看到这则新闻，请原谅我不厚道地笑了……

作者浙江中智 2019-09-24 16:26 74920

内容来自 2019-09-26 打卡话题

内推是企业的一种常见招聘方式，很多企业HR都鼓励员工推荐简历，推荐成功的还会给予一定的奖励，最近淘宝天猫就因为内推的事情引起了大家的讨论。某部门程序员爆料声称，他们被领导要求每周强制推荐2份简历，少一份罚款50元，而且必须是“高质量”简历。看到此事，有人认为企业做得不对，有人却觉得这种方法也能够理解。

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这家公司这是把我们招聘HR日思夜想的事情搬到了现实中，简直是……“干的漂亮！”接下来，就让我们一起愉快地聊聊招聘和内推的事情。

1、招聘不能呆板，魔性能带来流量

招聘不简单，招聘“程序猿”更不简单。因为对程序员的招聘要求较高，人岗匹配的难度较大，所以通常情况下就算HR每天能从招聘网站收到推送过来的上百封简历，一筛选，可能就只剩下10多个合适的人选，邀约面试过程中，很有可能在这10多个合适的人选里半数以上已经找到了工作，剩下的几个有80%以上的可能性联系不到，最后可能只有1个或2个答应来面试，然而到头来能按时来应约且面试后感觉合适的程序员几乎没有或者寥寥无几。招聘不简单，需要HR有一些“野”路子。还记得之前阿里也玩过传播力度十足的“魔性”招聘。去年，阿里就以年薪35~40万招聘这一届60岁以上的大爷大妈，这样一个异乎寻常的招聘消息瞬间就攻占了各大网站媒体，一时间家喻户晓。所以，这家公司被曝出“程序员被要求每周内推2份“高质量”简历，少一份罚款50元”的消息，也让招聘程序员的信息得到了不一般的广泛传播。

2、擅用“内推”，能节省大量费用

一般情况下，对于关键岗位，企业HR不会选择“大撒网”式招聘，但如果我们选择猎头，则需要花费大量的费用。举个例子，比如你公司需要一个JAVA人才，如果你通过猎头去找一个跟你职位相匹配的人才，年薪30万，那等最后招到员工后你还需额外支付给猎头6到7万的费用，而这笔费用对一般企业来说也是一笔相当高的费用。所以，很多公司就采用了“内推奖励制度”，让公司内部的员工通过自己的介绍，把靠谱的人才推荐来公司，不仅能让员工获得收益，还能给公司节省不少的费用。但奇怪的是，这家公司就做的和别人不一样，别人内推有奖励，他们没有完成内推任务则要惩罚。作为一名HR，看到这家公司这样的做法，该说的还是得说一说：

01、被动执行的管理只会最终流于形式

用“内推惩罚制度”来代替“内推奖励制度”，虽然可能看到更大的内推效果。但这种“罚”更多地会引起管理的反作用。每个人的时间都很宝贵，程序员的工作任务多，工作时间紧，如果把内推的工作强加在程序员身上，虽然50元、100元的对高薪的程序员来说不算多少钱，但这样的惩罚做法难保不会造成在职程序员们的逆反心理。如果导致新员工没招到，老员工反而被逼走，那就真的是得不偿失。

02、构建高层与中层的内推牛人机制

有一项调查报告显示，虽然中国的招聘负责人非常重视人际关系，但他们尚未充分调动自身的员工队伍，仅有32％的企业能够有效的利用员工推荐的职位人员，低于全球平均水平的39％。可见，在建设和开展员工内推计划方面，潜藏着大量机遇。程序员虽然也有自己的社交网络，但更好的方式其实在于构建一个“高层与中层的内推牛人机制”。在招聘制度中写入内推机制的推荐方法，由高层及中层带头，进行人脉的有效推荐。奖励标准分两步发放：推荐的候选人被公司录用顺利通过试用期考核成为正式员工后发 60%，入职满六个月后发余下 40%。

另外还有一些新的招聘方式，值得我们招聘HR去好好研究：

① 职业社交网站是一个绝佳的招聘平台，通过大数据对岗位及技能的精准筛选，以及真实信息建立的有效沟通，能使HR在选择人才方面更具效率。

② 共享招聘兴起，提供有效简历可获得现金红包，将HR闲置的人脉和简历进行变现，也可以实现精准投放，按效果给钱，而这个价格会比猎头低很多。

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