为什么本来要找老鼠，却来了刺猬

作者刘恒恩更新于：2019-08-16 19:16 51549

内容来自 2019-08-19 打卡话题

我们在面试时都会准备一些问题，但是难易度如何设定，不同面试官有不同的看法，有些人喜欢考察知识面，问得比较宽，各方面都会考察一下；而有的面试官却喜欢询问专业度，问的知识点比较细比较深，死扣细节；还有的面试官喜欢问一些开放性的问题，答案不唯一。问题太简单，无法凸显水平，问题太深则对面试官要求太高，有些面试官自己都不了解答案，也无法评价候选人。

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面试测评是一个复杂而又对效度要求较高的系统工程，任何再好的测评方式，都会有失真的情况发生。记得刚入行的时候，第一任领导告诫我：我们要成为千里马的伯乐，不要成为千里马的屠夫，不能因为我们的面试测评，把优秀的人才筛选掉了。

面试测评题目的深浅，个人觉得应该根据真实的测评环境而定，适合的才是最好的。在专家和高手如云的当今社会，本来不想帮门弄斧，但确实很喜欢写一些文章拿来分享，因此就发表一些浅俗的观点，不当之处，敬请批评、指正。对于面试题目深浅的问题，我想从三个方面谈谈我的一些想法。

为什么本来要找老鼠，却来了刺猬

一、打造面试测评的基础

1、面试测评之基：科学的用人条件

试想如果我们要抓一只老鼠来完成我们的“小白鼠试验”，于是实验室的人把“刺猬”的照片给猫看：“这是老鼠，给我抓过来”。猫花了九牛二虎之力，弄得遍体鳞伤，好不容易抓过来了、一顿欢喜。过了一段时间，实验室的人告诉猫，刺猬不行，根本不能完成我们的“小白鼠试验”任务，坚决要求把刺猬退给了猫。

猫硬着头皮和刺猬谈解除劳动合同的事情，刺猬愤怒地扎了猫一下，猫疼痛无比。这样的事情伤害了企业的形象、影响了企业的效率，还打击了猫的积极性。

面试测评是以用人条件为前提的，我们到底要什么样的人，需要什么样的用人条件是面试测评的基础，相信做过任职资格体系的朋友们应该深有体会。如果我们对用人的需求是模糊的，或者有时候还不停地在变化，事先根本没有想清楚，这个时候测评工具再先进，可能也未必能测得准确。有时候方向错了是资源的浪费、是一种硬伤。HR的伙伴们，要把这个理念和用人部门好好沟通。

2、给面试测评留下应有的时间

很多公司用人非常着急，恨不得今天提出需求，最好明天就有人来上班，天天盯着HR要人，HR部门为了完成任务、缓解自己的压力，测评就放得松一点了，测评面试题自然就变浅了。甚至HR部门还会和用人部门商量，条件能不能放低一些，原先的测评体系被明显打破。

HR部门再忙、再受气，也要让各部门切实参与到人力资源规划工作中来，提前的人力资源规划是人力资源管理系统之基础。同时，我们一定要和各部门确定招聘面试承诺期，并且，我们要定期把人力资源市场的供求信息提供给各用人部门，要让用人部门明白，招聘面试是需要时间的。

为什么本来要找老鼠，却来了刺猬

二、注意面试测评的效度，综合考核应聘者

1、面试题目效度定期检测

在确定好用人条件之后，我们要尽可能地针对每个用人条件策划我们的面试题目、测评方法，在具体面试测评的时候一定要记录下我们的评价，不能让《面试评估表》变成一种形式。

员工录用后，我们要根据员工工作表现记录、360°评价等方面来进一步验证我们当时测评题目和方式是否有效。当发现面试测评可能失真时，还要和各方面评价人员进行沟通，让其讲出具体的细节，以便我们分析这个员工是受到了环境的影响，还是我们测评的效度有问题。如果发现效度不佳或失真，要及时修订甚至果断放弃我们的测评方式，人力资源的专业是以实用性为前提的，而不能为了所谓的专业而专业。

2、要综合评价应聘者，不能只关注专业知识和技能

应聘者综合能力测评难度确实很大，需要我们不断地思考、总结，定期修订我们的测评题目，在总结中我分享了一个“招商经理综合能力测评”的文章，感兴趣的HR朋友可以去看一下，欢迎大家提一些宝贵的意见和建议。

三、面试测评有时候需要变通，抓住关键点

记得那是几年之前，公司招聘一名技术总监，因为公司有一些国外的客户，需要技术总监进行技术沟通于指导，因此，对该岗位的英文也有一些要求，要求英文熟练。当然，对该岗位最重要的还是技术方面的专业度。通过各方面努力，我们找到一个行业中非常资深的人士，可以说是行业中知名的专家，但美中不足的是，这个人不会英语，到底用还是不用？

如果按照之前的用人条件，肯定是不能用的。经过分析之后，我们认为这个人能给公司技术上带来的突破和革新是明显超出我们预期的，从企业战略发展的角度，无疑是非常合适的人员。而且这个人是行业知名专家，企业对外宣传时还可以加分。

分析了之后，我们果断地选择了这位技术总监候选人，至于英文方面，公司规定：凡是需要英文的方面，前期由外贸销售全力协助，后期如果工作量大的话，招聘一名英语翻译来配合这名技术总监。

如果我们单纯地从招聘条件和测评来看，似乎招聘条件错了？测评也错了？其实都没错，人才可遇而不可求，懂得变通才是最好的。

也许有些人要说，前面不是说用人条件尽量不要变吗？那为什么现在又要变了。变化是建立在充分分析基础之上的，不变则是站在效率与效度最优化的角度，有时候，要辩证地看待问题。

结束语：

HR部门开展的面试工作是初步的面试，所以，大力协助用人部门开展各类测评工具、面试题目的开发与有效性总结、分析，是我们比较重要的一项工作。木桶理论相信大家都了解过，如果HR部门是面试高级专家，而用人部门是面试初级专家，公司的整体面试测评水平就很有可能停留在初级专家这个层面。

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