莫为浮云遮望眼，找准差距再奋进！

作者罗朝松更新于：2020-03-16 21:54 39488

内容来自 2020-03-17 打卡话题

我是一名中小企业的HR主管，最近公司新招HR专员，刚发上去就收到了好几十份简历，其中有不少人的简历都十分优秀，看得自己是各种焦虑。而且也有人说HR需要3年内做主管，5年内做经理，10年内做总监，如果做不到的话就很容易跟不上企业需要，被市场淘汰，可是我自己却工作了将近5年还只是主管。想问下各位大咖，如果5年内没有做到经理是否很难在HR这一行作出成绩？这种情况下的我又该如何抉择？

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　　职场当中，我们难免会通过与他人比较，从而得出自己职位、收入、发展前景等方面的一些结论，进而决定自己的下一步职业发展计划甚至是重新进行职业选择。这就像照镜子一样，通过与别人比较更加全面的发现自己的优势及不足。

　　然而，职业毕竟不同于其它标准化、可衡量的事物，虽然薪酬、职位可进行横向对比，但影响这些的因素也是多方面的，对比的结果未必公平。且每个人的职业目标、资质、当前状况等不同，也会对当前的状态产生影响。可见，职业具有多维性、复杂性，简单对比得出的结论对于个人发展未必有实际意义。

　　一、不能单纯以职位等级来判断个人的成长水平

　　”3年内做主管，5年内做经理，10年内做总监“，这句话原本要表达的意思是个人能力的成长速度要与工作年限相匹配，从业三年要达到主管的水平，从业五年要达到经理的水平，从业十年要达到总监的水平。

　　然而，即便按照这样来解读，这句话仍然有不少问题：

　　1.目前业界并没有统一的、权威的关于主管、经理、总监的具体标准。有可能在一家企业工作十年，靠资历做到了总监岗位，但当你出去求职的时候，发现自己可能连主管的工作都找不到。相信各位在面试候选人的时候也遇到过这种情况，一些原来职位是某某总监的，其能力水平还不如公司的一名主管。既然没有明确标准，那3年的职业发展目标也就值得商榷了。

　　2.并非只有做到主管、经理才表明自己成功了，在专业上发展也未尝不可。HR的职业发展可以有多个方向，一个方向是往专业路线，做一个或多个领域的专家；另一个方向是走管理路线，按照专员、主管、经理、总监这样的路线晋升。还可以往培训师、咨询顾问等。所以，不能简单以是否做到主管、经理来判断自己是否有发展。

　　二、让我们焦虑的，表面上看是职位等级，实际上是个人能力水平

　　“刚发上去就收到了好几十份简历，其中有不少人的简历都十分优秀，看得自己是各种焦虑”，可能真正让我们产生焦虑的，并不是当前自己的职位高低，而是发现自己的能力相比其他人而言并没有优势。更进一步来说，我们忧虑的是在整个人才市场上，我们的竞争优势在逐渐丧失——这才是最要命的。

　　当然，这里仍然需要搞清楚对比的内容：专员和主管所承担的角色不同，任职要求也会有所区别，简单按照专业能力来进行对比，结果可能会出现偏差。专员主要是负责把事情做正确，其关键胜任力在于某一个或多个模块的专业技能水平。而主管的重心应当是保障所辖各项工作正常完成，这里面除了要求任职者具备一定的专业技能，从而保证方向正确、赢得下属认可之外，还需要具备一定的管理能力，比如沟通协调、向上管理、目标与计划管理、团队建设、领导力等等。由于这些能力往往更缺乏相对客观的衡量标准，很多企业也没有将这部分能力作为重要的任职要求，更遑论开展相关的评估及反馈了，所以导致一些管理人员对自己这部分能力的实际状况并不清楚，因此才会过于强调自己的专业水平。

　　而实际上，一些大企业的HR高管（尤其是HRVP）往往是从业务转过来的，他们的人力资源专业技能可能并不高，但他们能够带领整个HR团队做好组织建设、文化打造、人才培养，促进业务的提升，这些对于战略的理解与执行、团队打造等综合能力才是其核心。

　　三、即便当前的的能力水平并未达到标准，未必就没有发展

　　再退一步，即便我们当前的能力水平确实比这个工作阶段应有的水平低，这也并不以为着我们在这一行就没有大的发展前途。

　　我们的职业生涯就像是长跑运动，在某一阶段可能会比别人落后，但这并不代表始终就会落后，只要在接下来的赛程里，继续坚持，付出更多的努力，还可以后来居上。

　　关键在于，我们要确实认识到自己存在的不足，并制定切实可行的措施去提升，而不是为了应付上级草草了事。尤其需要注意的是，如果我们经过分析得出的是类似“专业能力不足”、“管理能力欠缺”这样的结论，那与没做的效果基本相同。这些笼统的、放到大多数人身上都有可能成立的结论，对于帮助我们更好的认识自己，以及据此制定个人提升计划并没有什么帮助。我们需要将不足细化到每一个具体的能力项。比如，在招聘能力方面，不能通过面试了解应聘者的真实能力，容易被忽悠；不知道如何判断应聘者的真实求职动机；不知道如何判断应聘者的价值观与企业价值观是否匹配……

　　四、围绕我们的职业发展目标去奋斗

　　盲目的对标其实并没有太大的意义，一切的一切，还是要回归到我们的职业发展目标，这是一切职业行为的原点。

　　就像前面提到的，职业发展并不是独木桥，有人想做管理，能够大权在握，也有人迷恋于解决问题，醉心于专业方面的研究和工具开发。不同的发展目标，决定了所需要积累的知识、技能、能力是不一样的。搞清楚了自己的发展方向，再想清楚下一个目标是什么，然后据此分析自己当前能力与目标职位要求之间的差距，再通过自己的努力去弥补，这才是当下应该去做的事情。

　　搞清楚目标和差距并不难，难的是如何学习。这里面有几点是比较困难的：

　　1.建立自己的知识体系，确保能力系统化：碎片化学习导致的最大的问题是知识碎片化，单看某个点似乎都懂，但不清楚彼此之间的关系，从而总是感觉自己不会，心里没底。

　　2.实践是将“我知道”转化为“我能够”的唯一途径：大家可能会发现，自己听了很多课、看了很多书，听得时候好像都会，但过段时间就忘记了，等实操的时候什么都不会。我们所学的东西，一定要亲自实践，才能将我知道转化为我能够。必要的时候，可以考虑换一个环境。因为如果所在企业规模不大，或者对人力资源工作要求不高，很难有深入实践的机会，从其它渠道学到的东西也无法在工作中实践，难以真正转化为自己的能力。

　　3.坚持也很关键：学习是枯燥的，远不如看场电影、和朋友吃饭来得畅快。因此，一时兴起学个东西很容易，长期坚持则很难。在这方面，除了个人意志方面，还可以建立一些正向回馈机制，比如当学会某个东西后，奖励自己一个礼物！总之，我们要让学习成为持续的行为，才可能一步步向目标靠近！

　　在职业发展的路上，选择正确的参照物，并进行适度的对比，有助于我们更好的认识自己。但前提是，对比的维度要正确，而更重要的是，一旦找到差距，我们要采取具体的措施去改进，否则这一切没有意义。

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