品德测评三问

作者吴西楚更新于：2019-11-13 22:26 69763

内容来自 2019-11-14 打卡话题

近日网友举报桂林航空机长违规邀请某网红进入飞机驾驶舱一事闹得沸沸扬扬，后经调查行为属实，机长终生停飞，桂林航空从董事长到机组成员也受到相应处罚。有人说该机长毫无职业道德，漠视安全管理规定，确实该罚；也有人惋惜机组其他成员并未做错事情却连带受罚；还有人认为10个月才处理此事，公司在管理方面存在巨大漏洞。其实在咱们企业这样的事情也挺常见，明知规定却依旧违反的事情屡见不鲜。

展开

文|吴西楚

桂林航空的事情发酵了很久，主流的舆论非常一致。在这件事上，既有明文规定的严禁，也有先例在前，因为不相关人士进入驾驶舱而引起的惨案。这样的行为不但必须处理，还需要严格的处理。事实也证明了当事机组、甚至桂林航空高管确实受到了严格处理，尤其是针对机长，已经被终身禁飞。

因为这件事情的极端性，我们的观点非常一致，觉得机长被禁飞是很有必要的。惩前毖后，高压处理，会避免下一次这样情况的发生。但在我们日常的工作中，当事例没有这么极端或典型的时候，我们是否也会如此坚定不移的去处理？

我们可以从以下三个方面来看，我们可以把它叫做品德测评三问，那就是我们需不需要、有没有、会不会做品德测评？

首先，当然需要，因为无论是对于招聘人才来说，还是选拔人才来说，了解的维度当然越多越好。但现实是，不但需要，而且非常必要。古人说水至清则无鱼，人至察则无徒。有人拿这句话来反问，公司或HR真的有必要了解别人的私人品德吗？又说“百善孝为先，论心不论行，论行寒门无孝子。”意思无非是每个人都有道德瑕疵，世上无完人，既然大家都有，为什么还需要做品德测试呢？

从三个方面来说：一是个人品德对公司信誉的影响，一个人的品德素质代表着一个公司的形象，看其人、察其行，便容易得出对这家公司的印象。虽然肯定存在虽然个别人品有问题，不能代表全体的现象。但我们的客户或是顾客，很容易产生晕轮效应，觉得你的整体就是这样的。二是个人品德对公司利益的损害，比如某单位的一位技术人员，有意透露涉密技术，带来的损失不可估量。或者某个高管，喜欢小圈子、小集体，那带来的损害就更大了，这还只是经济的损失。如果从事高精尖产业的人，因为他一个人的不负责任，而导致科研的失败、实验数据的错误甚至是上文提到的以往的案例，因为副机长的两个孩子进入驾驶舱而导致的飞机失控进而机毁人亡。不负责任的人、不讲品德的人、不具素质的人，给企业、给相关人员、给社会带来的负面影响和损害都是不可估量的。三是个人品德对公司团队的影响，一个人带坏一个团队的氛围，这样的事例比比皆是。该机长在请网红进入驾驶室时，有没有机组人员劝阻？虽然更多细节尚未披露，但从惩处来看，该机组成员恐也存在部分责任。

所以，看似品德测评测的是私德，其实说到底，大部分的私德最后都成为影响工作的“公德”，最终影响的是自己职业的态度、敬业的精神、专业的判断。

再看第二问，那就是我们有没有进行品德测评。

品德测评在现实的招聘面试或提拔推举的时候，有没有被充分的应用起来，应用的是否科学。

我们不妨从社会招聘和校园招聘两个方面来回想下。如果我们在其他企业挖人，大部分的企业，还是会打给其原单位的领导同事，询问其综合素质、道德品质的。如果我们在校园里面试，做品德测评或调查可能就稍难些，我们一般会通过各种信息综合判断他的品德及性格。或者以压力面试等方式，让他显露真正的性格。

但这些也只是做了，准确的说，也只做了一点点。因为品德与性格是难以衡量的，属于冰山素质模型中，被深藏于下的部分，会存在一定的掩饰性。所以，我们往往自己也未必能够完全确定自己的判断是否准确。

这就需要咱们的第三问，那就是，我们会不会做品德测评。

想做好品德测评，可以用三个不同来做，这样，不但能帮助我们有做品德测评，还能做好品德测评。

一是不同情况采取不同的测评方式。针对新员工的引进，可以用投射技术来进行品德测评。但也要注意，投射技术具有非结构性和开放性、以及反应的自由性，这对面试官的素质提出了一定的要求。设计好投射技术的题目本身就需具备一定的专业素养，而判断好、应用好该技术，对面试官的要求更高，因此，要做到提前做好准备、提前进行预演。针对干部队伍提拔，可以用问卷法或全视角反馈法进行评估。这些都能够较好的反应出被测评人较为真实的情况。

二是不同时期采取不同的测试指标。创业公司正是开天辟地披荆斩棘之时，如同湖南话里里说的，要看能不能“吃得苦、霸得蛮、耐得烦”。只有肯吃苦、敢拼搏、能奉献的人，才能够和企业同发展、共进步。处于发展期的公司则要梳理管理系统，理顺管理流程。对员工的品德偏向于能够守规矩、讲规则、遵规范。要有敬畏意识和大局观念。企业步入成熟期，则需要培育良好企业文化，需要的人员素质则更注重员工个人对企业文化的认同感、忠诚度和归属感了。当然，这里只是简单的举例，每个人都需要具备很多必要的公德，这里就不再一一列举。想要说明的就是，在不同的发展阶段，企业进行品德测评的各项标准是不一样的。不能想着一劳永逸，设计好品德测评量表，以后一直用同一种方法来进行测评。

三是不同情况下要有品德测评的不同信息来源。专项的品德测评固然重要，但由于人为掩饰，或者参与测评者未完全公正填写等因素，想要通过量表或者测评来完全测评出并不是非常现实。如果从更加广义的测评来说，考察一个人的道德素质，更多的是需要通过日常的工作，了解其真实的道德品质。除了部分可以看出其道德选择的关键事件外，也可以结合其日常的绩效考核的相关数据，来进行比对或推论，形成一个更加完整的、科学的测评结果。针对测评结果，也要审慎判断，充分验证，反复求证，再做最终评价。

当然，品德测评是科学而不是玄学，品德测评是招聘与考核手段而不是办公室政治的武器。做品德测评，要确保做的人人品公正、方法公开、结果公平。还要注意边界，品德测评不等于窥探别人隐私，要注意方式方法务必合法合规。此外，每个人都在变化发展，我们要视具体情况来应用品德测试结果。毕竟部分人瑕不掩瑜，我们也绝不否认，人可以通过自己的学习与领悟，或外部的触动，不断成为更加敬业、更为职业、更加专业的人。

只是希望他们被触动的方式不是再产生一个缺乏职业道德的机长，而是我们在品德测评后，给他们提了醒。

欢迎点赞和收藏，更欢迎评论和订阅。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。