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27楼 艾弗添
提升效益,如何激发员工潜力.
26楼 艾弗添
25楼 遗失了夏的秋
疫情下的降薪也要根据情况,要考虑清楚一些问题,比如哪些岗位降?哪些人降?降幅是否一样?降薪的周期是多久?对于降薪的人怎么通过沟通保持信心?除了降薪之外,是否出台应对的激励机制,如果完成得好给予额外的激励?如果什么都不考虑,全部无差别降薪,一定会发生次生灾害。 另外对于提出离职的骨干人员,也要了解清楚,离职的根本原因是什么,只是因为此次降薪还是有其他原因,涨薪是否可以留下他,留下的性价比,和补充措施
24楼 遗失了夏的秋
23楼 诸葛先生
因为企业不断地壮大和成长,需要更多的人才,而管理制度的不断优化,让优秀人才有了更多的选择,让企业在市场上有更多的竞争力,同时也为企业打造了良好的雇主品牌。
22楼 Champagne
人才的流动是不可抑制的。
21楼 jiuzhyang
单纯的加薪并不能使员工死心塌地地跟着公司。有能力的员工更不会只看重眼前的工资。
20楼 非礼儿乐
越来越多的年轻人更看重工作环境是否舒服、与领导相处的是否愉快、能不能学到东西、有没有发展前景、能不能自由创新,工作有没有成就感,而不仅仅是物质报酬。
19楼 米老鼠gigi
即便是要加薪,也可以是先做业绩,再发放对应的奖金。避免增加公司成本,鼓励长期激励。
18楼 新华2008
现金报酬又包含固定薪酬、浮动薪酬、期权、福利等内容。在疫情背景下,HR也需要找到更适合公司实际情况的激励方式来保留员工。最好是员工看重的。
17楼 老松鼠
现在越来越多的公司采用“总报酬”来激励和保留员工。总报酬包含现金报酬、学习提升的机会、工作与生活平衡。
16楼 最要命的感动
HR需要做两件事:一、特事特办。二、拟定一个制度,请管理层审批。
15楼 安宝贝
人才流动是正常的市场行为,而挽留员工,也是企业的正常行为。
14楼 星平
疫情期间大家勒紧裤腰带,一起度过难关。
13楼 开始到现在123
这次讨论的问题更细致,更考验一个HR的专业能力。
12楼 anco
有几点看法供各位参考: 一、新冠肺炎疫情,改变了社会的很多生态结构。 二、新冠肺炎疫情,人们的思想态度也在转变得更加务实。 三、新冠肺炎疫情,人与人之间的交往亲情近了,但也更务实了。 清楚了解以上社会关系,人的思想变化,人与人之间的相处关系,再来分析案例就更容易对症下药得多。 先来说说总经理的提案的出发点:1.受疫情影响,企业损失惨重,企业生存危机;2.市场环境的不确定性,对企业一段时间内的经营困难进行充分的预测;3.企业降薪后果带来的企业经济压力的减缓程度。 人力资源管理单位:1.执行总经理的命令(总经理提出战略层面的框架,人力部执行战术行动);2.降薪对企业经营的影响评估;3.制订降薪规范。 疫情下人性、心态呈现一种近情重利的特征,企业职工跟企业组织之间的关系因利益关系疏远,人与人之间的关系相对靠近,一般企业职工对长期职业规划在疫情影响下信心严重不足,更注重眼前利益。 这个时候的企业还把重心放在诸如学习提升,调整住房公积金这些比较虚的上面,对职工的诱惑力是不够。企业都 要降薪了,咱们都快没饭吃,工作都是朝不保夕,唯有拿到手的工资最实用。 人力部该怎么操作呢? 1.弄清楚企业组织要保留的核心团队。 2.制订个降薪标准,且要保证降薪标准能执行到位。 3.核心团队成员执行的降薪的同时,采用其它非即时对现的方法偿还核心员工(如降薪部分滚入周期性工资,年资,红利等)。 以是仅个人观点,仅供参考。
11楼 anco
10楼 荣村大队东北队
受益很大,感谢老师的分享!
9楼 我爱乡间ABC
打卡
8楼 言若无声
做好人文关怀,核心员工一般是不会在当下情势下离开的
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解决方案:建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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解决方案:境外无法接收服务短信的问题,建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的,则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案: 申请人工协助
27楼 艾弗添
提升效益,如何激发员工潜力.
26楼 艾弗添
提升效益,如何激发员工潜力.
25楼 遗失了夏的秋
疫情下的降薪也要根据情况,要考虑清楚一些问题,比如哪些岗位降?哪些人降?降幅是否一样?降薪的周期是多久?对于降薪的人怎么通过沟通保持信心?除了降薪之外,是否出台应对的激励机制,如果完成得好给予额外的激励?如果什么都不考虑,全部无差别降薪,一定会发生次生灾害。
另外对于提出离职的骨干人员,也要了解清楚,离职的根本原因是什么,只是因为此次降薪还是有其他原因,涨薪是否可以留下他,留下的性价比,和补充措施
24楼 遗失了夏的秋
疫情下的降薪也要根据情况,要考虑清楚一些问题,比如哪些岗位降?哪些人降?降幅是否一样?降薪的周期是多久?对于降薪的人怎么通过沟通保持信心?除了降薪之外,是否出台应对的激励机制,如果完成得好给予额外的激励?如果什么都不考虑,全部无差别降薪,一定会发生次生灾害。
另外对于提出离职的骨干人员,也要了解清楚,离职的根本原因是什么,只是因为此次降薪还是有其他原因,涨薪是否可以留下他,留下的性价比,和补充措施
23楼 诸葛先生
因为企业不断地壮大和成长,需要更多的人才,而管理制度的不断优化,让优秀人才有了更多的选择,让企业在市场上有更多的竞争力,同时也为企业打造了良好的雇主品牌。
22楼 Champagne
人才的流动是不可抑制的。
21楼 jiuzhyang
单纯的加薪并不能使员工死心塌地地跟着公司。有能力的员工更不会只看重眼前的工资。
20楼 非礼儿乐
越来越多的年轻人更看重工作环境是否舒服、与领导相处的是否愉快、能不能学到东西、有没有发展前景、能不能自由创新,工作有没有成就感,而不仅仅是物质报酬。
19楼 米老鼠gigi
即便是要加薪,也可以是先做业绩,再发放对应的奖金。避免增加公司成本,鼓励长期激励。
18楼 新华2008
现金报酬又包含固定薪酬、浮动薪酬、期权、福利等内容。在疫情背景下,HR也需要找到更适合公司实际情况的激励方式来保留员工。最好是员工看重的。
17楼 老松鼠
现在越来越多的公司采用“总报酬”来激励和保留员工。总报酬包含现金报酬、学习提升的机会、工作与生活平衡。
16楼 最要命的感动
HR需要做两件事:一、特事特办。二、拟定一个制度,请管理层审批。
15楼 安宝贝
人才流动是正常的市场行为,而挽留员工,也是企业的正常行为。
14楼 星平
疫情期间大家勒紧裤腰带,一起度过难关。
13楼 开始到现在123
这次讨论的问题更细致,更考验一个HR的专业能力。
12楼 anco
有几点看法供各位参考:
一、新冠肺炎疫情,改变了社会的很多生态结构。
二、新冠肺炎疫情,人们的思想态度也在转变得更加务实。
三、新冠肺炎疫情,人与人之间的交往亲情近了,但也更务实了。
清楚了解以上社会关系,人的思想变化,人与人之间的相处关系,再来分析案例就更容易对症下药得多。
先来说说总经理的提案的出发点:1.受疫情影响,企业损失惨重,企业生存危机;2.市场环境的不确定性,对企业一段时间内的经营困难进行充分的预测;3.企业降薪后果带来的企业经济压力的减缓程度。
人力资源管理单位:1.执行总经理的命令(总经理提出战略层面的框架,人力部执行战术行动);2.降薪对企业经营的影响评估;3.制订降薪规范。
疫情下人性、心态呈现一种近情重利的特征,企业职工跟企业组织之间的关系因利益关系疏远,人与人之间的关系相对靠近,一般企业职工对长期职业规划在疫情影响下信心严重不足,更注重眼前利益。
这个时候的企业还把重心放在诸如学习提升,调整住房公积金这些比较虚的上面,对职工的诱惑力是不够。企业都 要降薪了,咱们都快没饭吃,工作都是朝不保夕,唯有拿到手的工资最实用。
人力部该怎么操作呢?
1.弄清楚企业组织要保留的核心团队。
2.制订个降薪标准,且要保证降薪标准能执行到位。
3.核心团队成员执行的降薪的同时,采用其它非即时对现的方法偿还核心员工(如降薪部分滚入周期性工资,年资,红利等)。
以是仅个人观点,仅供参考。
11楼 anco
有几点看法供各位参考:
一、新冠肺炎疫情,改变了社会的很多生态结构。
二、新冠肺炎疫情,人们的思想态度也在转变得更加务实。
三、新冠肺炎疫情,人与人之间的交往亲情近了,但也更务实了。
清楚了解以上社会关系,人的思想变化,人与人之间的相处关系,再来分析案例就更容易对症下药得多。
先来说说总经理的提案的出发点:1.受疫情影响,企业损失惨重,企业生存危机;2.市场环境的不确定性,对企业一段时间内的经营困难进行充分的预测;3.企业降薪后果带来的企业经济压力的减缓程度。
人力资源管理单位:1.执行总经理的命令(总经理提出战略层面的框架,人力部执行战术行动);2.降薪对企业经营的影响评估;3.制订降薪规范。
疫情下人性、心态呈现一种近情重利的特征,企业职工跟企业组织之间的关系因利益关系疏远,人与人之间的关系相对靠近,一般企业职工对长期职业规划在疫情影响下信心严重不足,更注重眼前利益。
这个时候的企业还把重心放在诸如学习提升,调整住房公积金这些比较虚的上面,对职工的诱惑力是不够。企业都 要降薪了,咱们都快没饭吃,工作都是朝不保夕,唯有拿到手的工资最实用。
人力部该怎么操作呢?
1.弄清楚企业组织要保留的核心团队。
2.制订个降薪标准,且要保证降薪标准能执行到位。
3.核心团队成员执行的降薪的同时,采用其它非即时对现的方法偿还核心员工(如降薪部分滚入周期性工资,年资,红利等)。
以是仅个人观点,仅供参考。
10楼 荣村大队东北队
受益很大,感谢老师的分享!
9楼 我爱乡间ABC
打卡
8楼 言若无声
做好人文关怀,核心员工一般是不会在当下情势下离开的
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