三种薪资做法，更能激发业务员

作者秉骏哥李志勇 2019-08-15 17:08 56492

内容来自 2019-08-16 打卡话题

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对业务员薪酬做法，比较传统的有“低底薪+高提成”“中底薪+中提成”“高底薪+低提成”等三种基本形式，当然，现实工作中，也会出现“低底薪+低提成”“高底薪+中提成”“高底薪+高提成”“中底薪+高提成”等形式，这些都是围绕以上三种基本形式根据单位实际需要而演变而来的。

由于大家对以上做法都比较熟悉，这里就不说了。今天主要说说与此不同的三种做法：

1、高薪冲刺制

简单讲，就是当业务员完成既定的标准业务量后，就能够获得某个高薪。但是，这个标准业务量，是能够经过努力冲刺达到的，并非任何人都无法完成，一般来讲，应当有10%左右的优秀业务员能够完成。如果达到的人过多，说明标准低了，需要适当调高；如果达到的人过少，说明标准高了，应当略为调低。

这个标准，需要单位根据往年优秀业务员业务完成情况、今年业务员业务能力、市场或产品或服务的综合难易程度、公司业务拓展或政策支持情况等来制订。可以主要领导集体讨论确定，也可以用几种因素加权平均，如果想得到比较精准的结果，还可以用高等数学中的某些模型来计算，这可能就不是一般的管理人员或人资工作者可以完成的，需要请第三方人员来核算。

比如：某公司对业务员实行高薪冲刺制，规定业务员必须达到50万元业务量，方可获得2万元工资，若业务量每低10万元，按5%扣减，那么，完成20万元，可以获得多少工资？

应得工资就是：2-（50-20）*5%=2-1.5=0.5万元，即5000元。

这种无底薪的制度，需要注意两个问题：

一是保底。即使业务员业务量相当低，只要没有明显的违规违纪，获得的工资也应当不能低于当地最低工资水平。

二是时期。这种工资制度，比较适合公司初创或需要业务量迅猛冲刺的阶段，也比较适合互联网或一些高科技企业的跨越式、爆发式发展的需要。

2、分段计发制

即，每月发薪时，提成只发放一部分（比如：如果全部提成是的9%，可能只发4%），余下的需要等到三个月后，根据截止发放月的总业务量完成情况，发放累计的提成。

这样做的好处是显然的，可以促使业务量在当期内完成业务，减少业务员工作不到3月离职的情况，另外，业务员每三个月后都有一次其他部门人员没有的“工资”，全年就多了4次工资，也是一种变向的激励。

当然，如果业务员当月离职了，当月的提成还是要及时结清的，否则，即使公司制度规定“不到发薪时离职的，不予发薪”，仲裁或诉讼也不会支持的。

这种制度，可以适合每个单位，只是需要考虑单位对业务员吸引、留住的综合能力，否则，业务员留不住或招不进，一切都是空谈。

3、任务分解制

即，业务部门当年或当月总业务量，除以业务员人数，就是平均任务量，如果完成这个平均任务量，就对应获得平均工资，如果低于或高于这个平均任务量，就分别成比较的减少或增加所获得的工资。

比如：业务部本月总业务量为1000万元，业务员10人，平均工资6000元，那么，如果只完成平均业务量100万元的话，只能获得6000元的工资，如果完成200万元的，就可以拿到12000元，如果只完成50万元的，只能拿到3000元的工资。

这样的做法，可以激励优秀业务员更上层楼、不断进步，同样，可以达到自动淘汰平庸业务员的目的，只要收入无法提上去，能力低下的业务员自然就会选择主动离开。

当然，这种做法，不利于吸引新人，也没有完成考虑产品或服务的地区、客户差异性。为达到同样的效果，也是可以想办法分类如此管控的。

业务如此复杂，产品如此多样，业务员能力有别、想法各异，再好的薪资做法，也不能依靠某一种工资制度来解决所有业务及业务员的工资问题，更无法达到激励他们的效果。

也就是说，我们需要根据公司和业务员的实际情况，综合运用几种薪酬做法，来达到激励优秀、鞭策后进、业务猛进的目的，而且，即使采取某些做法达到了这种效果，也不能寄希望它们能够一劳永逸发挥这样的高效，还需要根据公司发展和业务员的实际合理的诉求，适时调整或完善这些做法。

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42楼古怪的四毛

学习

2019-09-10 21:46:22 回复赞(0)

41楼 w430430

对业务员薪酬做法，比较传统的有“低底薪+高提成”“中底薪+中提成”“高底薪+低提成”等三种基本形式，当然，现实工作中，也会出现“低底薪+低提成”“高底薪+中提成”“高底薪+高提成”“中底薪+高提成”等形式，这些都是围绕以上三种基本形式根据单位实际需要而演变而来的

2019-08-18 13:51:30 回复赞(0)

40楼宫羽96420

打卡

2019-08-18 11:45:56 回复赞(0)

39楼赵无燕35354

打卡学习

2019-08-18 08:23:56 回复赞(0)

38楼十指紧扣一冯生

针对高层管理者的三板斧，阿里三板斧“闻味道”“揪头发”“照镜子”，针对中层管理者也有三板斧，招人和开人、培养团队、拿出效果，针对基层管理者的三板斧，定目标、追过程、拿结果；组织管理三板斧，上三板斧：使命、愿景、价值观，下三板斧：人才、组织、绩效。仔细琢磨琢磨，很有管理智慧，我们不能照搬照抄，也用不了，但是我们可以部分吸收运用，逐步形成完善的组织体系。

2019-08-17 21:30:37 回复赞(0)