6他法，HR不再是劳动争议处理背锅侠

文|李炳峰

6他法，HR不再是劳动争议处理背锅侠

   若问世界上什么最难管？我想答案一定是：人！人的前一秒钟想法和后一秒钟做法都可以天差地别！所以，我完全同意杰克.韦尔奇“人力资源管应该是企业的二把手”的说法。管人实在是太难了，没点权力那能行！可现实却打脸得很，很多企业的HR现状是夹缝生存、里外不是人！固然有人难管，老板不信任不授权，不懂装懂耍特权，胡乱指挥还强权等等客观原因，我认为更多的还是因为HR本身专业不强，能力不够，装腔作势，显摆装逼造成的。话糙理不糙，是不是这样，大家扪心自问，答案自知。

   书归正传。我对网易裁员事件中员工及HR的看法可能会激起公愤，没关系，我已做好心理准备，喷骂随便，我还是决定一吐为快。

   1、公司做法不对。或经营不好，或战略调整，公司裁员，本无可厚非。铁打的营盘，流水的兵。但做人不能不厚道，做事不能不讲究！无论是不是被冤枉，财聚人散，财散人聚，这点道理都不懂？于法于情于理于道义，善待离职员工都是企业应尽之本分，应当之操守，更何况员工重病在身？省了点小钱，寒了众家兄弟的心，这账你算得过来吗？飞鸟尽，良弓藏、兔死狗烹、卸磨杀驴者，谁有好结局？天道轮回，你就等着墙倒众人推吧！

   2、员工做法不妥。保障自己的合法权益，理直气壮，理所当然！但为什么要在自媒体上发表洋洋洒洒之悲情书？患病的不幸，离职的不公，强势的公司，弱小的自己……难道仅仅是为了博同情而给自己讨回个公道？不对吧！利用舆论带节奏，明为揭露，实则确保自己的利益最大化；利用公众同情弱者的心理，迫公司就范，给司法施压；利用自己的一面之词，掩盖自己可能存在的过失，减少劳动仲裁失败的风险！否则，国有国法，家有家规。依法提请劳动仲裁不就完了吗？若仲裁结果不利于你，难道你还要再写一篇战斗檄文来声讨中国司法不公不成？而不是依法向人民法院提请诉讼？自媒体是面镜子，既可照别人，也会照自己！如此行为，还真有可能今后没有一家公司敢再聘用你。岂不是偷鸡不成蚀把米，得不偿失？先提请仲裁，若仲裁结果未达预期，再发表此文，社会反响岂止现在？大把良知律师会为你提供免费的法律援助，是不是好过你单枪匹马，一个人作战？法院受理诉讼后定会关注民意与舆论，一不小心给央视报道了，名人效益下，不知道有多少份好工作等着你……唉，好好的一盘棋给你下得稀烂，可惜了！

   3、HR做法无能。不要告诉我这是老板亲定的裁员补偿政策，我没办法改变，不得不执行。这是纯粹的屁话！为什么你的补偿方案一而再、再而三的调整？很明显，针对此事，HR完全没有自己的预判和预案，更没有给到老板准确的资讯和建议。完全是挤牙膏，看员工态度与反应，软弱的搞定走人，立马邀功请赏；强硬的束手无策，靠请示老板做决策。就这样走一步看一步，一步步把自己走进了死胡同！这不是无能是什么？这叫决策无能！除了威逼利诱，就是所谓的例行公事，能不能玩点新花样？当惯了老爷的人确实很难弯腰！真诚关心一下员工，了解员工的真实需求，帮员工解决实际困难……精诚所至，金石为开！平衡公私利益关系，给老板合理化建议，达成互谅互成的协议……原则底线，有礼有节！这是你的职责。而不是一味的请示、请示、再请示，讨价还价、讨价还价、再讨价还价！这不是无能是什么？这叫办事无能！明明知道结果可能不受控，还自以为是，摆官谱耍官威，草率从事，让保安赶人家走，把自己唯一可以下台的梯子都砸烂了，以为快刀斩乱麻，实则隐患无穷。这不是无能是什么？这叫管控无能！如果仲裁官司输得一塌糊涂，对内部造成了强烈的示范效应，对外严损了公司品牌和形象……唉，不敢多想！说得文明点，你就等着背锅，等着同样被离职吧！届时，若公司用同样的招数对付你，不知你作何感想。

   公司不对，员工不妥，HR无能。老师，难道就你能干？HR遇到这样的老板，你说咋办？主持公道后拍屁股走人？想法天真，现实残酷。还没等你开始主持公道，估计你就卷铺盖走人了。窝着火，昧着良心执行，也是迫不得已啊！员工遇到这样的公司，你说咋办？忍气吞声，对不起自己；鱼死网破，未必斗得过公司。不利用一下舆论，我还能怎样？好吧，只吐槽不给方法，不是我老李的性格。身为HR我就HR小伙伴们出出主意，知道了HR的想法与套路，员工针对性做好自我保护既可。废话少说，上干货！

   一、导致劳动争议的典型六种情形

   员工与公司发生劳动争议究其根本原因还不是因为一个钱字！达成了钱的认同，还有什么好争议的呢？而员工与公司发生劳动争议无外乎下列六种的情形，HR针对性处理，就一定可以达成预期，而不是背锅侠。就问你一句话：总是昧着良心干“坏事”，背锅侠当多了，你敢不敢走夜路？要不要天天戴头盔？

   1、员工无过错，公司因经营问题提出解除劳动合同，想少赔或不赔钱；

   2、员工业绩不佳，公司借故提出解除劳动合同，想少赔或不赔钱；

   3、员工有错但错不至死，公司借故提出解除劳动合同而不赔钱，员工不服；

   4、员工有错且后果严重，公司合理提出解除劳动合同而不赔钱，员工找茬；

   5、员工想离职又想挣补偿，有意使公司被迫提出解除劳动合同，员工找茬；

   6、员工主动提出离职，公司故意刁难员工，导致劳动纠纷，最终被员工索赔；

   二、HR处理劳动争议的大原则

   两种情形：

   1、老板太霸道，明知违法，偏要HR按自己的想法来。

   诚信原则：坦诚相告，明确底线，能处就处，不处就让，绝不勉强！

   2、老板懂授权，HR有权限按照自己的想法和思路来处理劳动纠纷。

   尊重原则；原则底线，就事论事，公私兼顾，化敌为友，兑现承诺！

   三、“6他法”运用案例

   1、顶他（顶住老板）

   A君，老员工，近十年工龄，因公司经营调整准备裁掉一批人，其中就有他。老板要求我自己想办法搞定，不能赔钱，否则，处理后面裁撤的人员就不好办了。属于典型的“员工无过错，公司因经营问题提出解除劳动合同，但又想少赔或不赔钱”劳动争议情形。

   第一回合：不用跟员工谈，先老板告知风险，摸清老板底牌

   我：公司一分钱不赔，员工无过错，应该谈不下来。若设计一些证据或使用一些手段强制而为，导致劳动争议仲裁的可能性非常大，败诉几率也非常高！到时候，钱赔了，还落下了个名声。对后续员工处理将造成更大的麻烦。

   老板：你不试一试，怎么知道？

   我：不是试，公司的决定我一定执行。我只是说，如果谈不下来，公司可以接受的底线是什么？

   老板：你是HR，你问我？

   我：我先按协议离职谈，争取不赔钱。如果员工不统一，我建议一般员工至少支付法律规定赔偿金额的50%，资深老员工，有功之臣等特殊对象，按100%支付。所有离职补偿金以离职慰问金的形式发放。双方签订相关离职协议。虽然钱没少给，但意义完全不一样。一个是按照法律规定支付，一个是按照对公司的贡献发放。公司有难，但有情有义，相信员工可以理解，且尺度可以灵活掌握。

   老板：你先按不赔钱的协议离职谈吧。

   其实，我知道老板已经在考虑我的建议了。

   第二回合：A君已经同意按50%支付离职补偿金了，老板反悔，坚持一分钱都不付。欲擒故纵，让老板吃点苦头未尝不是一件好事。

   我：我确实没有能力继续谈下去了，建议公司找更有经验的律师来处理。

   老板：可以啊。就是给钱，我也不能让他们拿得太顺利。一审二拖，磨一磨他们的锐气，后面的人也会知难而退的。

   第三回合：与A君的劳动仲裁，公司输得一塌糊涂。假证就是假证，律师也不神气，再摆谱装大尾巴鹰了。关键时候显身手，感动老板和员工，确定了威信。

   我：老板，赔偿金不能按照判决书的金额支付。也不能再听律师的意见，再提请法院诉讼，顶多是延长了支付的时间。因为败诉的几率太大了！法院90%都会支持仲裁庭的判决。如果按照判决书的金额支付，没有不透风的墙，后面的人有样学样那就真的麻烦了。

   老板：你有什么好办法？（老板真为这事懊悔窝火呢，律师费也给了，结果……）

   我：我来找员工谈，还是按照50%支付。大家补签离职协议书。仲裁已完，只要员工同意，不提请强制执行，仲裁庭是不会参与或追究我们是否有支付了员工赔偿金的。

   老板：那就拜托了！如果真的都按100%支付，公司的现金周转就真的会出问题，我也是被逼无奈啊，拜托拜托！

我顺利达成了与A君的协议，补签了离职协议书，A君拿到了想要的50%离职补偿金，老板大加赞赏，我确定了威信，皆大欢喜。

   揭秘：我告知了A君公司最初一分钱都不想赔付给他的决定，而且告知他，若他提请劳动争议仲裁赢得可能性不大，相关证据我也展示给他看了。但我承诺帮他拿到50%的赔偿金，双方协议离职。若拿不到，我自己掏钱给他，感动得他一把鼻滴一把泪。老板反悔、律师介入以后，我告知了A君证据链存在的漏铜，承诺帮他打赢官司，但他必须答应我无论怎么赢，都必须只拿50%的离职补偿金并补签离职协议书，不要公司多的一分钱。如果官司输了，50%的离职补偿金，我掏钱给他！若他反悔，就不是跟公司而是跟我个人之间的事了。

   后记：因为有前车之鉴，后续被裁撤员工的离职补偿金老板基本上都采纳了我的建议。员工毫无抱怨，裁撤顺利完成，一场风波就此平息。不敢说我做的100%对。但我对得起老板、对得起员工、对得起自己HR这份职业。

篇幅的问题，后面的案例我就不详细描述了，相信大家通过简述能完全明白。

   2、劝他（劝慰员工）

   B君，入职研发部三年，任结构开发工程师，能力还行，但工作中大错不犯，小错不断。这次研发部人员调整，部门长想辞退他。B君同意离职，但提出离职补偿，但公司不同意离职补偿，想借其以往的工作失误，直接给B君办理离职手续。属于典型的“员工业绩不佳，公司借故提出解除劳动合同，想少赔或不赔钱”劳动争议情形，公司是问询我的意见。

   我：可劝退，但不可直接办理离职手续。延长一个月工作时间或支付一个月离职代通知金既可。若公司同意，我负责与B君达成相关离职协议。

   劝慰B君：1、过往确实存在很多工作失误，虽没有酿成大错，但至少说明工作能力与公司的标准还是有一定的差距。组织一点劳动争议的证据并赢得仲裁我还是有把握的；2、部门已经提出，再留下去意义不大；3、技术人员不愁找工作，说不定会有更好的发展前景；4、如果你执意要全额的离职补偿金，那你就不用离职了，继续工作。其实能力也不错，怎么继续与大家相处，你自己想办法。只是公司肯定会针对性对你实施绩效考核，不仅每个月有可能拿不到全额工资，一旦公司固化了证据，直接炒你鱿鱼也不是没有可能；5、我给你一个月的时间，你可以请假出去找工作，我承诺不扣你一分钱。你也可以选择拿一个月离职代通知金并与公司签订相关离职协议书后立即离职。是走是留，你自己决定。我都欢迎；6、顺便提醒你一句，公司没有出具书面的离职通知书，估计你提请劳动仲裁被受理的机会都不大，你若不信，可以试试看，顺便到劳动局打听一下，我这样处理合不合法。

   后记：B君最后选择了拿一个月离职代通知金，我也尽了推荐之责帮他如愿找到了一份满意的工作，大家现在还常联系。

   3、办他（法办员工）

   C君工作出现了严重错误，给公司造成了重大损失，公司按照相关法规和公司内部规章制度，提出与他解除劳动合同。他开始耍赖，要求公司全额支付离职补偿金，公司不同意，C君便在公司惹是生非，故意找茬。属典型的“员工有错且后果严重，公司合理提出解除劳动合同而不赔钱，员工找茬”劳动争议。

   我的建议：站在公司立场，狠狠滴办他，杀一儆百！自己能力不够，可请律师协助。务必把他办得老老实实、服服帖帖！

   站在个人立场，官司结束后，我请他吃个饭，毕竟是他与公司的矛盾，千万不要转化成了个人恩怨。大家握手言和，今后还是好朋友。

   4、整他（整治员工）

   D君，公司老员工，打算离职回家创业，但又想找公司要一笔离职补偿金。于是，故意怠慢工作，绝对不犯错，但也绝对不干活。等着公司炒他鱿鱼，拿钱走人。属典型的“员工想离职又想挣补偿，有意使公司被迫提出解除劳动合同，员工找茬”劳动争议情形。公司问我怎么办？

   我：做梦！杀一儆百，狠狠滴整！必须让他离职，还拿不到一分钱离职补偿。

   方法：劳动局备案（预先打招呼）、召开员工代表会并形成决议、提请劳动调解（到劳动局仲裁庭调解或请调解员到公司现场调解）、现场取证、派工单、业绩考核、绩效面谈、奖惩通告……正招歪招一起上，他难受什么上什么。一旦固化了证据链，立马主动提请劳动仲裁，结束劳动关系。私底下，也没必要请这种人吃饭，化解什么关系。阴险小人，不可与之为伍。爱咋地咋滴，我始终相信，邪不胜正！

   5、留他（留下员工）

   E君，平时与部门领导关系不好，犯了点小错，部门领导借故炒他鱿鱼。员工同意走人，但要求公司必须支付离职补偿金。部门长不同意，越过我直接找到老板，让老板要求我立即给E君办理离职手续。属典型的“员工有错但错不至死，公司借故提出解除劳动合同而不赔钱，员工不服”劳动争议情形。老板问我意见。

   我：留下E君。

   理由：1、部门长有打击报复员工的嫌疑，这种风气不能助长；2、员工提出支付离职赔偿的要求，合情合理。若公司单纯地为了维护部门长权威，势必导致劳动争议，且败诉的几率非常高，得不偿失！3、如果辞退E君，一定会给全厂员工造成官官相卫的坏印象，以后谁还敢说真话？谁还愿意按原则办事？公司好不容易建立起来的公平公正的工作环境将毁于一旦。4、部门长的工作我来做，搞不定是我没本事，您还必须站在公司立场顶我一把。

   后记：E君顺利地留了下来，为了防止类似事情再发生，征求他的意见后，我特意给他调换了部门。部门长哪里我只表达了一个观点：辞退E君容易得很，你有了面子。若E君提请劳动仲裁，公司输了官司、赔了钱，造成了不好影响。你以为是人资事？你绝对是第一责任人，误导老板做出了错误决定，这个锅，你背也得背，不背也得背！到时候不仅没有面子，只怕是连里子也难保！听哥一句话，得饶人处且饶人，E君该写检讨写检讨，该处罚就处罚。千万不要逞一时之气，现在威了，到时怎么办？你想要的面子，哥我一定帮你找回来就是。

   6、挺他（力挺员工）

   F君，因家中确实有事，主动提出离职，但是公司以招不人、无法办理工作交接为由，迟迟不予批准，一拖再拖。F君实在气不过，旷工了两天。部门随以造成部门工作严重混乱并严重违反公司管理规定为由，对F君开具了大额罚款，F君不服，随以公司严重违反《劳动法》相关规定，对公司提请了劳动仲裁，并主张了离职补偿金。属典型的“员工主动提出离职，公司故意刁难员工，导致劳动纠纷，最终被员工索赔”劳动争议情形。

   我的处理意见：绝对不能开庭，必须庭外调解。尽可能满足F君的仲裁要求。

   理由：1、开庭公司肯定输。没有依法准予员工离职就已经无法辩驳了，何况还有违规的大额处罚，还有违法的旷工工资扣除，条条都很难推翻；2、员工离职困难，家中有事，还要被为难，对在职员工会造成极大的心理负担，不便于公司的今后管理；3、若F君的仲裁结果传到公司，对公司现行的管理制度将形成非常大的冲击（离职申请、违规处罚、旷工处罚等），而公司的规范化尚需时间过度，实在是得不偿失。

   老板同意我的建议。

   后记：经庭外调解，F君如愿离职了，公司退回了他的罚款钱和旷工扣款，F君也取消了其他主张。晚上，安排部门与F君关系不错的员工和他一起吃了个饭，算是欢送宴了。席间，F君终于露出了笑脸。一场风波就此结束。

   各位小伙伴，我的“顶他、劝他、办他、整他、留他、挺他”之劳动争议处理“6他法”，你学会了吗？

   好了，今天的分享就到这里。欢迎大家在评论区留言交流。

   如喜欢我的分享，别忘了点赞、订阅哟！

拒绝做背锅侠，不懂绩效与薪酬怎么可能？现在学习购绩效薪酬进阶班还送等额价值福利！！！年末最后一次，赶紧上车！