孰重孰轻，用价值观说话

作者飘过3茅陈实 2020-02-10 17:09 27314

内容来自 2020-02-11 打卡话题

近日，当当创始人、早晚读书总编辑李国庆在一档节目中谈及员工离职时表示，“一个员工的辞职都是因为上司”，主要不是因为薪资，引发热议。那么，对于员工来说，到底是薪资重要，还是与上司之间的合作更加重要呢？对于员工离职的主要原因是上级，HR你又如何看待？

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如果只对李总的话心有戚戚焉，是解决不了什么问题的，这种的话好说，但不好用。就像马云总结的员工离职原因“钱没给够、心被伤了”一样，简单粗暴的分类可以包罗万象，好像说中了所有人的心思，但对解决问题没有什么帮助。他们不是HR。他们已经成功地炒出热度然后退场。

一、这个结论，是员工单方面的表达，值得探究更深层的原因。

作为HR，我认为他们总结的确实很接地气。但降低员工流失率，却不能因为李总的一句话，有员工说因为上司辞职就都拿上司开刀（实际上刀是握在上司的手中，咳咳）。

员工辞职，主动权在员工。“辞职原因是因为上司”的调查结果，所有的“上司”都是被动躺枪。所以，我们先从员工的角度来看这个问题。

员工在组织中，上司是他能接触到的最关键人物，没有之一。如果不是由单一事件引发的离职，上司成为直接责任人实际上是理所当然的事。没有人因为和某一位同事不合而辞职吧？真是那样，实在太玻璃心了。

员工辞职，有经过理性思考后的决定，也有冲动后的结果。冲动决定，不管是什么原因，都没有讨论的必要，一时痛快，就是所有的好处。我们看看理性辞职并且原因是因为上司的情况，背后都有哪些值得我们思考的因素。

二、员工，可以从职业价值观挖掘真正的辞职原因。

在出现职业困惑时，只要问题中有“重要”这个关键词，一般都要从职业价值观入手开始梳理问题。因为价值观是我们对事物的重要性和价值的一种判断。

职业价值观的相关理论指出，价值观是非常个性化的，因人而异。对于每个人而言，价值观黑白分明；但对于不同的人而言，价值观无法用对错来判定。牵涉到价值观问题，能说出谁对谁错的话，那一定就是判断者的错了。所以，职业价值观的梳理，无法通过别人的评价来进行，只能自问。员工自己使用价值观分析，比HR用价值观分析员工，更适用。

再普及一次舒伯的15个职业价值观。

1.利他主义

看重能为大众幸福和利益做贡献的职业。

2.美的追求

看重能制作美丽的物品并将美带给世界的职业。

3.创造发明

看重能发明新事物、设计新产品或产生新思想的职业。

4.智力激发

看重能动脑思考、了解事物怎样运行和作用的职业。

5.独立自主

看重能以自己的方式去做事的职业。

6.成就满足

看重能做好工作就有成功感的职业。

7.声望地位

看重在别人的眼里有地位、受尊敬的职业。

8.管理权力

看重允许你计划工作并给别人安排任务的职业。

9.经济报酬

看重报酬高、使你有足够财力能拥有想要的事物的职业。

10.安全稳定

看重不太可能失业，即使在经济困难的时候也有安稳工作局面的职业。

11.工作环境

看重能在怡人的环境里工作的职业。

12.上司关系

看重管理者公平并且能与之融洽相处的职业。

13.多样变化

看重能在同一份工作中有机会尝试不同种类职能、不单调枯燥的职业。

14.同事关系

看重能与你喜欢的同事共同工作的职业。

15.生活方式

看重能允许按照自己喜欢的生活方式生活的职业。

李总所说的这两点，在舒伯的职业价值观分类中，“薪资”肯定属于“经济报酬”，“辞职因为上司”看起来似乎属于“上司关系”。

国内的本土化版本把“同事关系”和“上司关系”合并成为“人际关系”。所以，这里的上司关系，指的是看重与上司之间能维持良好的人际关系，而不是指是否认同上司的管理理念、领导风格、工作习惯等等。

李总说的“因为上司离职”，是否存在与上司人际关系还不错，但不认同上司的领导方式或习惯等其他原因呢？如果有，，那么，离职员工可能并不是把上司关系看得那么重，而是更看重其他的某些职业价值观。

如果是觉得上司没有分配给自己有成就感的工作而离职，应该是看重“成就满足”；如果是上司的管理方式不允许以员工自己喜欢的工作方式独立工作而离职，应该是看重“独立自主”……

。就是说，如果不是因为跟上司的人际关系搞僵，而是由于上司的领导方式、工作习惯、管理制度等原因导致的离职，真正的原因就有待斟酌，虽然表面上都是领导直接造成的。

如果我们感觉在当前上司手下干活憋屈，有强烈的冲动准备辞职，不妨先做做自我分析。职业价值观的梳理是要分析的重要因素之一。如果上司事无巨细插手工作细节，让自己无法忍受到想辞职，思考自己是否非常重视“独立自主”职业价值观。如果能冷静下来将自己的15项职业价值观按重视程度做先后排序，“独立自主”确实排名前三，并且排在“经济报酬”之前，并且辞职后有希望找到同时符合排名前三的职业价值观的工作，辞职的决定就比较符合自己的价值判断。如果发现“独立自主”不过是排名靠后的职业价值观，辞职是冲动行为的可能性就极大了。

三、HR，用职业价值观细化辞职原因。

至于如何将职业价值观梳理运用在HR降低员工流动率工作上，其实相对牵强了一些。不过有个用处，你可以将这15个职业价值观当做15个辞职原因来分析员工的辞职行为，而不是仅仅归纳为“上司原因”而对“上司”敢怒不敢言。

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