来,然后准备放到床上(床离阳台很近),我太太赶紧说:不准放床上,衣服湿,会把床弄湿的,放滑梯上。琪琪把衣服放到滑梯上,然后伸手就准备推衣服。我太太说不准推,琪琪还是把衣服从滑梯上推了下去。我太太就生气了,训斥了琪琪,琪琪委屈的哭了。于是,第二天,就有了我和太太如下的对话。我:你知道琪琪为什么昨天从洗衣机里抱一大堆衣服出来吗?按照你的理解,是不是应该一件一件拿。换成以前,你大概会生气。(我太太脾气比较急)我太太:对啊。为什么她要拿一大堆出来?我:因为,昨天下午她没睡觉,到晚上比较困了,她想尽快睡觉...

    某晚21:30.我家闺女琪琪(3岁半)穿好睡衣正准备睡觉,恰好洗衣机里的衣服洗好了。我太太说,琪琪,快帮妈妈晾衣服吧。我闺女说:“好”。然后她去拿衣服,我太太把衣服放到晾衣架上,我把晾衣架挂到阳台顶部的晾衣杆上。嗯,我家是这样分工的。   
     琪琪打开洗衣机,把一大堆衣服都抱出来,然后准备放到床上(床离阳台很近),我太太赶紧说:“不准放床上,衣服湿,会把床弄湿的,放滑梯上。”琪琪把衣服放到滑梯上,然后伸手就准备推衣服。我太太说不准推,琪琪还是把衣服从滑梯上推了下去。我太太就生气了,训斥了琪琪,琪琪委屈的哭了。于是,第二天,就有了我和太太如下的对话。

 

我:你知道琪琪为什么昨天从洗衣机里抱一大堆衣服出来吗?按照你的理解,是不是应该一件一件拿。换成以前,你大概会生气。(我太太脾气比较急)

我太太:对啊。为什么她要拿一大堆出来?

我:因为,昨天下午她没睡觉,到晚上比较困了,她想尽快睡觉。而且,她不知道昨晚是谁哄她睡觉,她比较焦虑(我们俩都会哄,但是孩子喜欢妈妈哄),她希望尽快知道,也希望你尽快哄她睡觉。在孩子的认知里,把衣服尽快的拿出来,会晾的更快。

我太太:我明白了,那我跟她说不准把衣服放到床上,为什么她还是会放?

我:因为,第一,我们的衣服都是经过甩干的,实际上已经不算湿了,琪琪自己抱着衣服,她有她自己的感受,她并不觉得湿,湿是一个形容词,每个人的感受不一样,所以你说衣服湿的时候,她迟疑了一下,第二,在你的认知里,认为衣服放床上会把床弄湿,但是孩子可能觉得只要衣服不滴水就不会把床弄湿,她对这间事情的认知是不同的。第三弄湿了会怎样?成年人会推演,弄湿了就不能睡觉了,弄湿会……,孩子暂时还不具备这种逻辑思维能力,或者说还没有这种经历和常识。孩子既不会觉得衣服湿,也不认为会把床弄湿,但是孩子不会表达,她只会随她的心意去做。

我太太:那我让她放到滑梯上,她为什么要去用手推呢,我眼看着她要去推,告诉她不要,她还去推,我当然生气了。

我:琪琪认为衣服可以放在床上,你不准她放,当时你是带着情绪的,孩子能感受到,她本来就比较焦虑,然后她可能是认为你剥夺了她的选择权,就更焦虑了,可是她表达不出来,所以她只能对着衣服发泄情绪。这个年龄段的孩子需要给选择权,她的思维才可以活跃,如果我们什么都命令她,禁止她选择,实际上是在禁止她思考,这样的话,她的批判性思维是不会建立起来的。我在工作和面试中,发现有一些这样的人,他们的思维方式比较简单,不出意外的话,小时候他们的父母跟他们的沟通方式比较简单粗暴:过来,坐下,不行。只有命令,没有解释,也没有逻辑推理,长此以往,一个人的思维和判断能力就丧失了。所以,第一,尽量不要用简单的语言剥夺孩子的选择权,你需要让孩子自己尝试。第二,把负面的语言换成正面的语言,尽量不用“不”这种带负能量的词汇,(我之前跟她讲过,语言是有力量的,情绪是一种能力,语言可以引发情绪能量)

 

我太太:湿衣服就是不能放在床上,我就是不能让她放,我错了吗?那我要怎么说?你说说看。

我:……额,别着急,我想想,额……你可以说:“琪琪,你把衣服放到地垫上行吗……谢谢你,你真棒”,说法有的是,你慢慢想……(偷偷抹了下冷汗)。

我太太:那我昨天跟她说,我以后不让她帮我晾衣服了,她为什么说不行?

我:……@#¥%。琪琪为什么帮你晾衣服?因为你是她妈妈,你爱她,平时对她很好,所以她也爱你,愿意为你做一些事情。你不让她帮你晾衣服,是在剥夺她对你的爱。昨晚的事情,有可能会造成三个结果。

1.降低孩子对你的信任。

2.打击孩子的自信心(怎么做妈妈都说不对,都会生气,不知道该如何跟妈妈相处),可能会让孩子养成讨好的性格。(这点我跟太太以前详细解释过讨好型性格养成的原因)

3.把孩子从自己身边推开(你不让她爱你,为你做事和付出)

如果长此以往,会摧毁你跟孩子相处的模式,不久以后,你会发现你没有办法跟孩子沟通了。

 

我:我有幸在孩提时代是个聪明而又特别敏感的人,虽然我的父母也摧毁了我跟他们相处和沟通的模式,(我跟我爸妈的关系修复用了很多很多年),但是我勉强可以读懂孩子的语言。但我也不是什么都能读懂,比如上次出去吃饭,她为什么一定要把水倒在地上。但是作为父母,我们一定要读懂孩子的语言,这对孩子同理心和思维能力的建议至关重要。三岁看大,七岁看老,是因为思维、情商、心智模式、三观主要是在孩提时代形成的,我在工作中见过到很多人,他们与人相处的模式是有问题的,我基本看一眼就知道他小时候家里是什么样的。我们80后的父母用简单粗暴专横的模式与孩子沟通的较多,所以我们这一代人,很多人的情商、同理心和思维是有问题的,我们在教育子女的时候,要尽量避免这种问题。

我太太:好吧。

我:还记得我以前给你讲过的一个案例吗?我去学塔罗牌的时候,一个同学是幼儿园老师,她就非常擅长读懂孩子的语言。她给我们分享过一个案例。有一次,她们幼儿园组织亲子画画,一个孩子把桌子上所有的颜料都泼在画纸上,她妈妈气疯了,当场就要揍他。老师说,别打他,我帮你问问。她把孩子叫到一边,问他,你为什么要把所有的颜料都泼到画布上呢?孩子说,刚才老师说了,比比谁画好看,谁画的鲜艳(或者时候浓厚,记不清了),所以我才把颜料都泼上去。老师恍然大悟,说,你觉得颜料越多就越鲜艳(浓厚)对不对,孩子说,是啊。于是老师就把孩子的想法告诉了妈妈,也告诉她要去读孩子的语言。老婆,我跟你讲这个故事,并不是要告诉你,当你读不懂孩子的语言的时候,你蹲下来,问一问孩子就有答案的,孩子的心智模式并不成熟,他们对自己的做法有时候也不知道为什么(归因理论),就像上次,琪琪把水洒到床上,你问她为什么,她回答不上来,你生气了,问她,是不是故意的,她说不是,她质疑她撒谎,问她怎么不是故意的,在你的认知中,把水洒在床上肯定是故意的。孩子看到你生气了,只好说,妈妈别生气了,我是故意的,你又问她你为什么故意的,她回答不上来。你的本意是让她承认错误,找到原因,但是她本来不是故意的,或者她自己都不知道为什么这么做,你等于是逼着她承认是故意的,再让她找原因,她怎么可能找的出来?然后你更加上火,心里认为她是个坏孩子,而孩子则万分委屈,放声大哭。你又不准她哭,不让她情绪宣泄,这不利于孩子的情绪控制。

我太太:那我尽量不发脾气行吗?会不会惯着她?

我:孩子也会做错事,该说的时候还得说,如果仅仅是不发脾气,你的情绪不是就封闭了吗?

对于孩子的错误,处理起来要有个度,不能偷懒,也偷不了懒,说少了,孩子的行为无法纠正,说多了,又回到从前了。读懂孩子的语言,不仅仅是有什么事情蹲下来,心平气和的问问孩子,你是什么想的,为什么要这么做,这其实是不够的,因为孩子没有建立健全的心智模式,有的时候是无意识的行为,有的时候是情绪在控制行为,所以孩子有时候是回答不了我们的问题的。最重要的是爱。要学会信任自己的孩子,包容自己的孩子,要用心,要花时间思考,去建立一种动态平衡,这是要花时间和精力的,想得到孩子的信任,我们就需要付出一些辛苦,我们也是第一次做父母。我们上一代人缺乏这种习惯,我们要改变自己的习惯。

    
    这部分虽然是在说孩子,其实也是在说成年人。很多人的思维模式、自我意识、情商、心智模式、世界观在成长过程中其实千疮百孔,因为完美的原生家庭很少见。完善的心智终究还是需要我们自己补足。前些日子,我同事就感慨,学习刘向明老师的《超级面试官》,学习如何面试别人,其实也是在修正自己的思维方式。

 

    我们说的行为是指人的行为,人的行为在家庭、工作、生活中都有。刚才说了识别孩子的语言,(小孩子的行为就是他的语言),在工作中,行为识别更是一种常见的应用。这里我想提一下归因理论。

 

    归因理论由社会心理学家海德于1958年提出的。归因是指人们对自己或他人的行为进行分析,推论出这些行为的原因的过程。归因方式影响到以后的行为方式和动机的强弱。

    通俗的说,每个人做事一定有自己的理由。我之前在详解行为面试法中说过,行为面试法不是通过一个人过去的行为去推测他以后的行为,而是通过他过去的行为,识别他的心智模式,行为动机、三观,这些才是一个人做出行为的依据,知道一个人做事的依据,才可以判断他会做出的选择和行为。在企业文化之父沙因的文化模型里面,把文化分为三个层面,最上面的是人工饰物,就是一家公司可以让人看到的东西,制度、行为、产品等等,但是,沙因的理论是,我们并不知道我们看到的这些东西是如何产生的。就像我们看华为的企业文化,很清楚,但是我们并不知道它是如何产生的。因此我们永远也复制不了华为的文化,缺乏当时的场景和环境。沙因文化模型的第二个层面是价值观,理解为我们看到企业的行为背后是企业的价值观,价值观意味着在我们提倡做什么,反对做什么,或者在矛盾的时候如何取舍,正是因为企业有这种价值观,才会制定相应的制度和行为。模型的第三层是基本假设,也就是价值观产生的原因是什么。举个例子,我之前分享案例的时候一个学员说她们老板从不信任她,也不给他授权。它的基本假设是什么?老板的假设是我如果给这个下属授权,她就会坑我,我只相信我的老婆。这就是老板的基本假设,也是他的心智模式,至于他的心智模式是怎么形成的,这个就复杂了,也可能是他小时候经历,也可能是他以前被人坑过。心智模式是很难改变的。比如一个高管,他之前经历过大规模招聘,又大规模辞退的情况,再组建团队的时候,他就非常非常谨慎,他的心智模式是,如果盲目的扩招,可能是浪费公司的成本。但是……这要看公司的环境,我之前在金融公司的时候,我们公司就是一边扩招一边培养,要求迅速出业绩,这对招聘部和培训部同时提出了很高的要求。所以,换个环境,心智模式或许会阻碍公司发展。我只是举个例子,实际过程中的情况是非常复杂的。

    如果你识别一个人的心智模式,你就能预测一个人的行为,如果你能控制一个人的心智模式,你就是他的上帝。PUA也好,传销也好,控制的就是对方的心智模式,广告也是占领客户的心智模式。

 

归因理论和心智模式今天不多说了,主要就是简单说说行为识别的一些应用,希望能够帮助到一些人。

优秀的HR,都是优秀的心理学家。算薪酬绩效,你得算准员工的心理;做招聘,你得把握准候选人的心理;做人力资源管理,你得把握下属和老板的心理。想要进阶的HR伙伴,可以了解一下全新的HRPM课程,HR十大模块的进阶课程,同时告诉你每个模块对象的心理和应对策略。要想了解HRPM具体课程安排,请扫码加导师微信~

 

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浅谈心理学在招聘中的部分应用

丛晓萌
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心理学与人力资源管理各个模块结合都可以有很多的应用,如果要想在一篇文章里把应用都涵盖到,明显不太现实,那在这里,我就把心理学如何在企业招聘中的部分应用分享给大家,本文主要探讨招聘中容易出现的心理偏差,希望大家能有所收获。一、面试官心理偏差:1、首因效应:个体在信息加工过程中,第一次获得的信息对印象的形成起着很大的作用,这就是首因效应。候选人在面试过程中,会尽量以最好的状态展示给面试官,争取给面试官留下良好印象,因为首因效应面试官对于候选人的判断,如果根据第一印象来判断和评价一个人往往会有失偏颇,主要表现在:一是以貌取人,对风度翩翩、仪表堂堂、谈吐儒雅的候选人容易形成良好的评价,而且缺点往往会被忽视;二是因言取人。在面试中,那些对答如流、口若悬河的候选人,往往给面试官留下好印象。我们应该知道,仅凭第一印象,是很难客观、全面地评估价一个人的,在有着丰富的...

      心理学与人力资源管理各个模块结合都可以有很多的应用,如果要想在一篇文章里把应用都涵盖到,明显不太现实,那在这里,我就把心理学如何在企业招聘中的部分应用分享给大家,本文主要探讨招聘中容易出现的心理偏差,希望大家能有所收获。

一、面试官心理偏差:

       1、首因效应:个体在信息加工过程中,第一次获得的信息对印象的形成起着很大的作用,这就是首因效应。

       候选人在面试过程中,会尽量以最好的状态展示给面试官,争取给面试官留下良好印象,因为首因效应面试官对于候选人的判断,如果根据第一印象来判断和评价一个人往往会有失偏颇,主要表现在:一是以貌取人,对风度翩翩、仪表堂堂、谈吐儒雅的候选人容易形成良好的评价,而且缺点往往会被忽视;二是因言取人。在面试中,那些对答如流、口若悬河的候选人,往往给面试官留下好印象。

        我们应该知道,仅凭第一印象,是很难客观、全面地评估价一个人的,在有着丰富的社会经验或者是面试经验的“面霸”心中,他们很会利用“首因效应”——通过在面试中的“精彩”表现掩饰自身不足,以期达到赢得面试的目的。

       在此,要提醒各位负责面试的HR及业务部门负责招聘的员工:一方面要丰富自己的社会经历和阅历及知识储备,这样可以把“首因效应”的作用控制在最低限度。另一方面,要在理智的层面上认识首因效应,明确在面试中获得的评价一般是凭借对候选人的一些表象而得出的品那个价,这种评价只是暂时的,如果候选人被录用,在今后的工作接触中还是会不断予以修正、完善的。

        2、光环效应:又叫晕轮效应,指在个体的社会知觉过程中,将知觉对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面,根据不完全的信息做出的对知觉对象的整体印象和评价。

        光环效应实际上是指在人际交往中,人身上表现出来的某些好的方面掩盖了其他特征,从而造成人际认知的障碍.

       在招聘面试中,如果面试官产生光环效应,那他就容易犯以下错误:

       第一,抓住候选人的某一个别特征,以个别推及一般,以点代面;

       第二,它把并无内在联系的一些个性或外貌特征联系在一起,断言有这种特征必然会有另一种特征;

       第三,主观偏见支配的绝对化倾向,肯定候选人的某一个方面,就肯定这位候选人的全面,否定候选人的一个方面,就对候选人全盘否定。

       面试官的改进措施:

       第一,面试官要冷静、客观地对候选人各项能力、素质进行测试、评分,不急于做出最终判断;

       第二,面试过程中要克服个人偏好;
       第三,做决策时不嫑仅凭印象。

       3、刻板印象:刻板印象是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。个体在对人知觉的时候,常常不知不觉地把人进行归类,然后把对某一类人的总的看法转移到具体某一个人的身上。

       在面试过程中,如果面试官带着对某一类人的总体看法,把这种看法转移到候选人身上,从面试这个仅能获取有限信息的基础上做出对候选人具有普遍性的结论,就是刻板印象。

        比如,面试官对某地的人持有聪明、勤快的印象,候选人A恰好也是祖籍某地,那面试官轻易得出A也是聪明、勤奋的,显然这个结论还是需要时间来验证的。

        在面试过程中,面试官还是应该站在客观公正的立场上,通过面试多维度的去判断候选人的具体情况,而不是先入为主的对人进行快速的分类。

4、优势心理:

       在招聘活动中,招聘者处于主动、支配的地位,对应聘者的最后评价在很大程度上取决于招聘者对他的主观感觉。

        面试官应该认识到,在面试活动中,面试官和候选人是平等的,不要因为是面试官而表现的太过强势、没有礼貌,而是要谈吐得体的,让候选人感受到应有的尊重。

二、候选人的心理偏差:

       1、期望值过高:一些学历比较高、能力比较强的人在应聘时,往往对工作报酬、工作条件和职位有过高的期望。

       候选人期望值过高,往往在面试最关键的环节翻车:比如,我见过很多优秀的候选人过五关、斩六将,终面都通过了,就在谈offer的时候,在月薪方面提出了超出本人期望薪资预期很多的薪资,而我在询问他们的时候,寸步不让。这些“期望值过高”的候选人不知道的是,我怎么可能只准备一位候选人呢?在最后的环节,还是可以有PK的,他们以为是“唯一”,却不知道自己是“几分之一”,过高的期望害了自己。

       2、恐惧心理:在招聘过程中往往容易高度紧张,导致感觉敏锐性下降,注意力不集中,影响了自己在招聘者面前的表现。

        面对这种在面试中被恐惧心理控制,过度紧张的候选人,大家都是如何化解的呢?其实作为一位有经验的面试官,大家也不希望候选人因为紧张而不能发挥出正常的水平,错失可能的机会。

我在面试中如何化解候选人的恐惧心理呢?

       首先,要辨识对方是否有这种心理,一般恐惧心理的人面无表情,肩颈僵硬,动作变形,尤其是在握手的时候,你会感到对方手心冰凉或者是汗涔涔的——这都是被恐惧心理掌控的表现。

       其次,学会幽默化解。遇到紧张的候选人,我一般不会让助理去给候选人倒茶,而是我亲自问候选人:“您想喝什么?红茶、绿茶还是茉莉花茶,我们公司也有咖啡,您要哪一种?”每当这时,候选人都会一下放松下来——因为他们没有想到,作为面试官的我,问他们的第一个问题竟然是这个问题,不管给到的答案是什么,这个动作,无形之间,就拉近了我跟候选人的距离——当我倒水回来,亲自把杯子放在候选人面前的时候,通常,候选人都已经不再紧张。

        3、自卑心理:有些应聘者在应聘工作时缺乏自信,总认为自己没有雄厚的实力和别人竞争,没有看到自己的优势所在。

        这种情况在我组织集体面试的时候,感觉特别明显,当候选人都在大会议室坐好的时候,我会发现有些人的脸上有不自然——这种不自然除了紧张之外,还有自卑。一般集体面试的主面试官是老板,我在老板来之前会非正式的跟所有的候选人讲如下一番话::“一会来面试的是老板,不要问我老板的录取标准是什么?因为我也不知道。所以,现在大家都在一个起跑线上,机会总是给有准备的人的,希望一会大家一切顺利。”

        一般我这样说完之后,大家的注意力不再是身边的候选人的履历,而是收拢心神为自己一会的面试而做最后准备。

        每个人都有自卑情结,但是,人最终的敌人不是别人,其实是自己。

       4、从众心理:有些人在求职过程中,动机盲目,不考虑自身的实际情况,而采取与大多数人一致的行为。

       我面试的时候,曾经遇到过这样一位候选人————海归硕士,银行个人理财部工作3年,来我们公司面试的时候是想从分析师开始做起。

        我问他:“你本科读的经济,读硕士时为什么选择读金融学?”

        候选人:“我其实也不知道自己喜欢什么,就看自己同学都选金融,于是自己也学了金融。”

        我接着问:“那你既然想做投行,为什么一回国进了银行?”

        候选人:“我回国的时候,那时候我对国内情况不了解,都说银行好,才进了银行,后来,大家都说投行不错,同学们都想进投行工作,所以,我才愿意从头开始。”

       本来,我是很想给他机会进入下一轮面试的——下决心重新开始不是那么容易的,但是我听他这么一解释,把恻隐之心给收回了。完全不知道自己要的是什么,更是把自己的命运跟别人连在一起,别人怎么做,就跟别人一样的做法,我们是需要独立思考的专业人士,而不是人云亦云的碌碌之辈。

        Tips1:给大家举的这些心理现象,大家不论身份是面试官还是候选人,都可能会遇到,多学习相关知识,可以让我们在工作和生活中少踩多少坑。

        Tips2:心理学在人力资源的应用还有很多,大家可以继续去探索和学习,学习一定的心理学知识,不仅可以让你在工作中活的通透,更可以让你在生活里活得明白。

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