既为工作，即有岗位，就有内容，既有调整，就要合法
——专业不专业，还是要生活
看到全员卖楼，就知道企业又是一波广告与无奈的执行。所以这样的执行力其实也是蛮高的。毕竟经济的持续下行，企业难，员工同样难。生活难，工作难，找工作也难。所以招聘工作对于非高精尖人才来说真的并不难。所以，招聘容易，工作就更得坚持并想法干好。你为鱼肉，他为刀殂。你能不听话，不努力吗？
所以全民营销，虽然能在强势逼迫下带来一时的增量之快，但也会埋下因不满所带来的各种隐患和祸根。
一、强加绩效不甜，却为未来影响扩大之源——突增另类指标，肥了公司伤了员工
很多时候影响销售的原因比简单，那就是成绩不够好，名气不够响。所以广告会打得呜喧喧的。
而就象在今年初格力有关全员营销的话题一样我在“如何看待格力全员销售？”的话题中，在《从格力全员销售——说企业政策需要响应 》一文说过：全员工销售，需要员工的积极响应。
而这样的积极无论是从内心里面主动的配合积极，还是为生活需要而被动的配合积极。但都能起到一时的销售提升作用。
为此，为全部员工增加销售房产的KPI，对于销量来说，肯定会有提升作用。有提升自然卖得多，名气在外。而因此话题，还会带来一波波的热议的广告作用。又能带来热度，提升销量。
（一）员工方面的影响：
1、绩效指标的突增，引发不满，增加部门矛盾，影响企业在员工内心的形象。
面对老板突然给出的绩效另类本不属于自己的工作指标。每个人心里都会存在怨怼。他妈的，该销售的事，却拿给我们来做。那是不是让销售明天去把XXX的退休办了？
对于自己的工作范围内的事，每个人都会觉得那是自己应该做的。而对于不属于自己的工作范围内的事，无论是否间接影响收入，但都会心不甘情不愿。
而员工会对此政策的执行有可能执行却心逆。会对企业不满，同时对营销等部门产生不满，甚至认为他们是否没有能力，企业是否有了问题。
2、不属自己的绩效指标，会带给员工亲朋压力，增加企业的负面影响。
一个本不善于做好销售的人，所以才没有选择营销这样的挑战大，收入有风险的岗位。而企业增加了这样的指标，自然会让不得不做的员工，想方设法的完成。
为了完成指标，员工不得不动员亲朋的力量。大部分亲朋自然会帮忙，到处形成一串串的影响。XXX所在的企业要让普通员工也要卖房子，房子那么不好卖啊？
虽然这样的影响一般只会在该家庭亲朋的线条上传扬，但也一样会增加企业的不良负面影响。
3、另增的绩效指标一般只能有一次，员工内心会渴望，不要有下次。
每个人将难以完成的任务给完成后，都会一下放松绷紧的内心。祈祷着企业不要再来下一波不属自己的指标。亲朋的力量，一般也只能帮一次。
所以，对于企业这样的加增指标，员工会象原谅第一次犯错的人一样原谅。当你还继续执迷不悟的时候，员工自然会想法离开。
所以，在下一次如果又要搞另增指标，就不要再是同一类指标了。
（二）企业方面的影响：
1、另增绩效，让人受不了的人主动离开，减少人工成本。
对企业来说，在处于强势的时候，为员工另增了KPI那是有好处的。至少，会在困难的情况下让一些人自动的离开。
2、另增绩效，能增加房产销量，显企业兴旺，促使从众购买心理。
无论前期如何，至少在执行该销量KPI的时期，会让企业的销量会有一个较为明显的增长。而这样的增量，在社会范畴来说，体现为企业的销售形势不错。
附带给群众的意思就是这里的房子，很好卖。所以可以下手，那么多人的都在买。从众的心理，会带来一定时期的销量再次增加。形成一个较好的循环。
3、另增绩效，在销售上好了，却在员工身上瘸了。员工心会伤。
虽然企业的另增指标，会让销售显好。但在伤了员工的一些心情的时候，也会让员工在其他的工作绩效上产生不良的影响。
一是会为了销售而影响其他工作。
二是会因企业不顾岗位工作内容而对企业不满。会对企业的文化产生疑问。
二、突增不属指标实与法不合，有违劳动法规的风险
在《劳动合同法》中对于员工的工作岗位与工作报酬等内容都有明确的规定。而企业实行全员销售，如果没有取得员工的同意，就带有违法的风险。实在需要多加考虑。
1、增加非营销人员的销量KPI指标，其实是改变工作内容，改变工作报酬。
而对于改变工作内容，改变工作报酬来说，其实就是要与员工进行劳动合同的变更。这需要取得员工的同意。
看法条：《劳动合同法》：
第四条 规章制度中明确：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
第八条 用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
第十七条 同劳动合应明确员工的工作内容和工作地点；劳动报酬；
第二十六条 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同的无效。
第三十五条 劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，冒然的增加不属工作职责范围的KPI指标，其实就是增加员工的工作，同时由于绩效与薪酬相挂钩的特性，也导致增加不属职责范围的KPI指标，也会让劳动报酬发生变化。所以在企业方来看，如果员工要抱着这个理来说话。那就是改变劳动合同的范围了。
2、可以解除合同，后果如何要看制度修改是否合法
如果因员工未完成新增的非原工作职责范围的KPI绩效指标。要想以不能完成工作任务的理由来解除员工劳动合同。则取决于几个条件。
一是将该增加指标的政策纳入制度管理中。
按上述的条款，需要在制定实施制度前要与企业工会等取得一致意见，并通过。要在内容及程序合法的情况下，才能让这样的指标增长不会因报酬等内容形成违法。
二是要将增加或协同工作的内容在制度及劳动合同中进行明确。
以此保证企业具有合法的调整或员工须有协助完成营销目标的职责。而在企业全员为企业营销目标服务的宗旨中，其实也是能说得过去的。但这里的工作一定要是能与岗位本职能挂得起钩的有联系的工作内容。
三是要在实施新的工作内容之前要对员工进行工作实施的培训。
只有具有合理的劳动条件与劳动技能，才能是完成既定工作的前提。而不是全都很违协调的生搬硬套给员工的工作任务。这样的毫无关联的未完成条件显然与立法意志相背。
四是无论是否相关，那就直接违法解除了。这是有钱的任性作法。
这是对于确实不想要人的任性作法。而也是对员工不能支持企业政策的强力展现。对后续的员工支持响应企业的工作政策的一个杀一儆百。
小结：
要做全员销售必须要注意新增指标的尺度把握。在颁布命令之前做好企业的相关规章制度、劳动合同、报酬与条件等的铺垫工作。要找到能与新增加指标相牵连的工作线条，才能让新增加指标能拐弯的成立。
而大部分企业其实都还不需要这样的全员销售，毕竟本职工作才是重中之重。别为一时之欢，而留下企业及文化的各种隐患。这样对企业的长期发展，会造成企业管理体系内部自我延伸与完善延迟与破坏。
上榜得茅豆
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55楼 盖聂39099
#赞赏# 学习了
54楼 成吉思汗66634
打从进入职场，就要抱有不是自己的心态。
53楼 高达85725
为了自己的前程，忍一下又如何？
52楼 遇春37158
对于生存的压力来说，每个人都会有，但还是需要自己的认识与选择吧
51楼 墨家高月20129
打卡学习。
系主任
@墨家高月20129：打卡不光是签到学习，还应该多思考讨论，有疑惑的地方可以提问，有自己的观点也可以发表，这样才会更有收获！
50楼 涅索斯37281
非常好，感谢分享
系主任
@涅索斯37281：打卡不光是签到学习，还应该多思考讨论，有疑惑的地方可以提问，有自己的观点也可以发表，这样才会更有收获！
49楼 Bob40448哪儿
每人都会说，就是会吗？不一样的活，一样能干吗？2
48楼 温实初23138
留下自己的看法，是想，但没有想法啊。
47楼 大脸猫69344
打卡。
系主任
@大脸猫69344：打卡不光是签到学习，还应该多思考讨论，有疑惑的地方可以提问，有自己的观点也可以发表，这样才会更有收获！
46楼 胡雪岩95354
学习产品思维搞绩效服务。
45楼 霓漫天87249
今天的赞好少啊。都不觉得好吗？
44楼 阿童木51016
对于全员销售来说，不如是说做全员帮助销售更好更长命些
43楼 Betty98157
再学习。为老师鼓掌。
42楼 耀眼的火龙果19021320
打卡
系主任
@耀眼的火龙果19021320：打卡不光是签到学习，还应该多思考讨论，有疑惑的地方可以提问，有自己的观点也可以发表，这样才会更有收获！
41楼 陈道华
打卡学习了
系主任
@finddahua：打卡不光是签到学习，还应该多思考讨论，有疑惑的地方可以提问，有自己的观点也可以发表，这样才会更有收获！
40楼 Farmer仲丹
#赞赏# 学习东哥
39楼 LU663636
对企业来说，在处于强势的时候，为员工另增了KPI那是有好处的。至少，会在困难的情况下让一些人自动的离开，我觉得这样是没问题的。
38楼 king1123cc
每个人将难以完成的任务给完成后，都会一下放松绷紧的内心。祈祷着企业不要再来下一波不属自己的指标，这种情况也是很正常的。是我，累了也会这样的。
37楼 夕陽
对于自己的工作范围内的事，每个人都会觉得那是自己应该做的。而对于不属于自己的工作范围内的事，无论是否间接影响收入，但都会心不甘情不愿。这样的做事风格确实不是很好。我们在公司。除了自己应该做的，有时间也应该帮助我们的同事。
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