绩效之——OKR的学习与应用，识别才知情不浓
——OKR其实与生产经营分析会相似
不知道是多久以前看到上林老师在某话题里曾说到过关于理论的看法。大致意思是，很多人都沉浸于理论中，而忽视了现实。
其实在浅显的现实背后，就可能透露着一个真理，简单的才是幸福的，有用的才是真讨喜的。
而OKR，作为绩效管理工具的一种，在我看来其实就与以前分享的生产经营分析会的效果很是类似。
始终提醒你的业务行动是否偏离了正轨，要围绕目标开展，就是OKR的职责。
一、为什么OKR还是很少见？——咬口的理论
在通讯发达的今天，很多理论或名称都很火。就如现在各种新闻媒介中出现的考消防工程师。似乎考个证就能拿钱了。但具体是否真是那样？有没有谁去调查取证？不知道。
OKR，一个在1976年就诞生于因特尔的工具，1999年从进入谷歌后逐渐被许多以项目为主要经营单位的大小企业所应用。
而在2013年左右逐渐进入中国，至今其实做得也并不红火。但对新绩效工具的讨论却将OKR推向上火热的样子。其实这都是虚火，真正懂并运用的好的企业很少。
OKR在诞生之初，为的就是指导员工能围绕企业目标，去找到能实现目标的关键环节工作，并一直执行和纠正。最终实现目标。
因此：
OKR被翻译成为目标与关键成果考核（我想说是OKR管理？），最终要看的还是目标实现情况。而考核的落脚点却是：看你在工作中的关键作用起到没有，达到什么程度。
而在实施中，我们一定要搞清楚，OKR中的关键是什么？
简单的说在实际中的运用OKR，我们可以将OKR看作是一套，围绕目标实现，而制定的一种周密的思考框架，并对关键工作的进行进行持续的纪律要求。
即：
要围绕目标，通过一些要求确保员工能始终紧密协作，并把精力聚焦在能促进企业组织和部门团队成长的、可衡量的工作上。
而这种工作成果就是关键成果。
二、OKR为什么说与生产经营会相似？——围绕关键完成转化
我在绩效系列的分享中，曾就企业在不同成长阶段做绩效管理，应匹配不同的绩效管理工具。才能有效的切合不同发展状态下的企业文化、员工能力水平、管理层次。让绩效管理工具起到真正的组织绩效的促进作用。
1、OKR适合成熟期的企业进行绩效管理。——重在工作指导。
在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》一文中，我曾说到：
OKR适合成熟期的企业进行绩效管理。
因为：
OKR是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。
其主要目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核。
OKR的重点不在考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。指导员工在最近时间段或项目周期内的工作是什么？
OKR目标制定有几个原则：
一是要公开沟通到位，并易于理解。
只有让大家都知道大家的所处的关键环节在哪，需要的关键工作支持是什么？才能让大家更好的理解，并提前做好应有的支持和辅助。
因此，在企业内部，每个部门或个人的OKR目标都是一定要经过事前的沟通，并让目标进行公开可见的。
二是要匹配任务能够调整。
在关键目标的制订中，我们必须强调其关键一直是围绕项目进行的，一直的工作是匹配业务进程的。
如果在实施的过程中诊断到问题，可以迅速调整，匹配项目的发展状态。因此OKR管理，在工作体现出极强的应变和适应能力。
三是用的是屁股推着脑袋走。
OKR作为我们代称的关键，其实最熟悉的就是真正执行的一线人员。他们知道什么时候需要达到什么条件，才能完成工作目标。因此，要找到工作的关键，就需要自下而上去发现，并制定。
而通过关键成果的按工作层级集中，才最终到达最高位，形成企业的OKR目标。而在此，我们还需要验证这样的关键成果，是否能匹配企业组织目标实现的要求。
如果不行，则还需要再次来进行分析制定。
四是OKR考核成果不是评价的唯一。
前段时间我在《绩效管理之——末位淘汰，最好不要东施效颦》一文中曾说过：“为了提升绩效，他们会选择容易实现的目标。”
而在OKR的设定中，同样如此。我们要告诉他们OKR的考核的结果并不是主要用来考核他们的，而重工作指导。
只有这样员工才不会为完成目标而制定目标。
2、生产经营会的效果是什么？——保证本阶段目标的顺利实现
在制造企业一般会有生产经营会定期召开。我在如何组织有价值的管理层经营会议？的话题中于《有准备，有组织，有落实，会议才会有价值》一文中曾说到：
企业围绕目标的进程，基本上都会定期或不定期的围绕工作开展情况进行分析。查漏被缺，以保证企业各业务板块，甚至个人的工作推进是一直围绕当期目标在进行的。
而在会议中，各业务板块（各部门）会围绕自己在完成所负目标中，将遇到的问题提出来。形成下一阶段的关键工作（而同样会有时间要求，任务完成预期哦）。并在下一次的会议中再次分析，形成又一个循环。
我们是否可以看到，在生产经营会中围绕目标的完成，各部门需要找到问题，并制定自己的关键工作环节中的关键成果要求。最后形成阶段性的企业关键工作布署，并以此指导各部门及员工的工作开展。在下一次的分析会中，对工作成果的完成情况进行分析评估和考核。（在以前我们是月度或季度进行工作完成评估考核的）
这样的围绕目标而制定环节中的关键成果目标——与OKR相似吧？
小结：
1、OKR其实就是一种找捷径到达目标的一种管理方式。
2、关键成果就是要求我们围绕目标的完成进行不断的思考，在可能的蛛网中，发现能连接实现目标的路径（其实是设计路径）的钮扣。
3、在实施中如果看到扣钮连接不上或不够效率，要立即调整。并在可通罗马的万千大道中找到最近的那条。
4、要通过“钮扣”的预期实现（关键成果）制定我们的“行动计划”。这是考核的试卷。
5、关键成果毕竟只是路径中的一环，因此并不直接将结果与部门或个人绩效完全挂钩。
【OKR到底火不火？】你身边有使用OKR的例子么？你觉得OKR到底火不火？欢迎留言！
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55楼 盖聂39099
学习
54楼 优忒毗88632
将结果想得简单点
53楼 Bob40448哪儿
简单的才是幸福的，有用的才是真讨喜的！
52楼 忒勒玛科斯39143
有用
51楼 香无尘80845
感谢有你们分享
50楼 成吉思汗66634
谢谢分享
49楼 温实初23138
很有用
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46楼 胡雪岩95354
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44楼 Julie63702
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43楼 霓漫天87249
打卡！
42楼 Peter21148
打卡
41楼 孙武83369
经过老师这么一分析，确实是跟生产经营会一个意思????
阿东1976刘世东
@孙武83369：不说一个意思！其实管理的程序大致相同！很多理论其实都一直在从古到今的运用到中！
40楼 堇年123
打卡学习
39楼 紫龙83544
打卡吧！今天打酱油来了！先毛看一下！
38楼 遇春23609
对于绩效考核来说，还是将结果想得简单点，群众才能理解得简单！
37楼 遇春23609
对于绩效考核来说，还是将结果想得简单点，群众才能理解得简单！
36楼 单宝尔
简单的才是幸福的，有用的才是真讨喜的！
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