全能招聘训练3：实时跟踪

作者孙莹大师兄 2020-05-05 17:32 35012

内容来自 2020-05-09 打卡话题

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招聘工作的困难性，在于其“不确定”。招聘从业者一方面要千方百计说服优秀候选人接受我们的条件最终归入职，一方面又要让用人部门认可这个候选人就是他们想要的那个人。这中间每一个步骤中出现问题，都会影响最终的录用。这些中间发生的变故，总会让我们深感疲惫。为了保证尽量在招聘录用过程中降低“幺蛾子”的出现，招聘从业者都明白招聘工作中实时跟踪的重要性。但跟踪也是门学问。怎么跟踪，怎么反馈，怎么掌握“度”，都是需要技巧的概念。今天的讨论，咱们就对这个跟踪问题，进行一下展开。

在我看来，学会预测变化，是招聘工作中的一个重要素养，这是让我们的招聘工作有的放矢的重要出路。

预测变化要从对部门需求的深度理解出发，比如部门战略。这是一个大话题，今天无法展开，咱们可以举个小例子来讨论一下。

如果一个企业要在某二线城市开立分公司，需要在当地招聘一名分公司总经理，薪酬定位栏中写了“open”一词，我们该怎么去搜寻简历？hr最怕的事情就是薪酬open，薪酬open意味着海淘，意味着用人部门也不清楚到底该用多少钱招聘一个什么人，意味着岗位需求标准模糊，意味着招聘过程中不可控的一切变化发生的可能性。遇到这种事，我们该怎么做？

很简单，去调研战略。

直接找到决策层去问。这个分公司的经营战略是什么，是想先占下地盘慢慢发展，还是想跟竞争对手抢肉？经营指标是营业额导向还是纯利润导向？

为什么要问这些？因为，如果是跟时间赛跑的竞争战略，我们在招聘过程中就要有定向挖掘和快速招录的需求，这时候的薪酬标准就必须基于市场标准做适当提升，这个动作符合营销4P原则，只有这样才能快速有效占领市场。

而如果仅仅是发展公司总版图，其中还有n多分公司机构在同步推进的情况下，就要根据分公司经营指标的权重分配，来考虑此地的经营指标权重，从而进行相应的薪酬定位确立。

除此之外还有很多影响这个岗位的变化因素，比如营销流程的标准化程度，企业品牌的覆盖度等。总而言之，在启动招聘之前，我们需要彻底了解根由，才能让我们提前预测变化。

第二，咱们要学会运用跟踪的工具和技巧。

跟踪的工具，最重要的一个就是流程。我们可以在部门面试和录用流程中，有力加入我们需要获取反馈的节点，以及反馈内容标准。这个很简单，毕竟主动权在我们手上。流程制定表格内容，都是我们设计。在这里，我仅仅重复一点。不要为了流程而制定流程。所有的表单设计，都要处于服务我们自己的目的，要亲自设计，这里，不要偷懒。

最后，我们要明确的是：什么是有效反馈

反馈是相互的。当我们遇到变化时，总是一味要求需求部门给我们进行反馈，那是不对的。造成部门间矛盾的根源大多如此。反馈这件事，需要公开公正透明，也需要换位思考。坦诚的共情，在这里非常必要。

这就是为什么，很多大公司在招聘进行到一定程度时候，遇到难题的状况下，会召开联席会议。目的就是需求方和执行方坐下来一起想办法。只有把所有供给人利益共同捆绑，才能得到最终的一致性认知。

对，联席会议这种正式的民主的非一言堂形式的沟通，也是我们遇到“甩手掌柜”式需求方时的，有效解决方案。

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