我的时间宝贵，请别轻易浪费

作者吴西楚 2020-03-04 15:45 38713

内容来自 2020-03-05 打卡话题

最近接到一位HR的吐槽，目前远程面试情况较多，因此都会加候选人好友，可是加了之后总有不少候选人喜欢聊工作以外的话题，特别是询问一些感情问题，拒绝吧感觉也不合适，可是不拒绝却又对自己造成困扰，请问各位HR，你们经常会加候选人为好友么？遇到这种情况你如何处理？

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我来跟你谈工作，你却跟我谈心？

看到这个问题，我只想说，HR太难了。在这里，我不再想跟HR说，你要采取怎样的话术，来引导他从谈感情变成谈工作，或者从谈私事变成谈工作，也不想告诉各位，如何从谈感情的方式方法或者态度中去按图索骥，发现他的优点或缺点，进而做出判断，觉得是否可以招聘。

对不起，我们对HR的要求太高了。既要能当专业大咖，还要能做情感专家。

在这样的案例或困惑里，我更想聊四件事。

第一，面试观念需要及时更新，但核心不能变

从某种程度上来讲，从别人聊感情里，看他的价值观，在交谈中判断他与组织是否契合，这肯定有可行性。甚至可以说，原本面试的目的就是了解一个人，看他是否适合企业，从他的情感或其他私事中了解，也未尝不是一个办法。只是这个办法，合适吗？值得推广吗？能够足够的衡量吗？衡量的标准明确吗？

答案显而易见。

并非是这种方法或思路的不可行，而是这种方法不够经济，以及在某种程度上的不够标准和科学、客观。

虽然时至今日，我们的招聘方式日进千里，从传统的面试到现在，我们面试的方式愈发多元，HR必须适应和学习新的媒介、新的方式去为企业招到更优秀、更合适的人才。无论面试方式如何的改变，但万变不离其宗，就是用更加科学经济的方式去招人。

对于人力资源工作来讲，紧跟战略，科学经济，才是王道。

这话适用于面试工作上，摒弃不科学不经济的方式，对于把HR从繁杂琐碎的日常工作中解救出来，提升HR的工作效率，至关重要。同时，可能也不意味着可行，可能从感情看出人，但不代表就需要从感情看出人。对于HR，这种技能不要也罢。毕竟，HR需要学的技能，实在太多了。

第二，聊感情的人，真的适合你的企业吗？

和面试官聊感情，把面试官当树洞，找面试官来倾诉。

这是真的缺朋友了。

当然你也可以反驳，说那是面试官做的很到位，能够和被面试者成为无话不谈的朋友，那么问题来了。一、如上文所提，这种方法真的经济吗？二、面试官与被面试者建立深入的私人关系合适吗？是否影响公平性？会不会对面试结果产生影响？

在面试中谈感情也好，或者是在非面试时间内和面试官谈感情也好，无论哪样，都不是一项特别职业的事。而不职业的人，为什么要招呢？

跟面试官聊感情、发泄一下也无伤大雅，但正如文章开头所说的，我跟你谈工作，你跟我谈感情，我跟你谈公事，你跟我谈私事，我跟你谈你要不要来我们公司，你问我你要不要离开那个渣男或渣女，我想问的是你为什么离开之前的企业，但你想跟我聊的是为什么你离不开前任……这样的对话，对于个体来讲，充分理解找一个陌生人的倾诉欲，但对于工作来讲，缺乏意义且完全与面试无关。

是否跟面试无关的话，就完全不需要聊。对，答案非常肯定，如果你拿HR当心理咨询师，那HR也要另收费用了。

第三，面试的导入阶段应该是前菜，而不是主食

回归招聘的专业性来看。

其一，结构化面试中，按照既定的标准流程，尽可能多的收集好信息即可，不要也没必要在面试之外，再进行额外的非工作会谈。流程化与标准化是关键，当然，如果单纯的遇到谈得来的人，作为朋友而与工作完全无关，就不在讨论之内了。

其二，因为是网络面试，必然也需要有导入阶段，那聊感情是一个好的导入吗？当然也不是。导入阶段只是前菜，只是热身，只是开场白，过多过长过细，就会反客为主，找不到关键点。

其三，并不能因为是线上、是网络、是微信或者其他地方，你就可以违反一般性的常识。

第四，所有人都教你怎么做的时候，先要判断需不需要做

“吾生也有涯，而知也无涯”，这句话想必大家耳熟能详。其实这句话还有后半句“以有涯随无涯，殆矣。”

且不论其深层次的含义是什么，即便看字面意义，人生短暂，精力有限，难以面面俱到，我们真的需要去了解如何通过感情来判断工作能力吗？

其实这件事未免小了些，即便从感情看工作能力，也没问题。但HR面对的是单纯的这件事吗？按照当前企业对职工普遍的工作效能要求，基本上整个行业都处于高速运转之。试问，哪一个HR不是每天忙得焦头烂额，恨不能自己三头六臂。他们面对任何类似的事情的时候，第一追求当然是“三效”：

——事情的效率

——工作的效果