文化没有错，错的是我们太直白

作者刘畅LC 2020-04-05 19:00 38389

内容来自 2020-04-07 打卡话题

我公司由于行业性质，一直以来都有正装上班以及每天晨会的传统管理方式，曾经大家一起高唱司歌，每天早上轮流分享新闻故事，相互加油，员工关系融洽。可随着人员的交替变动，新员工对于这些传统企业文化越来越抵触，而老员工也慢慢开始厌倦这种形式。面对这种情况，我们也想直接撤销这些形式，可是老板却不想撤销。请问我们HR该怎么办？

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随着新生代步入职场，我们的职场也在悄然发生变化。新生代是网络的原住民，思想独立，不愿意服从权威，不愿意被强迫要求做各种事情，包括文中说提到的传统企业文化践行方式，因此矛盾产生了，我认为HR需要做的有两个主要工作：

第一，了解员工的真实意愿，不是简单的了解到大家不愿意参加简单的企业文化活动，然后反馈给老板；这样的做法，老板不愿意改变是正常，甚至我认为老板把这个HR责骂一顿也是很有可能的。企业文化怎么来的，是我们企业的创始团队在企业的创立和经营中，高度提炼出来的使命、远景、价值观，是企业经营层面上的思想，指引前进的方向表，我们要往哪里去？我们如何达成？我们要成为什么？一个企业文化能够轻易改变吗？不现实。所以作为HR，轻易不要谈撤销，你要知道，你轻飘飘要撤销的一些内容，可能是你老板当年创业艰辛的慢慢回忆，你这不是要破坏我的情怀吗？但是，员工不乐意了，怎么办呢？我们需要了解员工的真实意愿，员工希望得到什么？然后我们才可以判断文化践行与形式的问题，发现问题总是解决问题的第一步，这个时候我们可以参考盖洛普Q12调研，或者是组织健康度调研，通过不记名的形式，先找出问题所在，通过整理总结跟我们企业文化可以链接的点。

文化没有错，错的是我们太直白

第二，就是改变了，企业文化一般有三个层次，外显层、制度层和理念层，文中提到的分享、司歌都是属于外显层，也是我们员工接触最为直观的层面，除此外，还有LOGO，制式化物品和服装等都是属于外显层；我们的建议是，如果在前一个调研中我们发现“开放和公平”得分较低，我们就可以在公司早会的新闻故事策划成公司的一些开放性元素，比如公司最新动态，公示性人员变动，外派学习机会公布等；如果在“关爱与认可”得分较低，我们在可以定期召开生日派对，一线员工慰问活动；如果“团队氛围”得分较低，那我们正好可以把每天早上唱司歌的枯燥环节，放到不定期的音乐节上，司歌流行歌一起混搭。同时在给老板反馈上述调查结果的时候，切记反馈真实情况，不加主观评价，同时提供解决措施，因为老板通常会“我不要你以为，我要我认为”。这样有助于老板能接受改进措施。

总结一下，我们要牢牢把握住一个关键点，员工不是对企业文化有意见，我也不建议改企业文化，甚至企业文化外显层的各种项目都可以保留，司歌、新闻，加油等都可以保留，我们只是结合大家的调研赋予他们更丰富，更契合当前形式的外衣。当然，这也需要我们的HR多花点心思动动脑筋，同样一个活动，我们可以做的很酷炫，也可以做的很LOW，不要把企业文化做成洗脑（至少不要让大家感觉在洗脑），润物细无声也是一种魅力。

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