离职管理要从根因出发来进行留任
——从心理推导行为，从希望进行挽留
其实对于如何获得员工的去留动态，很多老师都有分享。而我在以往的离职管理系列中也有分享什么样表现的员工，有着离职趋向。详情可参阅《离职风险——从离职表现到管理再到离职管理》
而如果是针对某种情况下的员工思想异动，其实我们完全可以有针对性的做好员工的留人留心工作。
而在本话题中的去留动态，其实与平常的去留动态有一定的区别。本话题中产生离职思想，其实是员工针对“自己认为的不公”所产生。
在其中会产生什么样的心理与运行，HR该如何做，看下文分解。从根因分析到问题的解决。
一、分析下题干情况。——话题分析
其实话题中已经说明了原因，那就是因为半年总结时的升降级和薪酬调整——也就是对半年工作的论功行赏。
在其中我们可以看到题主表达了如下内容（顺带分析）：
1、进行了企业部门员工的半年工作总结分析。
这应该是企业的一种习惯了。以半年为单位作一个总结。给员工、老板一个交待。
2、根据半年成绩进行了评功论奖——职位升降（专级升降）、薪酬调整。
职级薪酬的调整，基本就是一个半年度的周期。估计在年度总结的时候，也会同样如此。
3、总会有人心有不满。做不到公平。
薪酬职级调整，如果只是依据半年的成绩，确实会出现问题。因为有的工作周期较长。上半年也许只是一个基础的开展呢？
4、有的人会感觉委屈、心存不满而选择离开。按该公司以往的经验，这样的人还不在少数。短期内会形成一个离职的高峰期。
企业这样的半年分析加调整，都多年了，都出现问题。却没有解决。那只能说明企业对半年工作成绩的评定存在问题。以此为调整依据，不能使人信服。
5、领导要求早作准备，暗中打探，提前获知员工的去留动态。
没有说清楚准备干啥？是留人，还是准备招人，或者是准备分析总结半年这样的总结与奖惩合理性，给来年进行总结奖惩的重新设计。
6、员工更新简历会屏蔽本公司。
其实这根本就是一个假话题了。他屏蔽公司，那你就注册一个其他名啊。哪能看不见的。而且，员工要离职的异向也并不就只能是刷新某些求职网站的简历。还有其他许多的心理与行为异象。
二、论功行赏后的心理状态。——根因分析
其实无论在任何阶段，都会有人因各种原因而产生离开公司的想法。但有的员工却会因我们做对应的工作而改变离开的想法。有的却是油盐不进，只能让其离开。（具体的离职原因可看第三点的图例）
1、评功奖后可能出现的心理。——做好分析
其实无论在哪个公司，在任何一次论功行赏后，都会有人不开心。有人会感觉到不公平，觉得自己受了委屈；有的会因此而嫉妒。
面对他人的更优秀或收获更多，一般会出现下面三种心理：
█有的人是奋起直追，将对方的收获变成自己的目标。让竞争的压力形成自己的动力。
█有的人却想要搞破坏，让大家都得不到。是一种不怨穷只愿均的“毒药”心理。
█有的人会毫无反应。因为他们对自己失去了希望，只想得过且过。没有被驱逐，他们就感觉幸运。
█而在职场中更多的人是不想面对，愤而离开。他们感受到的是不公，是心里的委屈。却没有认真的检讨，自己与别人的区别与得失在哪。
2、依据心理可能出现的行为表现。——要做好收集
其实通过上述的心理现象。我们应该可以看到其实心理问题的产生，其实与人对事务的正解认识息息相关。而这样的因评功奖，产生的问题。在从心理到行为的体现时，其潜伏期不会象其他离职原因一样潜伏太长。
█优秀的人，会更加努力。这样的人，我们需要积极的提供机会，并明示通道。
█职品不高的人，会有意识的搞破坏，拖后腿。这样的人，我们要赶出团队。
█只求无过，无上进心的人。这样的人只能安排在那些不重要，但又需要人的岗位。
█有思想被不公的人。我们应该给予希望，予以挽留，并告诉他们以后提升的地方在哪。
而在我们明确对方可能出现的心理后，一般就能大致的判断员工可能出行的为。并以此反向导出、印证其心理问题。以此有针对性的进行开导。
但这样的现象需要全司上下大家通力的收集。并迅速反馈，进行分析。
一是要让各部门领导关注并收集。并能做好沟通工作。
二是要让企业培训潜力骨干在群众中进行收集。注意小道消息。
三是公司HR或企业领导要不时的与员工进行沟通了解。
四是要注意民主生活会的召开。做好公开的沟通，表示企业的公平。
三、如何针对不同的离职心理与行为进行沟通与激励。
其实我们中华民族最是恋旧。所以如果真的在一个企业做得认真，开心了。往往都会产生眷恋、甚至舍不得离开的情绪。
而一般的离职原因，甚至如何开导，我们完全可以通过思维导图进行分析，从中找到大家可以认同的点。有意识的引导，并帮助员工提升职级与专级。从而可能改变其离开公司的意愿。（不再详述，参见下图所示，如果上传不清晰，可以加群或留下地址索取）。
图示中，只人薪酬待遇提升、绩效提升、绩效提升等方面去分析，并为员工找到可以提升的地方。
以此作为激励，让员工心理得以平静，并愿意留下为新的目标而努力。
通过上图，我们可以看出，除了因同事间人际关系原因外，其他无论是何种原因。最终都基本要归集于职位提升或专业的职级提升。以此来带动员工在薪酬待遇、职业尊重等的需求。
四、如何做好应急的准备。——人资预案
在我们进行收集并分析员工的心理动态后。对于上述四类人，我们必须有针对性的做好开导、招聘、解除等的准备工作。
一是收集整理企业的资源。
如培训机会、公关资源、新的岗位、新的薪酬福利政策等。要让激励有方向可去。员工能看到将来的成功。
二是做好员工即离的招聘预案。
如做好人才库建设、招聘或挖掘渠道的清理。要让自己有对象可招。能在人确定离开时，能及时有效开展招聘工作。
三是做好员工即离的工作解决预案。
在平时做好AB角建设、有意识进行岗位轮换、将业务外协或外委等。保证离开时的空岗期能将工作完成。给予招聘留下时间。
四是做好解除合同的准备。
从解除理由，到解除的资金、手续等做好评估。要让员工能及时的签字生效。不要进行长时间的多轮谈判。迟则易生变。
小结：
在平时的人力资源管理中，要有意识的按28定律或731法则，对员工进行识别培养。要做到对员工的绩效、职品，个性等心中有数。
才能有效的分析在如评功评奖后，可能的委屈、妒嫉等心理、行为进行分析。并有效的进行针对性沟通与工作。
上榜得茅豆
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78楼 韶华心晴
图片总结太棒了
77楼 gaolihappy
学习
76楼 gaolihappy
学习
75楼 心想事成的音符17072109
对于留任的工作来说。除了观察，还是要靠企业的机制留人。而不是看火灭火！
74楼 阿耳刻悠妮79281
学习
73楼 Karl49985
打卡！
72楼 进击的风信子17072108
谢谢分享
71楼 遇春37158
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70楼 高达85725
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69楼 海尔兄弟56646
有用！
68楼 尼弥西斯65671
将这些常规的员工，如何保证源源不断的人才供应就好.
67楼 尼弥西斯65671
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66楼 墨家高月20129
学习了！
65楼 盖聂39099
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64楼 Jack27023
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63楼 Bob40448哪儿
晚来读书声！感谢老师
62楼 Bob40448哪儿
晚来读书声！感谢老师
61楼 涅索斯37281
多谢分享
60楼 Jane03854
学习了，分享的很有针对性
59楼 Jane03854
学习了，分享的很有针对性
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