搭建有效的人才大厦与勾勒企业人才地图

作者李元江 2020-05-06 23:04 41465

内容来自 2020-05-08 打卡话题

想要做好招聘，一个储备充分的人才库、一张精准清晰的人才地图必不可少。可人才库与人才地图一般都是猎头公司或者大企业才使用，那么对于我们普通企业的HR来说，我们应如何正确理解人才库和人才地图呢？又该如何搭建构成，合理实施运用呢？

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很久没有分享了，对于这个话题，最近还是有不少心得的，因为疫情期间，有几位学员找到我专门聊了这个话题。
学员小佑在3月份入职一家多元化的公司，说是多元化，其实公司也不大，只有几百人，但是由于行业多样性，又没有出口贸易方面，疫情对公司几乎没有什么影响，公司发展还算是非常的顺畅。

小佑入职后，本以为这样的公司招聘因应该不难，但是作为新人的她，不了解领导们的情况，同时也没有涉猎众多的行业，短短3天，嘴边起了很多的水泡。

给我打微信语音的时候，情绪非常的低落，都在想有机会再换一家单位的打算了。小佑把情况说清楚后，我用了接近1.5小时的时间，给她详解了中小企业的HR，如何搭建自己的人才库和设计自己公司的人才地图。

一、人才库

我们用一个形象的画面来展现人才库，假设人才库的样子就是你所在公司的仓库，然后把你认为的人才一个一个的摆放在这个空间里，每个人才都有相应的变化，特征，性能等等，当你公司需要人才的时候，把库房打开，来到你认为的人才面前，按动启动键，激活人才，人才开始为公司工作，而你可以得到相应的奖励。

这是你想要的人才库吗？我认为显然不是，而应该是另一个画面。

这个画面里，你的人才库应该是一座现代化的大厦，装修豪华，每一层，每一个区域都有特定的规划，你平时会经常巡查你的人才大厦，为这些还未启动的人才进行盘点，与人才大厦里的人才进行对话，当你发现人才大厦里的人才需要调整区域或者楼层的时候，你会第一时间进行调整，把他们放到合适的位置。当公司需要这些人才为公司服务的时候，只要你快速的接通电源，人才大厦里的人会即可为企业服务。而你除了得到相应的奖励，还会有成就感。而你建立的人才大厦，会随着你工作的调整，成为你的可迁移技能。

我只是用一个画面来告诉大家，不管大公司还是小公司，只要你想做人才库，都可以做，怎么做？

（一）粗糙的做人才库

1、罗列各个部门的岗位名称，将自己能找到的所有的相关岗位的简历，都扔到相应的文件夹里；

2、有需要的时候，只要在相应岗位的人才夹里一一打开，寻求自己需要的人才简历，然后电话邀约，能来面试的，都是人才，剩下的就看公司要不要用候选人了；

3、对于公司面试未通过的候选人，直接排除人才库，以防未来再次邀约同一候选人，出现浪费时间的问题；

（二）细致的做人才库

1、了解公司。优秀的人很多，适合你公司的，才是你公司的人才，这也是很多人在讲的人与组织匹配。作为HR，想做人才库，第一要了解公司，你所在公司优势有哪些，公司的行业地位是什么？人才如果来公司上班，首要考虑的是什么？等等等等。

2、了解领导。我们可以把领导理解成为公司的文化，或者部门的文化，人才一定要与文化匹配。各个部门的领导，喜欢什么样风格的员工，这些领导的性格是什么样的，什么样性格的员工能与之匹配。只有这样的优秀的人才能进入你的人才库。

3、链接人才。当前面都了解了，接下来我们要知道，我需要的人才在什么地方？可能在相关网站里，可能在你的朋友圈里，可能在你朋友的朋友圈里。

找到这样的人才的方法很多种，比如你面试后，候选人表现很好，公司可以录用，但是因为其他原因而未能入职，这样的人才要保持联系。

再比如，可以参加各种专业的培训，去认识你同岗位的大咖，当你进入这样大咖的圈子，你在相关岗位的人脉将如喷涌之泉水一般。

不管怎么说，只要能链接到你需要的人才，全力以赴，将人才收入自己人才库中。

4、维护。所有的人才都是需要维护的，今天还是经理的人才，可能明年就是总监了。那么怎么去维护这些人才呢？能有对方的微信最好，平时多点赞，遇事多请教，没事多戴高帽，需要时随时到。

5、要质不要量。想要维护好一个人才库，由于精力的问题，贵精不贵多。好虎一只能拦路，老鼠再多都喂猫。

好的人才大厦的建立，不是短时间内可以完成的，要一砖一瓦的积累，不可贪快，要慢慢的来。但一定要着手去做，行动是最好的发言稿。

二、人才地图

人才地图可以理解为企业在当下与未来对人才的定义与需求，通过对公司战略与组织盘点，人才盘点，关键岗位确定等等一系列的操作，在公司发展的过程中人力资源可以快速的反应，推动企业朝着正确的方向前进。

（一）人才地图绘制前，先做好公司战略和组织盘点。企业发展方向和战略定位确定后，为实现组织战略目标的组织能力，需通过人才管理体系，使人才不断涌现，满足企业未来发展的需求。人才盘点的起点是对于组织的盘点，组织要设立未来3-5年甚至更长的战略目标，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配岗位职责，实现组织与业务战略的匹配性。

（二）定义关键岗位。人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否有足够的高潜人才形成继任梯队。

（三）实施人才盘点。人才盘点作为人才培养的发动机，能够帮助企业识别出最优质的人才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。

（四）绘制人才地图。人才地图是对组织人才结构的一种透视与规划，为组织描绘当前与未来人才储备与人才差距。通过人才盘点，绘制组织人才地图，透视组织人才发展现状和人才差距，可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成组织人才管理梯队。

（五）人才地图应用。人才地图应用方向非常广泛，绘制人才地图，透视组织人才结构，最根本的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距，使组织发展每个阶段都有合适的人才支撑。通过人才地图绘制，寻找人才差距，根据评估结果，实施针对性的关键人才培养、激励、保留计划，建立继任梯队，打造人才良性流动机制，塑造企业人才管理体系，提升人才产出率。

通过上述的人才地图工作流程，可以清晰的完成自己所在公司的人才地图建设，但是其工作量是庞大的，需要多部门进行有效的配合，如何将人才地图简化，落地，能应用到中小企业中去，将是众多HR从业者前行的方向。

换言之，今天我们知道了人才库和人才地图的建设流程，在流程的基础上，结合企业的实际情况，快速的落地，实现人力资源的价值。

李元江佑伴生------福佑陪伴职场人生

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