摸鱼式加班中的员工很受伤、老板很冤枉

文|李炳峰

  为什么说摸鱼式加班中的员工很受伤、老板很冤枉呢？

  我们先来看看原文对摸鱼式加班的定义。摸鱼式加班，意指领导没有下班，员工也不能提前离开。很多老板喜欢加班文化，因此员工在此种氛围下也养成了等领导下班的习惯。关键词两个“不能”、“养成”。我认为这个定义不准确，准确的定义是：摸鱼式加班，意指领导没有下班，员工也不愿提前离开。很多老板喜欢加班文化，因此员工在此种氛围下也只能被迫等领导下班了自己再下班。关键词两个“不愿”、“被迫”。为什么我要对摸鱼式加班重新定义呢？我来解析如下：

  先提问员工：你真的喜欢摸鱼式加班吗？答案绝对是：NO！NO！！NO！！！

  再问员工5个WHY：

  1为什么不喜欢却还要摸鱼式加班？

  答：因为大家都这样；

  2、为什么大家都要这样？

  答：因为这样可以让老板和领导觉得自己工作很忙，很敬业；

  3、为什么要让老板和领导觉得自己工作很忙，很敬业？

  答：因为可以引起老板和领导的关注和重视；

  4、为什么要引起老板和领导的关注和重视？

  答：因为老板和领导有权，可以决定我在公司的前途和晋级加薪；

  5、为什么员工前途、晋级加薪都是老板和领导说了算？

  答：因为公司管理制度和管理机制不健全、没有约束力、没有执行力。

  看清没有！这就是员工不是不能提前离开而是不愿提前离开的根本原因：公司管理制度和管理机制存在严重不足，导致员工为了个人的前途、晋级加薪等不得不走捷径、耍小聪明、投机取巧！

  有人会说：李老师，你这是谬论。我们公司老板就是喜欢加班文化，就是要“压榨”我们，还强制要求员工加班，我们没办法，不得不加班啊！

  好，我接着解析老板为什么喜欢加班文化。

  先提问老板：你个人真的喜欢加班吗？答：我也是人，我不是神仙，我也有家庭、我也有亲朋好友，我也有社交和自己的兴趣爱好，我打心底不喜欢加班。但不加班不行啊！

  再问老板5个WHY：

  1、为什么你个人不喜欢加班却要推行加班文化？

  答：因为每天有太多临时事务和异常处理；

  2、为什么每天有太多临时事务和异常处理？

  答：因为员工能力不强，工作不积极主动，工作效率不高；

  3、为什么员工能力不强，工作不积极主动，工作效率不高？

  答：因为缺乏专业培训、工作缺乏监督；

  4、为什么员工缺乏专业培训、工作缺乏监督？

  答：因为公司还没有走上正轨、管理有待提升；

  5、为什么说公司没有走上正轨、管理有待提升？

  答：因为公司管理制度和管理机制不健全、没有约束力、没有执行力；

  看清没有！这就是老板为什么喜欢加班并大力推行加班文化的根本原因：是公司管理制度和管理机制存在严重不足，导致员工工作主动性不足，工作能力不强、工作效率低下！老板强制要求加班并推行加班文化也是“被逼无奈”啊。

  很奇怪吗？为什么员工、老板5个WHY的最终回答都是公司管理制度和管理机制存在严重不足呢？因为公司无法提供一份客观公正的员工业绩评价结果，所以员工只能偷奸耍滑、老板只能看表面现象！因为公司没有有效的目标达成管控措施及有效的反馈机制以保障员工工作之今日事今日毕，并让老板了如指掌，所以老板被迫推行加班以眼见为实。这难道不是管理的错？难道不是管理机制有问题？

  到这里，有人一定会说：李老师，你这个解析纯粹是诡辩！华为是制造业的标杆，企业学习的楷模，华为的管理制度和管理机制难道不健全吗？可为什么华为也盛行加班文化？

  好，我们一起来看看华为的加班文化。

  一、任正非语录：

  1、一周只有四十小时用于工作，是产生不了科学家、艺术家的。（必要性）

  2、华为要的不是工作量，而是人才!（最终目的）

  3、华为员工爱加班是因为分赃分得好。（激励机制）

  4、华为不要搞普遍加班，不需要加班的就不加班！华为的主管考核绩效，不能以加班多少为标准，而是责任结果为导向。（价值导向）

  二、管理制度（列举）

  1、企业文化：狼性文化、《以奋斗者为本》文化；（文化建设与激励政策）

  2、员工感受：华为做的事情对社会科技进步、对人们生活水平提高都有非常重大意义，华为是民族科技企业的代表，在华为上班是一件令人骄傲自豪的事情；（品牌塑造与植入）

  3、薪酬激励：（互利共赢）

  3.1 华为坚持不上市，企业红利跟员工共同分享。截至2016年底，华为有17万多名员工，华为公司的股东有两个：一个是华为公司工会，代表65,596名员工持股98.93%；另一个是任正非总裁，持股1.07%。据说在华为年薪500万的有千人，年薪百万的超1万人，在华为有大约10%人才的年薪超过当今中国大城市的平均工资的百倍以上！

  3.2 华为的基本的岗位分成五大类，大致如下：a、简单重复的工作 (如流水线上的操作工、清洁工等)；b、有选择性的工作 (如检验员、仓库保管员、出纳等)；c、需要推理的工作 (秘书、文员、领班、调度员等)；d、需要解决问题的工作 (主管、经理、总监、总经理等)；e、具有创造性的工作 (研发人员、市场拓展人员、软件开发人员、科学家、艺术家)。前三类的工作的成绩是可以用“时间”和“数量”来进衡量的，加班都是有加班补贴的；后两类的工作的结果是无法用“时间”和“数量”进行考核的。这些岗位上工作的人员没有加班费的，但是可以通过拼搏、奉献获得远远超过加班费所不能给予的巨大收益。

   三、管理机制（举例：快速反应，真心关爱）

  有员工在公司内网发帖抱怨，称加班夜宵费报销还需要主管进行审批，不太合理。因为这个规定给人的感觉就是我加班这么辛苦，公司还担心我故意蹭一顿夜宵钱！

  任正非在研发事业部员工座谈会积极回应并明确指出：多此一举！说：“听说加班夜宵报销还要主管审批，我觉得多此一举，不能为几个没有加班的人吃了夜宵，让我们战壕中的人也要一边冒着“枪林弹雨”，一边去批条子。听说一餐只有7元钱，是否合理，已过去这么多年了，该日落了吧！加夜班的优秀好汉要多吃点，吃好点，干劲大。标准是否可以优化？没有食堂供应的是否可以点外卖，以一单为标准，不以金额限制为标准，可以否？我们的干部要爱护员工！”。

  看到这里，我再提四问：你觉得华为的加班是摸鱼式加班吗？你觉得华为的加班是被迫“压榨”吗？像华为这样的加班你愿不愿意、喜不喜欢？你还觉得李老师的解析是诡辩吗？答案不言而喻。

  现在很多企业在说学华为，我们到底要学华为什么呢？不能因为华为盛行加班文化就说什么样的加班文化都是绝对正确的，更不能据此认定摸鱼式加班和“压榨”式加班是合理的、必须的！我认为我们要学的是华为的理念、文化、顶层设计、激励机制！而决不能盲人摸象、邯郸学步、东施效颦。这也是很多企业学不了华为的根本原因！现在连美国人都开始在反省，最近由美国前总统奥巴马投资的第一部电影《美国工厂》就讲述了玻璃大王曹德旺在美国如何成功改变美国员工对工作的认知并自愿接受加班的故事，引起了美国全社会的强烈反响及轰动！

  员工加班是必须的也是有必要。我们要思考的是为什么要加班？怎样管控加班？需要打造怎样的加班文化？怎样通过加班实现老板与员工互利共赢！这就是我的观点。

  有人又会说了：李老师你站着说话不腰疼！我们老板没有任总的高度和格局，就是喜欢“压榨”员工，要求加班还不给加班费；或我们老板就是喜欢看表面现象，看谁“积极”就觉得谁好，谁努力，谁敬业！就给谁升职加薪！没办法，我们只得摸鱼式加班。跟公司管理制度和管控机制没有半毛钱关系！没关系，光说不练假把式，下面我就如何杜绝摸鱼式加班等不良现象给大家支支招：

  一、改变老板对加班的认知

  有人会说：我就是一个打工的，怎么可能改变老板对加班的认知？！吹牛吧李老师！大家别急，前文有说，不论是喜欢“压榨”员工的还是“被逼无奈”的，其实老板打心底也是不愿意加班的。这就为我们改变老板对加班的认知提供了先决条件！下面我教大家如何具体展开：

  1、和喜欢“压榨”的老板谈钱，让他“肉痛”。反复提醒老板，要求加班但不支付加班费用存在严重的法律风险，经常跟老板分享相关案例予以佐证（案例如果是同行业、客户、供应商、附件的企业或老板熟悉的企业效果更好），直到老板同意减少加班或同意支付加班费用。如此，既可通过“告诫”老板而引导老板改变对加班的认知，又可在万一发生了劳动争议时，因为尽到了提示职责而证明了你的专业和忠诚，一举两得，何乐不为？

  2、和“被逼无奈”的老板谈“命”，让他紧张。明确告知老板目前的摸鱼式加班现状极易造成得不偿失的恶性循环（给老板爆料或举证，让老板亲自稽核或亲眼所见几次典型的摸鱼式加班现场，效果最佳！），企业是老板的命，没有人会不紧张的，特别当他眼见为实后，一定会迅速做出改变：

  2.1反正要加班，所以员工不会积极主动地开展工作并养成拖拖拉拉的习惯。工作拖拖拉拉就会导致工作效率不高。工作效率不高就会导致工作节奏松散，工作节奏松散就会导致工作专注度不够及工作差错率上升，从而导致更多的异常及紧急状况发生；

  2.2 极易导致员工为了晋级加薪等个人目的而投其所好，耍小聪明，弄虚作假，做表面文章，以求走捷径、投机取巧！久而久之，公司的文化、机制就会遭受严重的伤害！

    3、适时提交改善方案，让他惊喜。方案聚焦节约成本和效率提升，让喜欢“压榨”和被“逼无奈”的老板都可放手放心。当喜欢“压榨的老板”觉得肉痛了—--加班费太高、“被逼无奈”的老板精疲力竭了----加班也无法改变现状时，就是你提交并实施方案、改变现状的最佳时机。没有老板不喜欢工作积极主动，有能力有想法能为他排忧解难的员工的。

    二、如何制定改善方案（在此仅列举示范，具体情形还需具体对待）

  第一步： 推行工作点检制。把每人每天必须完成的工作任务明细化并告知全厂，由部门长实施每日点检，公司对点检结果实施专项稽核。鼓励任务达成即可下班，确有临时事项、紧急任务、异常处理可申请加班。目的：提高大家工作内容透明度，减少不必要的加班，为打造正确的加班文化奠定基础；

  第二步：推行加班申报制。加班人员必须提交《加班申请单》，列明申请加班的具体事由、原因、时间、任务等等，经审核、批准后方可加班。公司对加班结果实施稽核，并按任务加班达成率折算有效加班时间予以加班费支付。目的：提高工作效率，管控加班结果，实现有价值加班，杜绝耍小聪明、投机取巧等行为；

  第三步：推行目标达成责任制。加班工时一线员工依据PPH核定、办公室及周边人员依据《加班申请单》核定。鼓励员工提前达成每日工作目标，提前者加班费照付，延迟者不予支付超时加班费。目的：再次精准考核每个人的实际工作量，挖掘员工潜力并激励员工努力提高工作效率；

  第四步：推行“532”。随着工作点检制、加班申报制及目标达成责任制的推行，必然导致加班人数的减少。这就为推行“532”提供了先决条件。方法：制定人员精简目标并有差异、有重点的分解到各部门，强制要求各部门重新规划部门架构及人员编制并推行（部门永远不会嫌人多！部门编制是否合理？员工工作量如何？工作流程是否可以优化？部门长一定比老板、HR更清楚）。目的：精简机构、降低人工成本让真正有加班需求的员工可以通过加班获得更大收益；

  第五步：建立并逐步完善各类管理制度及管理机制。随着工作点检制等上述动作的推行，我们不但明确了为什么要加班、怎样管控加班，而且还增强了员工工作积极性和主动性，并通过工作效率和工作质量提升，降低了人工费用及管理成本。但各种矛盾也会随之日益凸显：部门编制是否精准？工作职责是否清晰？工作流程能否再优化？工作任务及加班工时核定是否合理？加班费带来的激励作用逐步下降……别怕，这个时候的老板已经看到了你的业绩输出，对你已产生了信任和信心，针对新矛盾，你及时再提改善建议，老板一定会欣然同意。也就是说，此刻就是我们建立并逐步完善激励政策、薪酬管理、业绩考评、绩效考核等等各类管理制度、体系及管理机制，彻底消除摸鱼式加班等不良现象，形成正向企业文化，实现老板、员工互利双赢的最佳时机！

  第六步：持续完善，不断进步。管理要因势利导，不可片面追求高大全，必须适合企业自身特点和发展需求！规划合理，制度健全、管控有效方可杜绝假大空，真正实现公司和员工的互利双赢！

  篇幅所限，今天我就不讲故事、举案例了。如有需求，我们可在评论区沟通、交流。

  总结：

  1、管理需站在老板的角度看问题，改善必须解决老板的根本关注；

  2、合理加班有必要也是必须的，配套制度和管控机制是关键；

  3、正确的加班文化才能实现老板与员工互利共赢；

  4、换位思考方可影响老板，一厢情愿只能怨天尤人。

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