企业认同文化打造之管理艺术升华篇

文|刘恒恩

前言

    任何公司都会有问题员工（不服从管理、不遵守制度、消极怠工等等，严重的会出现与管理者或员工之间的冲突，最严重的就是有才之人愤恨地离开公司）的出现，任何公司在处理员工关系时或多或少地都会碰到难处。

    问题员工不是天生的，管理者平时的不注意为问题员工的形成制造了温床，所以，优秀的管理者必须要明白：问题员工很有可能是管理者造成的。

    员工在进公司前，因为之前的环境导致认知的固化，有可能已经是问题员工了，不过，环境造就人，问题员工绝非不能改变，只要他的认知变了，就不再有问题。

    问题员工不一定是工作能力不行的员工，很多情况下，问题员工有一些是对未来有追求的或者敢做、敢当、敢言的人，改变并用好这类人群或避免这类人群的出现，对公司大大有利。

    我们的管理到位了，员工会变得很听话、很服从，就算是我们没有完全按照法律，员工说不定也可以理解并接受，所以，认同管理很重要，我们要让员工认同我们的管理、认同管理者。     认同管理共有三个部分的内容，今天主要谈谈对管理者认同艺术的提升方面，管理者艺术提升其实是有很多内容的，本文可能仅仅是发现了其中的冰山一角，希望感兴趣的朋友能够举一反三。

员工认同的定义及不认同的危害

一、定义

    员工对企业以及管理者各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。

二、不认同的危害

    没有认同，管理者被迫挥动鞭子或找更加诱人的胡萝卜，悬在他们团队面前，以便让他们采取行动。过高的成本、浪费的金钱、被挥霍的时间和资源，都是无法有效建立认同带来的危险后果。

管理者问题和艺术升华

一、管理者只顾公司和管理者的利益，而忽视或相对少地考虑了员工的利益：

    1、在保证公司和管理者利益的同时，尽量也为员工考虑考虑，适当考虑员工的利益和员工的不便，可以以换位思考的方式来操作。

    2、这是一个双赢的时代，强迫与榨取早已过时了。

二、员工受到不同程度的尊重，导致心理的不平衡：

    公司岗位的重要性通过薪酬来体现，薪酬以外，任何人都平等，员工同样需要尊重、需要管理者以相同的为人处世方式对待，任何区别对待的行为，都将会迫使一部分员工变得有问题。

三、案例：

    1、有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”

    2、问题：本案例中主持是否有过错？小和尚是不是有过错？如果有，请说明具体过错？

    3、本案例的反思

    （1）先礼而后兵原则，要员工注意的事项或开展的工作，有书面规定的，一定要事先告知，没有书面规定的，及时拟定书面规定。有条件的，可以事先让员工签字确认，避免因为没有事先说明而在事后处理时，员工因为不满出现冲突。

    （2）口头指令因为全是凭借人的记忆，当连续下达同一口头指令时，可能会出现不一致的情形，而且，接受者也可能会出现信息解码上的偏差，这种偏差最终会导致结果的偏差。

    所以，当你下达了口头指令时，如果公司各项规定和员工的岗位规范、操作规程中没有的内容，及时地补充进去。

四、给员工造成敷衍的感觉

    1、善待每次员工反映的问题、意见、建议，能解决的一定要解决，不能解决的，也一定要告诉员工原因，并说服员工。

    2、无论处理结果如何，一定要给员工回复，从自身内心角度想想，我们有没有敷衍员工？

    3、定期和下属沟通，或者，定期开通抱怨日，让员工谈对上级的真实看法，共同探讨、共同改进。

五、让员工知道你在做什么（仅仅靠嘴巴告知是无效的，通过具体的工作事例让员工去感受）

    管理者有时候是悲哀的，员工不知道你们在干什么，在员工的心里面，他们会觉得管理者是在监督我们的工作，是监工，要知道，以前的监工是拿着皮鞭的，监督和被监督者之间距离不会很近，于是，隔阂油然而生。所以要通过工作事例的方式告诉员工你在干什么：

    1、你在思考改进员工工作的办法。

    2、你在为员工解决他们解决不了的难题，这个难题绝对不仅仅是为员工争取福利，放宽规定等等，更多的是让他们的效率变高而劳动强度变小，让他们的工作变得简单。

    3、你在对你所管辖的范围进行统一规划、安排，因为你的存在，你管辖的范围变得很公平、很公正。

    4、不要让员工觉得你仅仅是拥有了权利，要告诉他们你拥有的是技能、方法、经验。

    5、让员工知道你肩负的责任、承担的压力，让员工看到你的工作成果。

    6、如果你是一个资源整合者，让员工知道你整合了什么。

    7、要让员工明白你的价值，你和员工是合作的关系，而不是监督和被监督者的关系。

    8、员工对管理者的看法如果是片面的，那么，认同感必然也会片面，所以，我们可以去问问员工，在他们眼里我们是干什么的？

六、管理者的威望和声誉不是靠权利所得

    不要以为自己拥有了职务和权利就一定会有威望和声誉，员工就一定会尊重你、服从你，让员工感觉到你的价值和重要性，他们才会从内心中尊重，否则，尊重仅仅是在表面，仅仅是表面的尊重是微妙的，所以，我们不要简单地使用权利，沟通、思想引导以及切实解决员工的问题很重要。

七、案例讨论：

    1、有一个员工胡子留得有点长了，大概有3、4公分这么长，公司有要求男员工不可以留光头、蓄胡须。这个员工我和他沟通了大概15分钟左右。只有一个结果，这个员工坚持要留，我也对他说，工厂有1000多人，只有你一个人留了长胡须，公司又有要求，希望可以把胡子剪短。后来，在交谈中我和他聊到他的女朋友，他们谈了6年的时间，可就在不久他的女朋友回家了，然后我问这个员工你们是不是分手了，他笑了笑没有说话。总之，他表示留胡子和她女朋友是有关系的。这个员工其实平时上班挺不错的，以前也不会留胡子。

    2、问题：这样的员工如何处理？

    3、提示：

    （1）给这个员工10天的时间，让他留胡子怀念他的前女友，但10天一过必须剪掉胡子，当然了，这个员工可以买个假胡子，在下班后继续怀念。

    （2）启动问题员工缓冲期管理，给问题员工一个缓冲期，考虑他们的实际困难和内心的苦恼，缓冲期是指给他们改变内心中深刻的想法或者度过困难期的时间，但缓冲期一过，必须和所有人一样。

八、案例讨论：

    1、话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

    于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅出的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。

    过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。

    第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

    2、问题：这个故事给我们什么启示？

    3、提示：

    （1）管理员工的标准是一样的，在公司内部，绝对不能有长时间特殊对待的人群，否则，在员工中必然会有不公平的声音。

    （2）充分考虑员工的能力，不要让员工去做根本不可能办成的事情

    （3）当管理标准变化时，第一时间告诉我们的员工。

九、案例讨论：

    1、一个盲人到亲戚家做客，天黑后，他的亲戚好心为他点了个灯笼，说：“天晚了，路黑，你打个灯笼回家吧！”盲人火冒三丈地说：“你明明知道我是瞎子，还给我打个灯笼照路，不是嘲笑我吗？”

    他的亲戚说：“你在路上走，许多人也在路上走，你打着灯笼，别人可以看到你，就不会把你撞到了。”盲人一想，对呀！

    2、问题：谈谈此案例给我们的启示？

    3、提示：不要抱着固有的思维方式来判断，学会聆听，带着微笑等员工把话说完，再作判断也不迟。

十、注意说话的分贝：

    任何时候和员工说话时，请尽量注意不要大声，当你脾气上来时，也尽量控制住你说话的音量，大声是导致冲突的一个原因，大声会让我们和员工之间的距离变远。

十一、案例讨论：

    1、一间囚房里面关押着两个犯人。每天监狱都会为这间囚房提供一罐汤，让这两个犯人自己分。起初，这两个人经常会发生争执，因为他们总是有人认为对方的汤比自己的多。

    2、问题：怎样的一种分汤方式可以解决争端？

    3、提示：尝试让认为有不公平因素存在的员工来制定规则，但告知规则必须要具备下列前提条件：

    （1）规则要有充足的理由。

    （2）规则要严密。

    （3）规则要公平，并兼顾公司与员工的利益。

    （4）规则必须要让绝大部分人员能够接受。

    4、如果员工能够达到我们的要求制定规则，那就拿来使用，如果员工制定了纵多的规则仍然不能做到公平，那么，员工也会明白世界上没有绝对的公平，我们只能保证对大多数人员公平，但如果我们只能保证少数人的公平，我们的规则是有问题的。

十二、在员工面前，有时候谦让会有意想不到的作用：

    1、一同出门时，可以让下属先走。

    2、吃饭排队时，可以让员工先拿。

    3、上、下班打卡时，可以让员工先打。

    4、公司发放福利时，可以让员工先拿，有好处时，先想到员工。

    5、当我们赢得了员工的心，无形中扩大了员工忍受不公的能力，从某种意义上讲，增加了员工的认同感。

    6、如果员工从内心中尊重你，有时候你错了他也会认为是对的。

    7、管理员工，攻心为上，任何时候都不要摆出领导者的姿态，考虑问题时，尝试从员工的角度出发。

十三、员工会犯错误，管理者同样会犯错误，不要把所有的错误推向员工：

    敢于向员工道歉，属于自己的责任、过错要敢于在员工面前承认，在下属面前承认错误，不但不会有负面影响，反而，会让员工更加尊重管理者，而且，这种尊重一般来说都是从内心当中的尊重。

十四、管理制度肯定会有缺陷的地方，当员工反映管理制度中下列问题时，我们应考虑修改管理制度：

    1、管理制度明显违背法律规定，而我们又没有切实的理由说服员工（讲出理由时必须遵循真实性原则）。

    2、管理制度存在明显的不公，而且这种不公是无理的。

    3、管理制度完全从公司的利益出发的（一般情况下，公司的利益完全可以通过分析来和员工的利益挂钩，关键看我们的解释）。

十五、千万要注意杜绝越级管理，越级管理给问题员工的出现埋下了隐患：

    越级管理情况如果多了，会让相关当事人慢慢形成优越感，我上级的上级器重我。这种优越感可能会导致该员工的认知扭曲，慢慢地，可能不把自己的直接主管放在眼里。

十六、这是一个信奉强者的时代，只有强者才会被人尊重：

    1、尽量不要在你的员工面前诉苦、抱怨，不要以为员工会同情你，他们很有可能会看不起你。

    2、作为管理者，有压力，自己想办法扛着，扛完后再告诉员工，能够不寻求员工帮助的，尽量不要寻求员工的帮助，更不能抱怨。

    3、在员工面前你是积极的、乐观的，切记不要在员工面前表现出消极的情绪。

    4、困难无处不在，只是，当你在下属面前述说困难时，切记不要有无助的表情，以一种积极的、你正在想办法或者你相信一定有办法的方式述说困难。

    5、尽量不要说，我也没办法，公司就是这样规定的，如果你不了解规定，那就把规定的来龙去脉了解仔细，然后给员工解释清楚。

    6、员工找你是想解决问题的，或者把问题搞清楚，不要绕开，不要回避，不要推脱，因为员工不想听你说废话。

    7、说明：当然，有时候为了顾及员工的感受，采取一些附和的方式也未尝不可，切记不能和员工对立起来。

十七、管理者切记不要记仇，大度是一颗灵丹妙药

    员工曾经冒犯过你，如果已经改了，那完全是过去的事情了，千万不要记仇，因为你面对的不是一个员工，而是一个团队。

十八、不管什么原因，任何时候都不要去欺骗员工

    1、如果要去依靠沟通说服员工，我们的依据和理由必须是真实的，逻辑是清晰而又缜密的，不要为了达到管理的目的而去欺骗员工，这种欺骗，很有可能会埋下祸端。

    2、管理者言行必须一致。

    3、说明：某些情况下，为了达到一定的目的，采取艺术化的方式进行适当修订是完全可以的，只是不要空穴来风。

十九、考虑员工的承受能力

    不同类型的员工，承受能力是不一样的，所以，员工出现违纪现象的，处理员工前，要去判断员工的承受能力（从表情和话语中应该能够判断），如果发现员工暂时不能承受或者内心中有较大的委屈的，不凡先将事情放一放，过1、2天等员工的承受能力恢复一点以后再去处理，员工都会有自我修复的能力。

二十、对事不对人

    1、处理员工时，切记不要揭短，就事论事，不要议论员工本人。

    2、违纪的只是事件，绝对没有为人的因素，所以员工为人（主要是人际关系）出了问题，不能处理，也不能考核，只能引导。

二十一、切记不要去遮掩问题

    1、瞒天过海是不可能的，所以，管理当中有问题出现时，及时解决或者修改管理规定，千万不要为了不承担管理责任而去遮掩，纸不可能包得住火。

    2、管理的本质：管理是持续改进的过程，所以任何管理方式、管理制度不可能一成不变，该改的就要改。

    3、人的本能使然，在问题出现时，都会找不是自己的理由甚至去遮掩问题，从而去逃避责任，但这样的行为会断送了我们的职场前景，所以一定要约束自己不正当的想法、理念和行为。

二十二、案例讨论

    1、有一天，一个猎人经过一座猴山，发现前面有数不清的枪靶，每个枪靶上子弹命中的都是十环，猎人惊呆了，心想：我长这么大从来没见有这么好的枪法，我一定要找到他，向他学习打枪的技术。

    猎人找到了“神枪手”——一只猴子，要拜它为师。在交了二两银子作为学费后，猴子说：“其实很简单，请记住这两个打十环的奥秘 ” ，猴子接着说，“第一个秘诀，是枪与靶子离得越近越好，最好你用枪口顶住十环的位置，然后开枪；第二个秘诀，是先打枪，然后在枪靶上画圈。”猎人听完后，当时就晕倒在地。

    2、问题：这个故事能给我们什么样的启示？

    3、提示：不要为了显示我们的水平而去装腔作势，不要靠弄虚作假的手段来显示自己的与众不同、显示自己的水平与能力，坦诚与真实才是真。

二十三、管理者绝对不能清闲，一旦发现某些管理岗位清闲了，即时合并或者取消掉

    1、切记不要让员工觉得他们在养着管理人员，这种意识直接让管理者与员工走向了对立。

    2、很多公司采取宽幅管理、扁平化管理原因中的一个，就是为了避免员工和管理者意识上的对立。

二十四、员工出现不认同情形时，不及时解决，不认同感会慢慢增大

    1、员工一旦出现不认同公司管理制度或者管理者的管理方式时，一定要及时沟通解决，不能麻痹，更不能逃避，管理有时候并不简单、更加不会轻松，所以，遇到问题时，多探讨、多沟通、多咨询。

    2、员工刚开始出现不认同，不一定会有不利影响出现，但处理不及时，不利影响在不久的将来必然会出现，如果我们不能解决员工的不认同思想的，让我们的上级领导想办法去解决，也可以让人力资源部去改变员工的不认同想法，只是，高效的认同管理一定要各位管理者自己开展，别人只能指导和协助，却很难代替。

二十五：案例

    1、有一天，主人对花猫说，家里有老鼠了，你也不抓，花猫说：我天天在抓，抓不到。

主人说：这样吧，你以后每抓到一只老鼠，我就给你吃一条鱼，抓不到的话，你就没鱼吃了，就得饿肚子。

    花猫一听有压力了，饿肚子可不是好玩的，于是，它就开始抓老鼠，正好，抓到了一只，准备交给主人领取奖赏的鱼，突然，花猫想，交给主人后，我就得天天抓老鼠了，这个太也辛苦了。于是，它就和老鼠商量，这样吧，老鼠，反正你已经是没命的老鼠了，给你一次重生的机会吧，我等会叼着你给我主人看一下，然后，放了你，这样，我能得到一条鱼，我把鱼尾巴给你吃。不过，以后，你要每天出现一次，我每天叼着你给主人看一下，然后，放了你，每天给你一条鱼尾巴。老鼠想，这样挺好，以后也不用辛辛苦苦找东西吃了。

    就这样花猫每天抓这个老鼠，每天放，每天吃鱼。

    2、问题：这个案例能给我们带来哪些启示？

    3、提示：

    （1）如果是管理者考虑不周，员工钻制度的漏洞，不要去怪罪员工，我们及时修订我们的制度。

    （2）作为管理者，我们要经常分析我们管理的有效性，不要危机四伏了还不知道。

    （3）当然，职业素养高的员工，耍小聪明的概率会低一些，职业化打造很重要。因为长此以往，会害了自己，让自己的技能丧失，对企业或职业忠诚的人，很少会这么去做。员工的职业化打造也是认同管理非常重要的一个部分。

结束语

    以上是一个适用于管理者的培训教材，认同文化的打造，要根据企业的实际情况，这是一个从企业核心价值观、行为准则打造，到管理者认同艺术提升、到员工职业化打造相结合的过程，企业核心价值观、行为准则是灵魂，这个方面的梳理工作应该放在第一步。 

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