人脉拓展与资源整合，是激励之外最大的收获

作者赵秀荣 2019-09-08 08:42 48910

内容来自 2019-09-10 打卡话题

教师节，聊一聊如何做好内训师队伍的建设与激励？

想要做好企业培训工作，做好内训师队伍很重要。但是如何建设内训队伍，如何对内训师实施有效激励，却时常困扰着HR。有些企业靠课酬费，有些企业则靠HR软磨硬泡，还有的则借助老板的命令来实施。

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2019年9月10日，第35个教师节。在这美好的节日里，衷心祝福每一位老师身体健康，事事如意；同时也祝福每位身在一线的内训师节日快乐，您们辛苦了。

教师节到来之前，群里针对如何感恩回馈内训师的话题已经愈演愈热。今天，我们也来聊一聊内训师的建设与激励。

内训师体系的建立与内训师激励，这两项是相辅相成，密不可分的，我们必须两手都要抓。

一、内训师体系的建立

1、内训体系建立的三个阶段

首先要解决从0到1的问题。这个阶段，先要有一定数量的内训师，然后才是激励与管理。我们可以将中层以上的管理者以及意愿强烈的优秀员工纳入内训师队伍；我们可以将内训师设置为晋升的一个必备条件；成为企业的内训师，每年有一定的授课时长要求。

其次是解决从1到N的问题。当企业有了内训师团队，并开始发挥一定作用时，我们需要对内训师全面升级，即进行量的突破和质的要求，开始关注内训师课程的实用性。

最后让内训师从量变到质变。内训师的授课风格与授课内容的匹配度，授课形式与内容的匹配度，以及课程内容与解决问题的匹配度，内训师开发课程的数量与质量……都是我们关注的要点。

这样的内训师体系，不同版块内训师的数量与质量得到保障，可以在内部形成竞争机制，即一门课可以有多人讲，一人也可以讲多门课程，把内训师打造成企业管理中传播思想，变换思维的主要阵地。

2、内训师的选拔与培养

有特殊贡献的人，可以进入内训师队伍；解决问题分享者可以进入内训师队伍；管理者可以进入内训师队伍；有爱好的可以进入内训师队伍……

选拔的时候，课程结构、内容把握、讲课方式、实地分享时间、开题、结尾、内容互动的把握上，都是关注的方向。我们可以先入初级讲师，随着课题量、分享量、质量的提高，再进入中级、高级。课程的内容质量是重要的把握。

定期组织打磨课的工作，对于逻辑的结构如何展现更容易接受，什么样的分享形式，提问方式，一起进行探讨。内训师真正的了解要解决的问题是什么，如何把实践与理论结合起来，进行提炼升华。

3、内训师的管理

每年的培训计划中，找到适合的主题，每个主题有几个人可以分享，分享的风格可以不一样，实现的目标是一样的。

内训师管理可以是层层管理，也可以直属管理，视企业的规模来确定。

二、激励内训师的三驾马车

激励内训师的三驾马车是：绩效考核、师资交流会、课程评审会。

1、绩效考核：年初根据培训计划，责任到人，课题量、课时量、效果以及评估四个维度是内训师的考核指标，与绩效进行挂钩。并对重大的课题给予一次性课酬奖励，年底给予荣誉奖项。课题量、课时量小的，按照工作时间、业余时间给予课酬费用。每次课程开始前是需要进行认证，调研实际需求，以及对象对课题了解的程度。同时了解是理论层面还是实操层面或者是提炼总结层面的，不同的情况有不同的考核。

2、师资交流会

内训师有观摩课，分享前，小范围的进行交流讨论，提出建议修改，保证分享成功进行，并能真正落地。

3、课程评审会

建立内部课程评审委员会：包含的有高层、中层管理者，高级讲师，不同的课程邀请相对培训对象参加。课程进行一至三次的分享，层层进阶，直至打磨成可使用的课程。对于不能进阶的可以来年进行再次申请。

除这三驾马车外，内训师也是内部晋升通道的一个标志，向上晋升，首先要进入内训师的队伍，并每年有一定分享的课题与量。

内训师需要物质激励，同时也需要精神荣誉，如领导的首肯赞扬，同事的认可支持。最后我们会发现，通过担任内训师获得更多人脉资源，整合各方资源，这应该是激励之外最大的收获。

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