中小企业人才积累：蓄增量，盘存量，求变量

作者吴西楚 2020-05-07 10:50 40172

内容来自 2020-05-08 打卡话题

想要做好招聘，一个储备充分的人才库、一张精准清晰的人才地图必不可少。可人才库与人才地图一般都是猎头公司或者大企业才使用，那么对于我们普通企业的HR来说，我们应如何正确理解人才库和人才地图呢？又该如何搭建构成，合理实施运用呢？

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很多HR对人力资源管理有一个很深的误解，即越是专业化的管理办法与管理工具，越是针对大企业来设置的。中小企业没必要也没精力、没资本去开展这些专业化的管理。但恰恰相反，好的管理方法与管理工具，是提升效率、提高效果、提振效能的，越是中小企业，才越需要在这些管理行为上下功夫，这样才能让企业小而精。

这就好比有一个蓄水池，如果这个蓄水池很大。有多大呢，大概有一个大型的水库那么大，那么对于水库来说，因为它太大了，抗风险的能力很强，你不给他蓄水，天要下雨，溪水河水可能也有补充，虽然长时间不蓄水也不行，但至少底子厚。但对于一个中小型的蓄水池来说，你不在蓄水上想办法，那很快池子就见底了，或者水质很快就会变坏。这就是为什么，对于普通企业来讲，做人才库和人才地图的必要性。因为越是一般企业，其实抗风险能力越差。比如核心员工或者骨干员工的离职，有可能瞬间这个业务线就断了，或者没有人能够及时的顶上去。还有就是，越是中小企业，可能离职率就更高一些，因为中小企业运营的不稳定性，人才流动极大，那么在人才流动过程中，如何迅速的补充所需岗位，避免产生更大的损失，就需要人才库和人才地图。也就是说，两个管理办法，都是为了应对变量。

无论是人才库还是人才地图，我们不要把它想象的有多复杂，而是要把复杂的管理行为简单化。其实说到底，人才库和人才地图，就是人才储备。两个管理办法的核心目的，就是做人才储备，如果这么说，不但好理解，也更好去执行。当然，对于具体的定义和标准来看，有人说人才库是静态的，人才地图是动态的，也有人说人才库是传统的，人才地图是创新的……这个不重要，我们只需要理解这个管理行为是为了什么和怎么做就可以。我们分为对内及对外两部分进行阐述。

首先，建立完整的员工档案系统。

我们很多HR对员工的花名册没那么重视，更新不及时，或者对花名册的信息核实的不准确，这是大忌。对内，一定要建立企业内部的人才库，而建立人才库的基本工作，就是要完善员工的档案系统，尤其是对于员工的毕业院校（第一学历、最高学历）、毕业时间、从事岗位等进行详细的记录。

其次，筛选核心员工，建立完整的人才梯队体系。

人才梯队体系的架构，即包含了现有岗位的核心人员，比如中高层管理人员，核心技术人员或专家，掌握大量信息及资源的销售或市场人员等。也包含了完备的后备梯队，即该岗位的后备人员，后备人员一是要具备基本的胜任力，二是要有较强的培养潜力，三是要有较高的企业忠诚度。通过筛选，建立完备的梯队体系。

最后，形成链式的人才库模型。
要形成有指导意义的人才库，就要在员工档案的基础上，对员工进行详尽的记录与描述。如该员工的晋升时间及具体岗位，该员工之前供职的企业以及对应的规模岗位和薪酬，还有该员工的驱动要素。是薪酬敏感型，还是职业成就敏感型。只有这样的人才库，才具备充分的指导性。

这是对内的人才库，重在细节，也就是重在盘活存量。但对外的人才地图，则要重数量，重在做大增量。

因为外部的人才，能否为你所用，是未知的。甚至可以说绝大部分都未必能为你所用，因此，做大增量的必要性非常大。

做大增量，首先就是要扩大渠道和用好渠道。扩大渠道就是要善于获取信息，比如做人才地图，最重要的一点就是如何获得外部人才的讯息。这是最令人头疼的步骤，但也是最能够突破得出成果的地方。我们现在总说信息大爆炸和新社交，对绘制人才地图来说非常的重要。比如通过朋友圈，对面试过的人员保存联系方式继续互动；对于已经离职人员，也保有良好的关系，了解竞争对手动态；对于其他单位跳槽来的员工，进行充分的开发，打造外部圈层信息网；对于招聘网站的信息进行收集，形成外部单位的需求、要求及薪酬库。可以说，现在信息社会，对于人才地图的绘制，提出了巨大的便利。

做大增量，也要保持存量。人力地图的绘制不仅仅是对外的，对内，也要进行绘制。想要确保企业的蓄水池水质清、水量足，除了要保证为有源头活水来外，还要做好蓄水池的自净化系统，减少水量挥发。这是很多企业做的不太好的地方，就是这山望着那山高，人才永远是外面的好。其实很多时候内部挖潜的代价更小，效果也更好。

罗马不是一天建成的，人才库和人才地图也不是，只有长期的积累，不断的更新，充分的开拓，才能够真正的做好，无论企业规模如何，皆是如此。

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