做招聘，就是要做好销售

都说做销售的不容易，要开发客户，要签单，更要维护，期间陪吃陪喝陪笑脸必不可少，还要有一套专业的产品介绍套路，苦不堪言。

其实，我们做HR招聘的，同样不容易，只要招不来人，或是招来的人，业务部门不好用，我们就是风箱里的老鼠，两头受气。我07年大学毕业，做了7年的销售，5年的HR，所以，深有体会。

我认为，做招聘，就是做销售。把销售的那股劲儿，用在招聘上，会获得意想不到的结果，

招聘的难易与不同的结果，影响因素太多 ：市场供需偏向，企业品牌和福利，工作本身的性价比……当然也少不了HR的招聘能力。

昨天我看了汇博人才网的一篇文章，标题很长，这里忽略，其中，说到了重庆市的人才供需情况，现在重庆人才的主要缺口是普工/技工、销售类、餐饮/娱乐类，其中，普工/技工类人才缺口40万，销售类缺口15万，餐饮/娱乐类缺口3万。

这个数据告诉我们什么：1、人自然是不好招的；2、制造业、服务业需要的基层岗位，就更难了。

那么，面对如此的现状，我们如何驰骋沙场？

我的答案就是把招聘当成销售——公司和岗位就是产品，求职者/应聘者就是客户！（当然，对内，业务部门也是HR的客户，在此忽略）

第一、定：招聘需求定位——产品设计定位

对于业务部门需要招什么岗位，需求数量，以及具体的胜任力，岗位职责等，都需要HR和业务部一起明确。这其实就相当于营销里，明确我们的主推产品是什么。

第二、瞄：明确寻找人才的目标人群——寻找产品推广市场

我们要招聘的岗位，是该去学校找应届毕业生，还是职场找2-3年工作经验，可塑性很强的人，还是找10年以上经验丰富的资深领域专家？这就是瞄准招聘市场，相当于我们营销里，需要推广产品，如果是保健品，那我们是应该去老年疗养院、医院？还是社区？

第三、传：将招聘信息传递到目标人群去——宣传产品

宣传产品是需要渠道的，有的是通过电视广告，广告越多，知名度越广；有的产品是通过赞助，赞助活动，赞助知名杂志；有的产品是通过DM单，甚至扫楼宣传等等。我们的招聘信息要让目标人群知晓，自然也要有渠道。不同的渠道，作用不同，成本不同，这个还是要结合企业自身的招聘成本预算和招聘需求的急迫度。我们常见的网络渠道有各招聘网站、公司官网、QQ群、微信群、推送短信、网站链接招聘广告等。当然还有其他的方式，比如校招、猎头公司、劳务公司、招聘小广告、员工内部介绍等等。

在这些众多的渠道中，我们是否定期汇总分析过数据，哪种渠道成本少，效果好。哪些渠道，我们可以反复利用，形成企业自身的渠道资源。

大家都有办银行卡，相信也都有闲置的银行卡。明明你卡上没钱，卡也没使用，为什么银行三天两头还给你发信息，说您是优质客户，让您办理信用卡，办理贷款等等。因为银行知道，您是潜在客户，通过他们的不断服务，说不定有一天，您就是一个大客户。

销售人员可以持之以恒，为了得到客户，想尽一切办法。我们HR为什么不可以呢？当我们的常规渠道都已经不能业获得客户的时候，我们必须脑洞大开，为了客户，为了业绩，为了绩效，为了工资。

这里给大家介绍3种我尝试和使用过的特殊渠道，希望能帮助到困于招聘中的你。

1、凡是投过简历或面试过的人，保持联系。我们需要建立人才库，在当初回复简历时征得对方同意后，可以定期将企业的重大发展事迹，招聘信息发送对方。一则，告诉对方，企业发展很好；二则也是一个品牌建设方式；三则，对方获取到合适的招聘信息，有可能再次也与企业取得联系。毕竟当初没应聘成功，或许是岗位不合适，或许是经验还不够，但是一切都在变化，或许经验已足以胜任，或许是更适合的其他岗位，加上，是企业主动发送招聘信息的，对方也就没有什么脸面上的顾虑了。

2、不要忘记离职名单。离职人员(企业主动裁员除外)也是我们招聘的一个很好地目标群体。花点时间，跟业务部门了解一下，或者整理一下当初的离职申请，在花名册里做好备注，明确哪些离职人员是企业还需要的。毕竟离职人员，对企业和岗位熟悉，如果重返岗位，上手会很快。特别是普工、服务类员工。加上，不是所有离职的人都比当初过的更好，也许已经后悔，早已想返回，只是碍于脸面而已。这个时候，HR，给他们一个短信，一个电话，表达企业的豁达邀约，也可以让对方感觉受到尊重。

3、在职人员及家属，应该好好利用！我知道，很多制造业，对于一线员工的招聘，都有内部介绍制度和相应的奖励政策。但是我们为何不能扩展一下呢。不光一线员工的招聘信息，我们的职员和管理层的招聘信息也可以让员工知晓，所谓一传十，十传百，何乐而不为呢？何况，成本还特别低。

还有员工家属，如果“管理得当”其实是企业人员稳定的强有力的助力。我们也可以把企业发展大事记和招聘信息同样发送给职工家属，他们各行各业，渠道自然多，也是我们招聘的很好助力。

第四：吸：怎样吸引客户

营销员吸引客户的手段琳琅满目，我们招聘，也需要想尽一切办法吸引客户。我们不可能买一送一或是送礼，但是我们在整个招聘全过程中，一切细节，都要努力去吸引客户。我们与客户目标群体的交流方式很有限，不外乎招聘资料（纸质的或是电子的），短信或电话通知，面试交流。那么我们就必须牢牢把握好每一种方式去“讨好”客户。

1、招聘资料：内容不要繁文缛节，只说客户关心的重点，醒目吸引；

2、短信/电话交流：专业的方式通过，时刻显出企业的诚意和HR良好的服务态度，以及对对方的尊重；（特别是一线生产的基层员工，日常的工作生活中，获得的被尊重交少）

3、当面做好服务：“您好、欢迎、倒水、请坐、微笑、送别……”这些都是本礼仪，从入司的保安，到HR，从应聘者到来到送走，所有涉及的人员都需要做好培训和要去，所有的细节，都需要体现出“服务+尊重”。人，都是期望被尊重的，也会很享受被尊重的感觉，尤其是在日常生活工作中，少有得到过尊重的人，更是如此。面谈的过程基本上也就1次，客户满不满意，机会只有1次，把握好了，人就是你的，或者以后会是你的。

这些基本礼仪，说起简单，但是我知道，很多企业都没做好，不是做不好，而是忽略了。

我想起了我的第一份HR工作，在人才市场招聘营销人员的经历。去的时候，本来是我和另一位HR女生。公司的行政专员当天不忙，说也想去见识一下，学习一下。于是那天我们3个女生一同在人才市场招聘。行政专员那长相，可以说是沉鱼落雁般，从我们展位上路过的青年才俊都不禁回头多看两眼。于是，机会来了。我跟行政专员做好沟通，她就负责在展位外“吸引客户”，她扯着嗓子邀约客户过来了解，我就负责讲解公司和岗位的特点，另一名HR就负责做登记。因为我们是做金融销售的，所以需要的营销人员，本来就是以年轻男性为主，所以，行政专员靠脸邀也约，我靠口才讲解。我们的展望人员火爆异常，旁边的公司都忍不住夸谈。听的人多，登记的人自然多，来公司面试的人也多，我们可选择的范围就广，招聘效果自然好。

4、主动坦诚：当我们跟应聘者/面试者交流的时候，其实一方面是考量对方，另一方面也是推销产品，推销我们的公司和岗位。既然是推销，那就要有，诚意，把吸引人的地方主动说透，也要把对方关注的点，但公司目前还没有的也要说明。

对方除了关注工作本身外，肯定是要关注薪酬、双休否、有公积金否、有免费工作餐交通车住宿否,还有公司有什么福利。如果我们HR避而不谈，就失去一次展示自我的机会了。毕竟，不是每个人都会主动询问的。既然是对方的关注点，我们主动说，显得我们够有诚意，也把公司的“好处”成功的展示给对方。

第五、选：客户分类

我们筛选简历和面试复试的过程，其实就是客户分类的过程。你看销售人员会把VIP客户提炼出来，将VIP和普通客户，有不同的服务标准。我们也应该如此。什么是我们的VIP？

1、测评和面试符合度相当高的人——VIP；

2、已经成功入职，处于试用期的人——VVIP。

自然，已经被筛选和面试淘汰的人，也要服务，这个前面已经提到过（作为潜在客户），这里不再累述。

VIP:始终保持HR与之面试后的联系，有必要需要他应聘岗位的上级与之联系。具体联系内容，这里不重点说明。

VVIP：很多HR认为，人员招聘到位，已经入职了，那么招聘工作就搞定了，至于能不能保留，是用人部门的责任。我告诉你，错，错，大错特错。

首先，按流程，员工转正之前，都是需要HR介入，介入其适应度、培训、绩效等；

其次，从HR工作长远来说，只有人留住了，才能减轻后面的招聘压力，要有长远眼光；

再次，不是所有用人部门都知道如何留住人，说不定他们的言行举止，还有可能无意的把人往外推，所以需要我们HR介入，帮其留人；

最后，招聘保留是不能完全切割开的，两者紧密相连。所以，HR，还需要格外重视On Boarding。

On Boarding，什么意思，简单说就是“适职”，如何帮助新人快速适应公司文化和岗位，快速产生岗位绩效和个人岗位成就感。

为什么有的公司招的多，走的也多。忽略适职，是一个很重要的因素。

要真正做好适职，需要很多细节服务到位，类似于销售中的产品说明书，你看销售人员除了在销售产品是必须附上产品说明书外，还要手把手指导如何使用。所以，我们HR也是一样，需要提前做好适职的一切计划和流程。包括生活安排、帮带人、企业环境熟悉、企业趣事讲解、入职培训、岗位培训等（这里不暂不详述）

相信将销售和HR结合起来，招聘会更加轻松！